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Flexible Arbeitszeiten und psychische Gesundheit

Ergebnisse eines umfangreichen Reviews
Flexible Arbeitszeiten und psychische Gesundheit

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Die Flex­i­bil­isierung von Arbeit­szeit­en ist eine der zen­tralen Her­aus­forderun­gen für die Arbeits­gestal­tung der Zukun­ft (Weißbuch Arbeit­en 4.0, BMAS, 2016). Das Pro­jekt „Psy­chis­che Gesund­heit in der Arbeitswelt – wis­senschaftliche Stan­dortbes­tim­mung“ der Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedi­zin unter­suchte unter anderem den Zusam­men­hang zwis­chen flex­i­blen Arbeit­szeit­en und der (psy­chis­chen) Gesund­heit von Erwerb­stäti­gen. Der Artikel gibt einen zusam­men­fassenden Überblick über die Ergeb­nisse der umfan­gre­ichen Literaturanalyse.

Flex­i­ble Arbeit­szeit­en ist ein Ober­be­griff für sehr unter­schiedliche Inhalte und Prozesse. Grund­sät­zlich lassen sich diese in zwei Bere­iche grob unterteilen: Liegen die zeitlichen Flex­i­bil­itätsmöglichkeit­en bei den Beschäftigten spricht man von indi­vidu­ums­be­zo­gen­er Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität. Dabei kön­nen die Mitar­beit­er ihre Arbeit­szeit mit­gestal­ten und haben Ein­flussmöglichkeit­en. Bei der betrieb­s­be­zo­ge­nen Flex­i­bil­ität hinge­gen ori­en­tiert sich die Arbeit­szeit der Beschäftigten am Bedarf des Unternehmens. In Abhängigkeit von den betrieblichen Erfordernissen bes­timmt der Arbeit­ge­ber vari­abel über Per­son­al- und Zeitre­ser­ven. Dabei han­delt es sich um vari­able, häu­fig nicht vorherse­hbare oder plan­bare Arbeit­szeit­en, die der einzelne Beschäftigte nicht selb­st bee­in­flussen kann. Betrieb­s­be­zo­gene Flex­i­bil­ität liegt eben­falls bei Ruf­bere­itschaft und Bere­itschafts­di­enst vor.

Theoretische Annahmen

Wenn sowohl die betrieb­s­be­zo­gene als auch die indi­vidu­ums­be­zo­gene Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität zunehmen, gewin­nt die Frage nach der Auswirkung flex­i­bler Arbeit­szeit­en auf die psy­chis­che Gesund­heit an Bedeu­tung. Auf the­o­retis­ch­er Ebene reflek­tieren mehrere Ansätze mögliche Wirkzusammenhänge.

Nach der Selb­st­bes­tim­mungs­the­o­rie (Deci & Ryan, 2014) ist Autonomie ein wesentlich­es Grundbedürf­nis. Die Erfül­lung von Grundbedürfnis­sen ist wichtig für die Aufrechter­hal­tung der Gesund­heit. Weit­er­hin kann die Möglichkeit der Ein­flussnahme auf die eigene Arbeit­szeit zu ein­er verbesserten Vere­in­barkeit von Arbeit­szeit und Pri­vatleben beitra­gen. Diese Vere­in­barkeit spielt wiederum eine wichtige Rolle für die psy­chis­che Gesund­heit und das Wohlbefind­en von Erwerb­stäti­gen (Wöhrmann, 2016). Kön­nen Beschäftigte jedoch ihre Arbeit­szeit nicht vorherse­hen, lassen sich Arbeit und Pri­vatleben schlechter vere­in­baren. Zudem wird es schwieriger von der Arbeit men­tal abzuschal­ten (Vahle-Hinz & Bam­berg, 2009). Dieses Nicht-Abschal­ten-Kön­nen hat deut­lich neg­a­tive Effek­te auf die Gesund­heit (Lohmann-Hais­lah & Wend­sche, 2016).

Diese Zusam­men­hänge lassen sich mit dem Belas­tungs-Beanspruchungs-Konzept (Rohmert und Ruten­franz, 1975) erk­lären. Dem­nach kön­nen Belas­tun­gen, also Ein­flüsse von außen, in Abhängigkeit von den jew­eili­gen indi­vidu­ellen Voraus­set­zun­gen zu kurz- aber auch länger­fristi­gen pos­i­tiv­en oder beein­trächti­gen­den Beanspruchungs­fol­gen führen. Eine pos­i­tive Beanspruchungs­folge wäre beispiel­sweise die Weit­er­en­twick­lung kör­per­lich­er und geistiger Fähigkeit­en. Beein­trächti­gende Beanspruchungs­fol­gen man­i­festieren sich dage­gen häu­fig in kör­per­lichen und psy­chis­chen Beschw­er­den. Das Job-Demands-Resources Mod­ell (Demer­outi, Bakker, Nachrein­er & Schaufe­li, 2001) besagt, dass höhere Anforderun­gen (langfristig) mit schlechter­er Gesund­heit ein­herge­hen, während das Vorhan­den­sein von Ressourcen mit höher­er Moti­va­tion ein­herge­ht. Während indi­vidu­ums­be­zo­gene Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität eine Ressource darstellen kann, ist betrieb­s­be­d­ingte Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität eher als Anforderung zu betra­cht­en. Ressourcen kön­nen neg­a­tiv­en Auswirkun­gen hoher Anforderun­gen ent­ge­gen­wirken (Demer­outi et al., 2001).

Methodisches Vorgehen

In ein­er umfan­gre­ichen Sich­tung und Analyse von wis­senschaftlichen Stu­di­en wurde der Frage nachge­gan­gen, wie ver­schiedene For­men flex­i­bler Arbeit­szeit­en mit Indika­toren psy­chis­ch­er Gesund­heit in Zusam­men­hang ste­hen. Wie oben beschrieben ist anzunehmen, dass die indi­vidu­ums­be­zo­gene Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität eine Ressource darstellt und sich daher pos­i­tiv auf die psy­chis­che Gesund­heit auswirkt. Betrieb­s­be­zo­gene Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität hinge­gen stellt eine Anforderung an Beschäftigte dar und hat eher neg­a­tive Auswirkun­gen auf die psy­chis­che Gesundheit.

Ergebnisse des Reviews

Ins­ge­samt kon­nten fünf Über­sicht­sar­beit­en, die die Befunde ver­schieden­er Stu­di­en im Überblick enthiel­ten, und 31 Stu­di­en, die den Zusam­men­hang von flex­i­blen Arbeit­szeit­en und Aspek­ten psy­chis­ch­er Gesund­heit empirisch unter­sucht­en, ermit­telt wer­den. Dabei zeigte sich, dass es kaum Längss­chnitt- beziehungsweise Ver­lauf­sstu­di­en in diesem The­men­feld gibt. Die im Fol­gen­den dargestell­ten Befunde beruhen über­wiegend auf Quer­schnittsstu­di­en und soll­ten deshalb nicht kausal inter­pretiert werden.

Ins­ge­samt deutet die Stu­di­en­lage darauf hin, dass sowohl die Pol­ung als auch die Stärke der Zusam­men­hänge zwis­chen flex­i­blen Arbeit­szeit­en und psy­chis­chen Beanspruchungs­fol­gen je nach unter­suchter Form von Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität und unter­suchtem Aspekt der Gesund­heit deut­lich variieren.

Individuumsbezogene Arbeitszeitflexibilität

Trotz unter­schiedlich­er inhaltlich­er Schw­er­punk­te kom­men alle drei Über­sicht­sar­beit­en, die sich seit dem Jahr 2000 mit flex­i­blen Arbeit­szeit­en und Aspek­ten psy­chis­ch­er Gesund­heit befasst haben (Joyce, Pabayo, Critch­ley & Bam­bra, 2010; Nijp, Beck­ers, Geurts, Tuck­er & Kom­pi­er, 2012; Shen, Cox & McBride, 2004), zu dem Schluss, dass vor allem die Möglichkeit, Ein­fluss auf die eigene Arbeit­szeit zu nehmen, in einem pos­i­tiv­en Zusam­men­hang mit Gesund­heit und Wohlbefind­en steht.

16 analysierte Stu­di­en unter­sucht­en den Zusam­men­hang zwis­chen Möglichkeit­en, die eigene Arbeit­szeit mitzugestal­ten, und Indika­toren psy­chis­ch­er Beanspruchungs­fol­gen. Diese Stu­di­en weisen eben­falls darauf hin, dass Ein­fluss auf die eigene Arbeit­szeit mit gerin­geren psy­chis­chen Beanspruchungs­fol­gen ver­bun­den ist. Unter anderem find­en sich Zusam­men­hänge mit der Ver­ringerung von Burnout und gesund­heitlichen Beschw­er­den sowie des Stresserlebens.

Ob Ein­flussmöglichkeit­en der Beschäftigten auf die Arbeit­szeit im Betrieb­sall­t­ag tat­säch­lich mit ein­er gesund­heits­förder­lichen Arbeit­szeit­gestal­tung ein­herge­hen, ist jedoch unklar. So zeigen Stu­di­energeb­nisse von Janßen und Nachrein­er (2004), dass eine hohe Vari­abil­ität der Arbeit­szeit mit ver­stärk­ten Beein­träch­ti­gun­gen ein­herg­ing, selb­st wenn Beschäftigte die Möglichkeit hat­ten, Ein­fluss auf die eigene Arbeit­szeit zu nehmen.

Betriebsbezogene Arbeitszeitflexibilität

Hin­sichtlich der betrieb­s­be­d­ingten Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität wur­den Vari­abil­ität von Arbeit­szeit, Unvorherse­hbarkeit von Arbeit­szeit sowie Arbeit­en im Bere­itschafts­di­enst und Ruf­di­enst betra­chtet. Zur Vari­abil­ität von Arbeit­szeit­en, die der Arbeit­ge­ber bes­timmt, gibt es eine het­ero­gene Befund­lage. Mehrere Stu­di­en kon­nten keine ein­deuti­gen Zusam­men­hänge zwis­chen der Arbeit­szeit­vari­abil­ität und psy­chis­chen Beanspruchungs­fol­gen fest­stellen. In anderen Unter­suchun­gen gehen mit zunehmender Vari­abil­ität ein ver­stärk­tes Erleben von Stresszustän­den und ein erhöht­es Risiko für Burnout ein­her. Einige Stu­di­en weisen darauf hin, dass Ein­flussmöglichkeit­en der Beschäftigten auf ihre Arbeit­szeit als Puffer wirken kön­nen (unter anderem Janßen & Nachrein­er, 2004). So kön­nten neg­a­tive Ein­flüsse erhöhter arbeit­ge­berbe­d­ingter Vari­abil­ität daher möglicher­weise durch Mit­spracherechte bei der Arbeit­szeit­gestal­tung ver­ringert werden.

Eben­so wurde der Zusam­men­hang von Unvorherse­hbarkeit der Lage beziehungsweise der Dauer der Arbeit­szeit und psy­chis­ch­er Gesund­heit unter­sucht. Die Befunde ver­schieden­er Stu­di­en lassen den Schluss zu, dass eine geringe Vorherse­hbarkeit von Arbeit­szeit­en ten­den­ziell mit mehr gesund­heitlichen Prob­le­men, einem höheren Stresser­leben, einem höheren Risiko für Burnout und häu­figeren Fehlzeit­en ver­bun­den ist.

Zwei Über­sicht­sar­beit­en befassten sich mit Zusam­men­hän­gen von Ruf­bere­itschaft und psy­chis­ch­er Gesund­heit sowie Stresser­leben (Nicol & Bot­ter­ill, 2004; Vahle-Hinz & Bam­berg, 2009). Bei­de Über­sicht­sar­beit­en leit­en aus den bish­eri­gen Befun­den ab, dass Ruf­bere­itschaft ein poten­zieller Risiko­fak­tor für Beein­träch­ti­gun­gen der psy­chis­chen Gesund­heit ist. Bei den in die Überblick­sar­beit­en ein­be­zo­ge­nen Stu­di­en wirk­ten sich ins­beson­dere die geringe Flex­i­bil­ität und Unter­brechun­gen neg­a­tiv auf das psy­chis­che Wohlbefind­en aus. Auch die sieben
iden­ti­fizierten Quer­schnittstu­di­en zu Ruf­bere­itschaft beziehungsweise Bere­itschafts­di­enst zeigen aus­nahm­s­los einen neg­a­tiv­en Zusam­men­hang zwis­chen solch­er „on-call“-Arbeit und der psy­chis­chen Gesund­heit auf.

Zusammenfassung der Ergebnisse

Die Stu­di­en­lage bestätigt die Ten­denz, dass indi­vidu­ums­be­zo­gene Flex­i­bil­ität eher pos­i­tiv und betrieb­s­be­zo­gene Flex­i­bil­ität eher neg­a­tiv mit der (psy­chis­chen) Gesund­heit von Beschäftigten zusam­men­hän­gen. Ins­ge­samt leg­en die Befunde nahe, dass ins­beson­dere Zeitau­tonomie – also die Möglichkeit, sich die Arbeit­szeit selb­st zu gestal­ten – eine wichtige Ressource darstellt. Hinge­gen gehören Unvorherse­hbarkeit und eine hohe Arbeit­szeit­vari­abil­ität, die der Arbeit­ge­ber vorgibt, sowie Ruf­bere­itschaft und Bere­itschafts­di­enst zu den Anforderun­gen, die zu ver­stärk­ten psy­chis­chen Beschw­er­den bei Beschäftigten führen können.

Bedeutung für die Gestaltung

Auch wenn den Flex­i­bil­itätsmöglichkeit­en, wie beispiel­sweise der Zeitau­tonomie, eine Puffer­wirkung zugeschrieben wird (zum Beispiel Joyce et al., 2010), so ver­ringern sie nicht automa­tisch die Beanspruchungs­fol­gen. Bei Befra­gun­gen geben viele Beschäftigte ein­er­seits an, dass die Ein­flussmöglichkeit­en die Vere­in­barkeit von Arbeit­szeit­en mit per­sön­lichen Bedürfnis­sen in bes­timmten Leben­sphasen begün­sti­gen. Ander­er­seits ver­birgt sich hin­ter ein­er erhöht­en Zeit­sou­veränität die Gefahr der Selb­staus­beu­tung. So beste­ht bei Ver­trauen­sar­beit­szeit die Gefahr, dass es auf­grund der Eigen­ver­ant­wortlichkeit zu Über­stun­den kommt, wenn ergeb­nisori­en­tierte Tätigkeit­en durchge­führt wer­den oder eine hohe Arbeitsin­ten­sität herrscht (Mat­ta, 2015).

Beste­ht die Möglichkeit, Arbeit­szeit­en voll­ständig selb­st zu bes­tim­men, entkop­pelt sich die Arbeit­szeit von der Tageszeit. Deshalb erfordert eine hohe Zeitau­tonomie zugle­ich ein hohes Maß an Selb­stor­gan­i­sa­tion und Selb­st­für­sorge. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Fähigkeit, von der Arbeit abschal­ten zu kön­nen (ver­gle­iche Lohmann-Hais­lah & Wend­sche, 2016).

Ins­ge­samt gilt für die flex­i­ble Arbeit­szeit­gestal­tung, dass neben der Vorherse­hbarkeit und Plan­barkeit, die Ein­flussnahme auf die Gestal­tung pos­i­tiv mit ver­schiede­nen Aspek­ten psy­chis­ch­er Gesund­heit zusam­men­hängt. Sollen Arbeit­szeit­en gesund­heits­gerecht gestal­tet wer­den, müssen die langfristig schädi­gen­den Ein­flüsse von Gestal­tungsalter­na­tiv­en bekan­nt sein. Darum ist es sin­nvoll, das Wis­sen über diesen The­menkom­plex sowohl an Arbeit­ge­ber als auch an Arbeit­nehmer zu ver­mit­teln. Bes­timmte Merk­male von Schichtar­beit und (über-)langen Arbeit­szeit­en weisen eine struk­turelle Ähn­lichkeit zu Aus­prä­gun­gen flex­i­bler Arbeit­szeit­en auf. Deshalb kön­nten Leitlin­ien und Empfehlun­gen für diese Arbeit­szeitkon­stel­la­tio­nen teil­weise auf die Gestal­tung flex­i­bler Arbeit­szeit­en über­tra­gen wer­den. Zudem kön­nten sie als Ori­en­tierung­shil­fe dienen, wenn Gren­zw­erte für Flex­i­bil­ität fest­gelegt wer­den sollen.

Weiterer Forschungsbedarf

Zwar hat die Forschung über Zusam­men­hänge zwis­chen Flex­i­bil­itätsmöglichkeit­en und ‑anforderun­gen ein­er­seits und psy­chis­chen Beanspruchungs­fol­gen ander­er­seits in den ver­gan­genen Jahren zugenom­men. Den­noch bleiben Forschungs­fra­gen offen.

So verdeut­lichen die analysierten Veröf­fentlichun­gen, dass flex­i­ble Arbeit­szeit­gestal­tung kaum als isoliert­er Fak­tor betra­chtet wer­den kann, son­dern dass sich ver­schiedene Fak­toren gegen­seit­ig bee­in­flussen kön­nen. Dazu gehören unter anderem Dauer und Lage der Arbeit­szeit, soziale Unter­stützung oder eine hohe Arbeitsintensität.

Weit­er­hin gibt es kaum Unter­suchun­gen dazu, wie sich Prozesse der Mit­gestal­tung von Arbeit­szeit­plä­nen im Betrieb imple­men­tieren lassen. Eben­so fehlen Stu­di­en darüber, wie sich indi­vidu­elle Gestal­tung­spräferen­zen auf die konkreten Arbeit­szeit­en und auf die psy­chis­che Gesund­heit auswirken. Die meis­ten Befunde beruhen auf Quer­schnitts­dat­en, weshalb sich die gefun­de­nen Zusam­men­hänge nicht kausal inter­pretieren lassen. Hier man­gelt es an Stu­di­en mit besseren Designs.

Fazit und Ausblick

Im Rah­men der aktuellen Diskus­sion über die zunehmende Bedeu­tung der Arbeit­szeit in ein­er dig­i­tal­isierten Arbeitswelt nimmt die Frage nach den Auswirkun­gen der Flex­i­bil­isierung von Arbeit­szeit­en auf die psy­chis­che Gesund­heit von Beschäftigten einen zunehmend zen­tralen Stel­len­wert ein. Der Begriff „flex­i­ble Arbeit­szeit­en“ umschreibt jedoch divergierende Organ­i­sa­tion­sprinzip­i­en, die eine unter­schiedliche Wirkung auf die psy­chis­che Gesund­heit haben kön­nen. Die vorgenommene Kat­e­gorisierung flex­i­bler Arbeit­szeit­en in indi­vidu­ums­be­zo­gene und betrieb­s­be­zo­gene Flex­i­bil­ität mit den beschriebe­nen Unter­facetten bietet eine Möglichkeit, sich der kom­plex­en The­matik zu näh­ern. Klarere Dif­feren­zierun­gen auf mehreren Dimen­sio­nen wie Autonomie, Vari­abil­ität oder Vorherse­hbarkeit kön­nen hier einen noch spez­i­fis­cheren Auf­schluss darüber geben, welche Aspek­te der Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität am ehesten Zusam­men­hänge mit Aspek­ten psy­chis­ch­er Gesund­heit aufweisen. Eine getren­nte Betra­ch­tung des Zusam­men­hangs einzel­ner Flex­i­bil­itäts­facetten und Indika­toren psy­chis­ch­er Gesund­heit erlaubt darüber hin­aus, zukün­ftige Unter­suchungsvorhaben und eine gesund­heits­gerechte Umset­zung der Arbeit­szeit­gestal­tung auf Grund­lage arbeitswis­senschaftlich­er Erken­nt­nisse zu entwick­eln. Dabei bleibt zu beacht­en, dass Rah­menbe­din­gun­gen wie die organ­i­sa­tionale Unter­stützung von Flex­i­bil­itätsmöglichkeit­en inter­agieren; denn sie bes­tim­men mit, wie sich Flex­i­bil­itätsmöglichkeit­en und ‑anforderun­gen langfristig auf die Gesund­heit auswirken.

Hin­weis:

Der vor­liegende Beitrag fasst einen bere­its in der Zeitschrift für Arbeitswis­senschaft erschienen Fachar­tikel zusam­men (Amlinger-Chat­ter­jee & Wöhrmann, 2017). Das Review „Psy­chis­che Gesund­heit in der Arbeitswelt – Atyp­is­che Arbeit­szeit­en“ gibt es im Inter­ne­tange­bot der BAuA unter der Adresse

www.baua.de/psychische-gesundheit

Lit­er­aturverze­ich­nis

Amlinger-Chat­ter­jee, M. (2016). Psy­chis­che Gesund­heit in der Arbeitswelt – Atyp­is­che Arbeit­szeit­en. Dort­mund: Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedi­zin. doi:10.21934/baua:bericht20160713/3a

Bun­desmin­is­teri­um für Arbeit und Soziales (2016). Weißbuch Arbeit­en 4.0. www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/ a883-weissbuch.pdf

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2014). The impor­tance of uni­ver­sal psy­cho­log­i­cal needs for under­stand­ing moti­va­tion in the work­place. In M. Gag­né (Ed.), The Oxford hand­book of work engage­ment, moti­va­tion, and self-deter­mi­na­tion the­o­ry (Vol. 915, pp. 13–32). New York: Oxford Uni­ver­si­ty Press.

Demer­outi, E., Bakker, A. B., Nachrein­er, F.,
& Schaufe­li, W. B. (2001). The job demands-resources mod­el of burnout. Jour­nal of Applied Psy­chol­o­gy, 86, 499–512. doi: 10.1037//0021–9010.86.3.499

Janßen, D., & Nachrein­er, F. (2004). Flex­i­ble Arbeit­szeit­en. Schriften­rei­he der Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedi­zin, Dort­mund, Dres­den. Retrieved from http://www.baua.de/de/Publikationen/Schriften reihe/Forschungsberichte/2004/Fb1025.html

Joyce, K., Pabayo, R., Critch­ley, J. A., & Bam­bra, C. (2010). Flex­i­ble work­ing con­di­tions and their effects on employ­ee health and well­be­ing. The Cochrane Data­base of Sys­tem­at­ic Reviews, Cd008009. doi: 10.1002/14651858.CD008009.pub2

Lohmann-Hais­lah, A., & Wend­sche, J. (2016). Meta­analyse zu arbeits­be­zo­ge­nen Anteze­den­zien und Beanspruchungs­fol­gen des Abschal­tens von der Arbeit während der Ruhezeit (detach­ment from work). Berlin: Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedi­zin (BAuA).

Mat­ta, V. I. (2015). Führen selb­st­ges­teuerte Arbeit­szeit­en zu ein­er Ausweitung der Arbeit­szeit­en?. Zeitschrift für Sozi­olo­gie, 44, 253–271.

Nicol, A. M., & Bot­ter­ill, J. S. (2004). On-call work and health: A review. Envi­ron­men­tal Health, 3, 1–7. doi: 10.1186/1476–069x‑3–15

Nijp, H. H., Beck­ers, D. G. J., Geurts, S. A. E., Tuck­er, P., & Kom­pi­er, M. A. J. (2012). Sys­tem­at­ic review on the asso­ci­a­tion between employ­ee work­time con­trol and work–non-work bal­ance, health and well-being, and job-relat­ed out­comes. Scan­di­na­vian Jour­nal of Work, Envi­ron­ment & Health, 34, 299–313.
doi: 10.5271/sjweh.3307

Rohmert, W., & Ruten­franz, J. (1975). Arbeitswis­senschaftliche Beurteilung der Belas­tun­gen und Beanspruchun­gen an unter­schiedlichen indus­trieellen Arbeit­splätzen. Bonn: Bun­desmin­is­ter für Arbeit- und Sozialord­nung, Refer­at Öffentlichkeitsarbeit.

Shen, J., Cox, A., & McBride, A. (2004). Fac­tors influ­enc­ing turnover and reten­tion of mid­wives and con­sul­tants: A lit­er­a­ture review. Health Ser­vices Man­age­ment Research, 17, 249–262. doi: 10.1258/0951484042317769

Vahle-Hinz, T., & Bam­berg, E. (2009). Flex­i­bil­ität und Ver­füg­barkeit durch Ruf­bere­itschaft – die Fol­gen für Gesund­heit und Wohlbefind­en. Arbeit – Zeitschrift für Arbeits­forschung, 18, 327–339. doi: 10.1515/arbeit-2009–0407

Wöhrmann, A. (2016). Psy­chis­che Gesund­heit in der Arbeitswelt – Work-Life-Bal­ance. Dort­mund: Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedi­zin (BAuA). doi: 10.21934/baua:bericht20160713/3f


Autorin: Dr. Anne M. Wöhrmann

Bun­de­sanstalt für Arbeitss­chutz und Arbeitsmedizin

Foto: BAuA

Vorgehen in der Studie

  • Lit­er­atur­suche nach Stu­di­en, Über­sicht­sar­beit­en und konzep­tionellen Beiträ­gen in ver­schiede­nen wis­senschaftlichen Literaturdatenbanken
  • Sich­tung von Stu­di­en, die zwis­chen 2000 und 2014 veröf­fentlicht wur­den, deren Stu­di­en­pop­u­la­tion aus Erwerb­stäti­gen bestand und die den Zusam­men­hang von flex­i­blen Arbeit­szeit­en und psy­chis­ch­er Gesund­heit untersuchten
  • Extrak­tion rel­e­van­ter Inhalte und Kenn­zahlen aus den rel­e­van­ten Stu­di­en zum Zusam­men­hang von flex­i­blen Arbeit­szeit­en und psy­chis­ch­er Gesundheit
  • Kat­e­gorisierung von ver­schiede­nen For­men indi­vidu­ums­be­zo­gen­er Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität (Ein­flussmöglichkeit­en auf die eigene Arbeit­szeit) und betrieb­s­be­zo­gen­er Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität (arbeit­ge­berbes­timmte Vari­abil­ität von Arbeit­szeit­en, Unvorherse­hbarkeit von Arbeit­szeit­en, Ruf­bere­itschaft und Bereitschaftsdienst)
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