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Friedliches Miteinander - Diversität in Konfliktzeiten

Interview mit Prof. Dr. Dirk Windemuth und Dr. Stefan Poppelreuter
Diversität in Konflikt- und Krisenzeiten

Weigand Naumann
Wie gehen wir miteinan­der um? Welche Auswirkun­gen hat der Krieg in der Ukraine auf die Arbeitswelt in Deutsch­land? Welche Kon­flik­te kön­nen am Arbeit­splatz entste­hen, und was soll­ten Unternehmen tun, um ein friedlich­es Miteinan­der zu fördern? Hierzu befragten wir Prof. Dr. Dirk Winde­muth, Psy­chologe und Direk­tor des Insti­tuts für Arbeit und Gesund­heit der Deutschen Geset­zlichen Unfal­lver­sicherung (IAG) sowie Dr. Ste­fan Pop­pel­reuter, eben­falls Psy­chologe und Leit­er Analy­sen & Befra­gun­gen HR Con­sult­ing der TÜV Rhein­land Akademie GmbH.

Men­schen unter­schiedlichen Geschlechts, Alters, Eth­niz­ität und Nation­al­ität, sex­ueller Iden­tität, Behin­derung und Befähi­gung sowie religiös­er Anschau­ung soll­ten niemals auf­grund ihrer Ander­sar­tigkeit benachteiligt wer­den – das ist ja der Kern des The­mas Diver­sität – aber es passiert trotz­dem. Welche Auswirkun­gen haben Benachteili­gun­gen im All­ge­meinen und bei der Arbeit?

Pop­pel­reuter: Benachteili­gun­gen, eine als ungerecht emp­fun­dene Behand­lung oder auch offene unsachgemäße Kri­tik und Belei­di­gun­gen haben immer einen Ein­fluss auf men­schlich­es Wohlbefind­en. Je nach Aus­maß und Häu­figkeit kön­nen sie krankmachen oder aber auch zu mas­siv­en Gegen­reak­tio­nen führen. Am Arbeit­splatz stiften sie Unfrieden, beein­trächti­gen das Betrieb­skli­ma und fördern verdeck­te oder auch offene Feind­seligkeit­en, die im schlimm­sten Fall zu mas­siv­en ver­balen oder auch hand­grei­flichen Auseinan­der­set­zun­gen führen können.

Winde­muth: Zudem bewirken sys­tem­a­tis­che Benachteili­gun­gen nicht nur bei Kindern und Jugendlichen, son­dern auch bei Erwach­se­nen eine Verun­sicherung oder neg­a­tive Verän­derung der Iden­tität. Jede Benachteili­gung, jede Diskri­m­inierung bein­hal­tet eine bru­tale Aus­sage: „Du bist ein schlechter­er Men­sch als wir“. Bekom­men Men­schen über län­gere Zeit bes­timmte Eigen­schaften zugeschrieben, übernehmen sie diese in ihr Bild von sich selb­st. Oder, wenn diese Zuschrei­bung gar nicht zum beste­hen­den Selb­st­bild passt, wer­den Men­schen in ihrer Iden­tität verun­sichert. Damit ist der Weg in eine psy­chis­che Krankheit schon fast gebahnt.

Bed­ingt durch den aktuellen Krieg (Stand heute: 29. März 2022) in der Ukraine gibt es mit Sicher­heit auch in dem einen oder anderen Unternehmen Anfein­dun­gen oder auch eisiges Schweigen zwis­chen Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­ern rus­sis­ch­er und ukrainis­ch­er Herkun­ft. Dazu gibt es his­torisch gewach­sene Urteile und Vorurteile, auch zum Beispiel zwis­chen Mitar­bei­t­en­den aus Polen, Rumänien und Men­schen aus dem Baltikum und nicht zulet­zt auch von uns Deutschen. Wie sehr sehen Sie dies als Prob­lem im Arbeitsumfeld?

Winde­muth: Ja, Anfein­dun­gen bis zur Ver­fol­gung und Ermor­dung von Men­schen in der Öffentlichkeit, weil sie aus ein­er anderen Kul­tur oder einem anderen Land kom­men, sind lei­der Real­ität. Allerd­ings wis­sen die meis­ten, dass nicht jed­er einzelne Men­sch alle Entschei­dun­gen sein­er Staats­führung mit­trägt. Und auch die meis­ten Russen wollen keinen Krieg, ver­ste­hen ihn auch nicht. Wer kann schon einen Krieg ver­ste­hen? Russen und Ukrain­er sehen sich nicht grund­sät­zlich als Feinde. Im Gegen­teil, auch in Deutsch­land gibt es zwis­chen ihnen viele Fre­und­schaften. Deshalb ist es sehr wichtig, wie die Medi­en, auch die sozialen Medi­en, mit dem The­ma umge­hen. Nicht „die Russen“ führen Krieg, es ist die rus­sis­che Staats­führung, die Krieg führt. Gegen den Willen sehr viel­er Russen. Sprechen wir von „den Russen“ oder „den Ukrain­ern“, geht der einzelne Men­sch unter und Vorurteile kön­nen gedeihen.

Pop­pel­reuter: Stereo­type und Vorurteile sind so alt wie die Men­schheit, ins­beson­dere solche, die auf nationalen oder religiösen Fun­da­menten auf­set­zen. Je stärk­er solche Urteile mit Emo­tio­nen ver­bun­den sind, umso bren­zliger kann die Sit­u­a­tion wer­den. Man kann das jedes Woch­enende in den Fankur­ven der Bun­desli­gas­ta­di­en beobacht­en. Auch in Betrieben kann sich diese Abgren­zung find­en. Hier spie­len Fak­toren wie Alter, Geschlecht, Haut­farbe, Herkun­ft und viele andere mehr eine Rolle. Die in vie­len Unternehmen vorge­blich prak­tizierte Diver­sität ist lei­der noch längst nicht in allen Köpfen angekom­men, sodass es hier auch immer wieder zu Kon­flik­ten kommt. Eth­nis­che oder religiöse Kon­flik­te – ins­beson­dere von Men­schen aus anderen Kul­turkreisen und geo­graphis­chen Regio­nen – irri­tieren uns hier in Deutsch­land mitunter ob der Heftigkeit, mit der sie aus­ge­tra­gen wer­den. Den­noch müssen wir solche Auseinan­der­set­zun­gen ernst nehmen. Das fängt bei der sprach­lichen Ver­ständi­gung an, set­zt sich über die Akzep­tanz religiös­er Prak­tiken und Vorschriften fort und endet bei notwendi­gen Anpas­sun­gen der Arbeit­sprozesse noch längst nicht. Denken Sie beispiel­sweise an die verän­derte Nahrungsauf­nahme gläu­biger Mus­lime während des Ramadans. In der aktuellen Sit­u­a­tion kön­nen sich Ani­mositäten zwis­chen rus­sis­chen und ukrainis­chen Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­snehmern selb­stver­ständlich nachteilig auf das Betrieb­skli­ma und die Zusam­me­nar­beit auswirken.

Was kön­nen Unternehmen und auch Mitar­bei­t­ende aus der Arbeitssicher­heit und HSE tun, um ein friedlich­es Miteinan­der zu fördern, zu ver­mit­teln oder zu „helfen“?

Pop­pel­reuter: Es ist wichtig, sich auf mögliche Kon­flik­te und Auseinan­der­set­zun­gen einzustellen und diese auch zu ver­ste­hen. So mag es sin­nvoll sein, Führungskräfte, aber auch Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­er auf solche Kon­flik­t­poten­ziale aufmerk­sam zu machen und gegebe­nen­falls sog­ar im Umgang mit ihnen zu schulen. Solche Her­aus­forderun­gen ergeben sich aber nicht nur aus eth­nis­chen Dif­feren­zen, denken Sie nur an die aktuell immer noch und wahrschein­lich auch noch län­gere Zeit die Betriebe beschäfti­gen­den unter­schiedlichen Ansicht­en zum The­ma Impfen in der Coro­n­akrise. Hil­fre­ich sind hier klare Vor­gaben seit­ens der Unternehmensleitung. Regeln, die verdeut­lichen, wie mit solchen konkreten Kon­flik­ten umge­gan­gen wird und die fest­set­zen, dass diskri­m­inierende Äußerun­gen oder Hand­lun­gen keines­falls geduldet wer­den, von Straftat­en wie Belei­di­gung, Volksver­het­zung oder Kör­per­ver­let­zung ganz zu schweigen. Zusät­zlich aber bedarf es der Infor­ma­tion, Aufk­lärung und des wiederkehren­den Appells für ein friedlich­es Zusam­me­nar­beit­en. Unter­stützend kön­nen auch Ver­anstal­tun­gen sein, die Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­er unter­schiedlich­er Herkun­ft, unter­schiedlichen Glaubens oder unter­schiedlich­er poli­tis­ch­er Ori­en­tierung zusam­men­führen und in den Aus­tausch bringen.

Winde­muth: Das Zusam­men­führen kann auch ander­swo erfol­gen. Men­schen, die gemein­same Arbeit­en ver­richt­en, kön­nen sich per­sön­lich bess­er ken­nen­ler­nen. Das hil­ft gegen Vorurteile beziehungsweise baut diesen vor. Gemein­samer Sport verbindet, gemein­same Erfolge und so weit­er. Das ist nicht immer ein Selb­stläufer – zum Beispiel im Wet­tkampf kön­nen auch Stre­it­igkeit­en entste­hen. Deshalb müssen entsprechende Aktiv­itäten gut vor­bere­it­et sein und geführt wer­den. Eine beson­dere Rolle kommt auch bei diesem The­ma den Sicher­heits­beauf­tragten zu. Sie sind in der Regel im Betrieb anerkan­nt, weil sie bei den Kol­le­gen vor Ort sind. Weil sie die gle­iche Sprache wie die meis­ten anderen Beschäftigten sprechen und auf dem Gebi­et von Sicher­heit und Gesund­heit qual­i­fiziert sind. Dadurch sind sie auch Vor­bilder. So kön­nen sie im Betrieb als Vor­bilder im wertschätzen­den Umgang mit Men­schen aus allen Län­dern präven­tiv wirken. Im Falle von Kon­flik­ten kön­nen sie aber auch ver­mit­teln – als eine akzep­tierte Per­son aus der Belegschaft.

Wie gin­gen Unternehmen und Organ­i­sa­tion bish­er mit der Vielfalt speziell im Hin­blick auf Eth­niz­ität und Nation­al­ität um? Wie sehr wird dies Ihrer Mei­n­ung nach kurz- und mit­tel­fristig stärk­er The­ma sein?

Pop­pel­reuter: Wir erleben im Vorder­grund ja auf allen Ebe­nen unseres gesellschaftlichen Zusam­men­seins eine per­ma­nente Beto­nung der Wichtigkeit von Diver­sität, Gerechtigkeit und Tol­er­anz. Das ist die eine Seite. Ander­seits erfahren wir immer wieder – als Betrof­fene oder aber aufmerk­same Beobach­terin­nen und Beobachter – dass es im All­t­ag mitunter anders aussieht. In den Unternehmen kommt es auch heute noch immer wieder zu Belei­di­gun­gen, Kon­flik­ten und mitunter sog­ar Schlägereien, wenn unter­schiedliche Nation­al­itäten aufeinan­dertr­e­f­fen. Dieses Prob­lem gibt es nicht erst seit dem Ukraine-Krieg. Unternehmen und Organ­i­sa­tio­nen waren also immer schon aufge­fordert, solchen Phänome­nen gegenüber sen­si­bel zu sein und im konkreten Fall auch unmissver­ständlich einzu­greifen. Im Zeital­ter der Glob­al­isierung und der Tat­sache, dass in bes­timmten Arbeits­feldern immer mehr Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­er divergieren­der Nation­al­itäten arbeit­en wer­den, wird dieses The­ma die Betriebe weit­er­hin und das auch inten­siv­er beschäfti­gen. Die Entwick­lung entsprechen­der „Onboard­ing Pro­gramme“, aber auch Aufk­lärung und klare Rah­menbe­din­gun­gen gehören hier zum kün­fti­gen 1x1 in den Unternehmen. Es ist übri­gens ein The­ma, das in Deutsch­land aus unter­schiedlichen Grün­den – Stich­wort his­torische Schuld – beson­dere Beach­tung ver­di­ent, das aber auch auf­grund unser­er nach wie vor nicht immer wirk­lich klaren Hal­tung gegenüber divergieren­den Nation­al­itäten und Reli­gio­nen beispiel­sweise hochsen­si­bel ist.

Winde­muth: Ja, Hal­tung zeigen ist vor allem wichtig. Hal­tung und Wertschätzung sowohl auf der kol­le­gialen Ebene als auch in der Führung und in der Beziehung zum Vorge­set­zten. Wir als Deutsche müssen uns unser­er his­torischen Schuld immer bewusst sein, auch wenn kein­er von uns mehr an den Ver­brechen der Nazis beteiligt war. Nie­mand hat das Recht, diese Schuld als abgeschlossene Ver­gan­gen­heit zu definieren. Wertschätzung, vor allem grund­sät­zliche Wertschätzung des Lebens, schließt jede Form von Hass, Aggres­sion und Gewalt aus. Und auch nach dem Ende der Nazi-Dik­tatur in Deutsch­land haben sich hier vere­inzelt Men­schen und Unternehmen nicht kor­rekt ver­hal­ten. Denken wir an die Zeit, als viele Migranten zu uns kamen. Egal ob sie in den 60er Jahren aus Grün­den der Arbeitssuche oder in den 70er Jahren als Boat-Peo­ple aus Viet­nam kamen, um zu über­leben. Es hat­te seinen Grund, dass der verehrte Dichter Max Frisch schon 1961 den bis heute viel zitierten Satz schrieb: „Wir riefen Arbeit­skräfte, es kamen aber Men­schen“. Nicht ohne Grund ist Mitte der 80er Jahre die geniale gew­erkschaftliche Ini­tia­tive „Mach meinen Kumpel nicht an“ ent­standen – noch heute sieht man die „gelbe Hand“ als Zeichen gegen Ras­sis­mus und Recht­sex­trem­is­mus immer mal wieder. In den Betrieben ging es hin und wieder rup­pig zu, wenn unter­schiedliche Nation­al­itäten aufeinan­der­trafen. Insofern ist es gut und wichtig, dass eine große gesellschaftliche Sen­si­bil­ität gegenüber Ras­sis­mus und Diskri­m­inierung ent­standen ist, die dann auch in die Betriebe getra­gen wurde. Wer heute im Betrieb oder in der Öffentlichkeit gegen Men­schen­rechte ver­stößt, kann nicht mehr davon aus­ge­hen, dass das schweigend toleriert wird. Das bedeutet lei­der keine Sicher­heit gegen unwürdi­ges Ver­hal­ten. Es ver­ringert aber die Wahrschein­lichkeit seines Auftretens.

Men­schen sind ver­schiedenar­tig, het­ero­gen. Dies hat schon immer zu Rei­bun­gen und Kon­flik­ten geführt. Wie Sie schon betont haben, braucht es Hal­tung, Kom­mu­nika­tion, Wertschätzung und Rück­sicht­nahme, um hier pos­i­tive Akzente zu set­zen. Und wenn sich zwei Mitar­beit­er prügeln oder lau­thals anschreien, was kön­nen und soll­ten Kol­legin­nen, Kol­le­gen und Vorge­set­zte tun?

Pop­pel­reuter: Keine Frage, hier­bei han­delt es sich um abso­lut nicht zu tolerierende Ver­hal­tensweisen, die ein unmit­tel­bares und nach­haltiges Ein­schre­it­en erfordern. Dazwis­chen gehen ist das eine, die Sank­tion der Urhe­berin­nen oder Urhe­ber des Kon­flik­ts ist das andere. Man kann Betrieben immer wieder nur nahele­gen, hier unmissver­ständlich und sehr deut­lich zu agieren. Nun ist es aber häu­fig so, dass sich nicht hin­re­ichend klar ermit­teln lässt, wer „ange­fan­gen“ hat. Abseits ein­er möglicher­weise strafrechtlichen Aufar­beitung der Geschehnisse, für die Polizei und Jus­tiz zuständig sind und die die Betriebe auch diesen Insti­tu­tio­nen über­lassen soll­ten, sollte offen und trans­par­ent kom­mu­niziert wer­den, dass solche Ver­hal­tensweisen abso­lut inakzept­abel sind und mit allen zur Ver­fü­gung ste­hen­den Möglichkeit­en sank­tion­iert wer­den. Neben der Strafan­dro­hung sollte es aber immer auch pro­phy­lak­tis­che Ange­bote geben, zum Beispiel entsprechende Kom­mu­nika­tion­s­maß­nah­men, Schu­lun­gen aus­gewählter Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­er zur Kon­flik­t­medi­a­tion oder auch die Ein­rich­tung ein­er Ansprech­stelle im Hause.

Winde­muth: Ja, wie immer im Leben ist Präven­tion bess­er und effek­tiv­er als Inter­ven­tion. Die beste Präven­tion ist eine gute Präven­tion­skul­tur in einem Betrieb. In einem Betrieb, in dem Sicher­heit und Gesund­heit hohe Pri­or­ität genießen, haben Hass und Gewalt keinen Platz. Stattdessen ist eine ver­trauensvolle und wertschätzende Grund­hal­tung die Voraus­set­zung für die Arbeit und den Umgang miteinan­der. Die geset­zliche Unfal­lver­sicherung hat mit ihrer Kam­pagne „kom­m­mit­men­sch“ bis zum let­zten Jahr diese Ker­nele­mente der Präven­tion­skul­tur in vie­len Betrieben ver­ankert. Das war nur möglich, weil eine große Mehrheit der Beschäftigten und der Arbeit­ge­ber diese Werte ohne­hin schon hoch pri­or­isiert hatten.

Was sind die Grundbe­din­gun­gen in Unternehmen für die gute Zusam­me­nar­beit von Men­schen ver­schieden­er inter­na­tionaler Herkun­ft und unter­schiedlich­er kul­tureller Hintergründe?

Pop­pel­reuter: Ganz klar Tol­er­anz, Akzep­tanz und auch Wis­sen, um ver­ste­hen zu kön­nen. Es hil­ft unge­mein, wenn man kul­turelle Gepflo­gen­heit­en, aber auch religiöse Rit­uale und deren Hin­ter­gründe kennt.

Winde­muth: Ja, genau, ergänzt nur um Ver­trauen und Achtung vor dem Leben.

Welche konkreten Maß­nah­men kön­nen Unternehmen ange­hen, um die Diver­sität zu fördern? Und auf die aktuelle Sit­u­a­tion bezo­gen: Wie kön­nen Kon­flik­te zwis­chen Men­schen unter­schiedlich­er Nation­al­ität reduziert werden?

Pop­pel­reuter: Das The­ma Diver­sität muss einen ganzen Betrieb durchziehen. Das fängt an bei einem „Regel­w­erk“, das im Unternehmen gilt. Größere Betriebe haben hier Leit­bilder, oder aber auch ein­fach ein gemein­sames Ver­ständ­nis, wie man miteinan­der arbeit­en möchte. Weit­er­hin sollte bei Per­son­alauswahlentschei­dun­gen auf Diver­sität geachtet wer­den, wo immer möglich. Nur am Rande: Diver­sität ist in Zukun­ft ein „must have“ in immer mehr Betrieben. Soziode­mographis­che Entwick­lun­gen, aber auch die Glob­al­isierung und die tief­greifend­en Verän­derun­gen in unser­er Gesellschaft machen Diver­sität unab­d­ing­bar. Diver­sität kann man auch „ler­nen“, das heißt Betriebe soll­ten über geeignete Kom­mu­nika­tion­s­maß­nah­men oder auch Ver­anstal­tun­gen für das The­ma sen­si­bil­isieren. Man kann zum Beispiel zur Wei­h­nacht­szeit die Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­er gezielt über Tra­di­tio­nen und Rit­uale zur Wei­h­nacht­szeit in ihren Herkun­ft­slän­dern bericht­en lassen, gerne auch bei entsprechen­dem Back­w­erk. Führungskräfte soll­ten auf das The­ma aufmerk­sam gemacht und darin unter­stützt wer­den, Diver­sität zu fördern und auch vorzuleben. Aus der Sozialpsy­cholo­gie wis­sen wir, dass es über per­sön­lichen Kon­takt häu­fig gelingt, sich bess­er ken­nen­zuler­nen und auch gegen­seit­ige Sym­pa­thie zu entwick­eln. Man kann auch Schu­lun­gen für Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­er durch­führen, die auf das The­ma Stereo­type und Vorurteile ein­zahlen. Gemein­schaftliche Inter­essen – hier vor allem der Sport – kön­nen eine gute Plat­tform für ein gemein­sames Tun sein, wodurch Fre­und­schaften entste­hen kön­nen. Natür­lich braucht es hier­für Offen­heit und Bere­itschaft auf allen Seit­en. Wohl auch Geduld und einen lan­gen Atem, denn zumin­d­est aktuell leben wir eher in ein­er Zeit und ein­er Welt, die auf Abgren­zung, Abschot­tung und die Macht des Stärk­eren set­zt. Alle­samt schlechte Bedin­gun­gen für ein divers­es Leben und Arbeiten.

Ist das The­ma Diver­sitäts-Man­age­ment auss­chließlich etwas für Großunternehmen?

Pop­pel­reuter: Auf keinen Fall! Auch wenn Großun­ternehmen hier häu­figer – alleine auf­grund der größeren Zahl an Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­ern – mit dem The­ma Diver­sität kon­fron­tiert sind, ist es ein The­ma, das uns alle bet­rifft, im Übri­gen nicht nur am Arbeit­splatz. Ger­ade kleine Betriebe und Unternehmen haben gute Voraus­set­zun­gen, Stereo­type und Vorurteile abzubauen, da man sich dort zwangsläu­fig eher ken­nen­lernt. Ein gutes Beispiel für eine über­greifende Ini­tia­tive in diesem Feld ist übri­gens die schon erwäh­nte Kam­pagne „Mach meinen Kumpel nicht an!“ – für Gle­ich­be­hand­lung, gegen Ras­sis­mus e.V.“ Hier­bei han­delt es sich um eine gew­erkschaftliche Ini­tia­tive gegen Ras­sis­mus und Recht­sex­trem­is­mus, die 1986 ins Leben gerufen wurde. Der Vere­in ist laut DGB eine der ältesten anti­ras­sis­tis­chen Organ­i­sa­tio­nen in Deutsch­land. Auch kleinere und Kle­in­st­be­triebe kön­nen sich hier informieren und auch mitmachen.

Winde­muth: Diese Ini­tia­tive, die aus dem Vere­in her­aus ent­standen ist, verdeut­lich aber auch noch etwas anderes Wichtiges: Beschäftigte in Betrieben, egal ob klein oder groß, sind ein Teil der Gesellschaft. Die „Gelbe Hand“-Bewegung war zwar von Gew­erkschaften ini­ti­iert, sie wurde aber ein Teil der Gesellschaft. Umgekehrt: Wenn in der Gesellschaft oder in einzel­nen Regio­nen Ras­sis­mus, Intol­er­anz und Men­schver­ach­tung toleriert wer­den, dann schwappt das auch in die Betriebe über. Und ander­sherum auch, insofern dür­fen wir nicht nur den Betrieben Auf­gaben zuweisen. Wir sind als Gesellschaft gefragt – und als Beschäftigte in Betrieben.

Sub­til­er All­t­agsras­sis­mus: Für wie gefährlich hal­ten Sie dies, denn es ist ja damit zu rech­nen, dass der kalte Krieg zwis­chen der west­lichen Welt und Rus­s­land weit­er anhält.

Pop­pel­reuter: Ras­sis­mus, Extrem­is­mus, Diskri­m­inierung, alle Entwick­lun­gen in diese Rich­tung führen let­ztlich zu Spal­tun­gen, Kon­fronta­tio­nen und im schlimm­sten Fall zu mas­siv­en Kon­flik­ten. Aus der Kon­flik­t­forschung wis­sen wir, wie wichtig die Regel „prin­cipi­is obs­ta“ ist – wehret den Anfän­gen! Auch sub­tile Hand­lun­gen oder Äußerun­gen, die ras­sis­tisch sind, die radikalisieren oder belei­di­gen, sind kon­se­quent anzus­prechen und zu unterbinden. „Das wird man ja wohl noch sagen dür­fen“, ist keine Legit­i­ma­tion und auch keine Entschuldigung für entsprechen­des Tun. Auch wenn es manch­mal schw­er­fällt, sich mit entsprechen­den Gedanken, Gefühlen und Forderun­gen von Betrof­fe­nen auseinan­derzuset­zen – es ist unser aller Pflicht, Diver­sität zu etwas völ­lig Nor­malem zu machen, da sie für unseren gesellschaftlichen und per­sön­lichen Wohl­stand zen­tral wichtig ist. Ohne Diver­sität ver­lieren wir alle.

Winde­muth: Sub­til­er Ras­sis­mus ist auch deshalb gefährlich, weil er die Gren­zen ver­schiebt. Erst geht nur etwas, dann mehr, dann ist es zu spät. „Wehret den Anfän­gen“, das sehe ich auch so, ist ein Muss. Und das Gute ist ja: Es sind immer mehr, die das so sehen und eine „Null-Tol­er­anz-Men­tal­ität“ vertreten. Das stimmt mich opti­mistisch, auch für den Krieg in der Ukraine beziehungsweise die Men­schen, die zu uns kom­men, um zu leben.

Kränkun­gen sind etwas, über das nicht sehr oft im Unternehmen­skon­text gesprochen wird. Aber Kränkun­gen machen krank, heißt es. Sub­til­er All­t­agsras­sis­mus, Mob­bing und viele weit­ere Dinge kränken. Kränkun­gen führen zu Gewalt und Krim­i­nal­ität, Kriegen und Ter­ror­is­mus. Und wirken auch in Unternehmen. Braucht dieses The­ma auch mehr Aufmerk­samkeit in den Unternehmen?

Pop­pel­reuter: Was wir brauchen, ist eine Kul­tur des Hin­schauens, nicht nur in den Unternehmen, aber auch da. Wir müssen sen­si­bil­isieren, ohne zu ver­schreck­en. Sicht­bare Prob­leme und Kon­flik­te sind anzuge­hen, regelmäßige Check-ups, zum Beispiel in Form von Mitar­bei­t­en­den­be­fra­gun­gen oder auch im Rah­men von Gefährdungs­beurteilun­gen psy­chis­che Belas­tun­gen am Arbeit­splatz kön­nen wichtige Gradmess­er dafür sein, ob im Unternehmen etwas „faul“ ist oder Diver­sität tat­säch­lich mehr ist als nur eine starke Behaup­tung. Wach­samkeit und Acht­samkeit sind hier wichtige Voraus­set­zun­gen, ohne aber zu überziehen. Denn aus der Sozialpsy­cholo­gie wis­sen wir auch, dass eine zu starke Fokussierung auf zahlen­mäßige Min­der­heit­en zu Reak­tanz­ef­fek­ten auf Seit­en der Mehrheit führen kann. Oder anders for­muliert: Zu viel des Guten kann Ver­schlimmbesserung zur Folge haben.

Winde­muth: Das bemerkt man an den Diskus­sio­nen um die „Can­cel Cul­ture“. Jede starke Bewe­gung führt zu ein­er Gegen­be­we­gung. Und jede Übertrei­bung führt dazu, dass sich Men­schen von ein­er Bewe­gung abwen­den. Wir dür­fen es nicht übertreiben. Wenn ich eins mein­er wichtig­sten und ehren­voll­sten Worte mein­er Kind­heit, das „Indi­anerehren­wort“ nicht mehr ver­wen­den darf, weil es diskri­m­inierend ist, dann kann ich das nicht ver­ste­hen, weil es sub­jek­tiv nicht stimmt. Auch wenn das begründ­bar ist, gehen wir mit solchen Din­gen zu schnell oder auch zu über­trieben voran. So ver­lieren wir die Unter­stützer unser­er großen Sache.

Und zum Schluss: Die AU-Tage auf­grund von psy­chis­chen Krankheit­en sind ja, auch vor dem Hin­ter­grund der Coro­n­a­pan­demie, in den ver­gan­genen Jahren immer höher gestiegen. Dazu noch der Kli­mawan­del sowie die Äng­ste und Unsicher­heit­en bezüglich des ger­ade herrschen­den Krieges und der Dro­hun­gen in Rich­tung Europa, die näch­ste Rezen­sion kündigt sich an, die Infla­tion und vor allem die Energiepreise dürften weit­er steigen, alles wahrlich kein Grund für Freude. Was kann jede Einzelne und jed­er Einzelne für sich und was kön­nen Arbeit­ge­ber tun, um seel­isch gesund zu bleiben?

Pop­pel­reuter: Die eigene Ver­ant­wor­tung erken­nen, Hand­lungsspiel­räume wahrnehmen – das ist es, was sowohl Unternehmen als auch jede Einzelne, jed­er Einzelne tun kann. Aus der Resilien­z­forschung wis­sen wir, was uns Men­schen, aber auch Organ­i­sa­tio­nen dabei helfen kann, robuster zu wer­den hin­sichtlich der alltäglichen Her­aus­forderun­gen und Bedro­hun­gen, denen wir uns gegenüberse­hen. Eine opti­mistis­che Grund­hal­tung, aber auch lösungs- und zukun­ft­sori­en­tiertes Han­deln kön­nen hier hil­fre­ich sein. Der öster­re­ichis­che Neu­rologe und Psy­chi­ater Vik­tor Fran­kl sagt: „Men­sch-sein heißt Bewusst-sein und Ver­ant­wortlich-sein.“ In diesem Sinne müssen wir uns immer wieder reflek­tieren und uns der Her­aus­forderun­gen bewusst wer­den. Und wir müssen Ver­ant­wor­tung übernehmen, für uns selb­st, unsere Mit­men­schen und unseren Plan­eten. Denn wenn wir es nicht tun, tut es kein anderer.

Winde­muth: Antonovsky, der Begrün­der der Salu­to­ge­nese, hat ein paar Aspek­te genan­nt, die wichtig sind dafür, dass wir auch in schw­eren Zeit­en gesund bleiben. Wir müssen die Dinge, die geschehen, ver­ste­hen kön­nen. Wir müssen davon überzeugt sein, dass Dinge uns nicht nur geschehen, son­dern dass wir auch viel im eige­nen Leben gestal­ten kön­nen. Und wir müssen davon überzeugt sein, dass unser eigenes Han­deln dazu beitra­gen kann, dass sich unser Leben in die gewün­schte Rich­tung verän­dert. Das sind die Grund­säulen dafür, dass wir auch gesund durch schwere Zeit­en kommen.


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Prof. Dr. Dirk Winde­muth, Direk­tor des Insti­tuts für Arbeit und Gesund­heit der Deutschen Geset­zlichen Unfal­lver­sicherung (IAG)
Foto: © IAG/DGUV
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Dr. Ste­fan Pop­pel­reuter, Leit­er Analy­sen & Befra­gun­gen HR Con­sult­ing der TÜV Rhein­land Akademie GmbH
Foto: © privat

Herr Winde­muth und Herr Pop­pel­reuter, vie­len Dank für Ihre Antworten!

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