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Ergebnisse eines umfangreichen Reviews

Flexi­ble Arbeits­zei­ten und psychi­sche Gesund­heit

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Die Flexi­bi­li­sie­rung von Arbeits­zei­ten ist eine der zentra­len Heraus­for­de­run­gen für die Arbeits­ge­stal­tung der Zukunft (Weiß­buch Arbei­ten 4.0, BMAS, 2016). Das Projekt „Psychi­sche Gesund­heit in der Arbeits­welt – wissen­schaft­li­che Stand­ort­be­stim­mung“ der Bundes­an­stalt für Arbeits­schutz und Arbeits­me­di­zin unter­suchte unter ande­rem den Zusam­men­hang zwischen flexi­blen Arbeits­zei­ten und der (psychi­schen) Gesund­heit von Erwerbs­tä­ti­gen. Der Arti­kel gibt einen zusam­men­fas­sen­den Über­blick über die Ergeb­nisse der umfang­rei­chen Lite­ra­tur­ana­lyse.

Flexi­ble Arbeits­zei­ten ist ein Ober­be­griff für sehr unter­schied­li­che Inhalte und Prozesse. Grund­sätz­lich lassen sich diese in zwei Berei­che grob unter­tei­len: Liegen die zeit­li­chen Flexi­bi­li­täts­mög­lich­kei­ten bei den Beschäf­tig­ten spricht man von indi­vi­du­ums­be­zo­ge­ner Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät. Dabei können die Mitar­bei­ter ihre Arbeits­zeit mitge­stal­ten und haben Einfluss­mög­lich­kei­ten. Bei der betriebs­be­zo­ge­nen Flexi­bi­li­tät hinge­gen orien­tiert sich die Arbeits­zeit der Beschäf­tig­ten am Bedarf des Unter­neh­mens. In Abhän­gig­keit von den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen bestimmt der Arbeit­ge­ber varia­bel über Personal‐ und Zeit­re­ser­ven. Dabei handelt es sich um varia­ble, häufig nicht vorher­seh­bare oder plan­bare Arbeits­zei­ten, die der einzelne Beschäf­tigte nicht selbst beein­flus­sen kann. Betriebs­be­zo­gene Flexi­bi­li­tät liegt eben­falls bei Rufbe­reit­schaft und Bereit­schafts­dienst vor.

Theo­re­ti­sche Annah­men

Wenn sowohl die betriebs­be­zo­gene als auch die indi­vi­du­ums­be­zo­gene Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät zuneh­men, gewinnt die Frage nach der Auswir­kung flexi­bler Arbeits­zei­ten auf die psychi­sche Gesund­heit an Bedeu­tung. Auf theo­re­ti­scher Ebene reflek­tie­ren mehrere Ansätze mögli­che Wirk­zu­sam­men­hänge.

Nach der Selbst­be­stim­mungs­theo­rie (Deci & Ryan, 2014) ist Auto­no­mie ein wesent­li­ches Grund­be­dürf­nis. Die Erfül­lung von Grund­be­dürf­nis­sen ist wich­tig für die Aufrecht­erhal­tung der Gesund­heit. Weiter­hin kann die Möglich­keit der Einfluss­nahme auf die eigene Arbeits­zeit zu einer verbes­ser­ten Verein­bar­keit von Arbeits­zeit und Privat­le­ben beitra­gen. Diese Verein­bar­keit spielt wiederum eine wich­tige Rolle für die psychi­sche Gesund­heit und das Wohl­be­fin­den von Erwerbs­tä­ti­gen (Wöhr­mann, 2016). Können Beschäf­tigte jedoch ihre Arbeits­zeit nicht vorher­se­hen, lassen sich Arbeit und Privat­le­ben schlech­ter verein­ba­ren. Zudem wird es schwie­ri­ger von der Arbeit mental abzu­schal­ten (Vahle‐Hinz & Bamberg, 2009). Dieses Nicht‐Abschalten‐Können hat deut­lich nega­tive Effekte auf die Gesund­heit (Lohmann‐Haislah & Wend­sche, 2016).

Diese Zusam­men­hänge lassen sich mit dem Belastungs‐Beanspruchungs‐Konzept (Rohmert und Ruten­franz, 1975) erklä­ren. Demnach können Belas­tun­gen, also Einflüsse von außen, in Abhän­gig­keit von den jewei­li­gen indi­vi­du­el­len Voraus­set­zun­gen zu kurz‐ aber auch länger­fris­ti­gen posi­ti­ven oder beein­träch­ti­gen­den Bean­spru­chungs­fol­gen führen. Eine posi­tive Bean­spru­chungs­folge wäre beispiels­weise die Weiter­ent­wick­lung körper­li­cher und geis­ti­ger Fähig­kei­ten. Beein­träch­ti­gende Bean­spru­chungs­fol­gen mani­fes­tie­ren sich dage­gen häufig in körper­li­chen und psychi­schen Beschwer­den. Das Job‐Demands‐Resources Modell (Deme­routi, Bakker, Nach­rei­ner & Schau­feli, 2001) besagt, dass höhere Anfor­de­run­gen (lang­fris­tig) mit schlech­te­rer Gesund­heit einher­ge­hen, während das Vorhan­den­sein von Ressour­cen mit höhe­rer Moti­va­tion einher­geht. Während indi­vi­du­ums­be­zo­gene Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät eine Ressource darstel­len kann, ist betriebs­be­dingte Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät eher als Anfor­de­rung zu betrach­ten. Ressour­cen können nega­ti­ven Auswir­kun­gen hoher Anfor­de­run­gen entge­gen­wir­ken (Deme­routi et al., 2001).

Metho­di­sches Vorge­hen

In einer umfang­rei­chen Sich­tung und Analyse von wissen­schaft­li­chen Studien wurde der Frage nach­ge­gan­gen, wie verschie­dene Formen flexi­bler Arbeits­zei­ten mit Indi­ka­to­ren psychi­scher Gesund­heit in Zusam­men­hang stehen. Wie oben beschrie­ben ist anzu­neh­men, dass die indi­vi­du­ums­be­zo­gene Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät eine Ressource darstellt und sich daher posi­tiv auf die psychi­sche Gesund­heit auswirkt. Betriebs­be­zo­gene Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät hinge­gen stellt eine Anfor­de­rung an Beschäf­tigte dar und hat eher nega­tive Auswir­kun­gen auf die psychi­sche Gesund­heit.

Ergeb­nisse des Reviews

Insge­samt konn­ten fünf Über­sichts­ar­bei­ten, die die Befunde verschie­de­ner Studien im Über­blick enthiel­ten, und 31 Studien, die den Zusam­men­hang von flexi­blen Arbeits­zei­ten und Aspek­ten psychi­scher Gesund­heit empi­risch unter­such­ten, ermit­telt werden. Dabei zeigte sich, dass es kaum Längsschnitt‐ bezie­hungs­weise Verlaufs­stu­dien in diesem Themen­feld gibt. Die im Folgen­den darge­stell­ten Befunde beru­hen über­wie­gend auf Quer­schnitts­stu­dien und soll­ten deshalb nicht kausal inter­pre­tiert werden.

Insge­samt deutet die Studi­en­lage darauf hin, dass sowohl die Polung als auch die Stärke der Zusam­men­hänge zwischen flexi­blen Arbeits­zei­ten und psychi­schen Bean­spru­chungs­fol­gen je nach unter­such­ter Form von Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät und unter­such­tem Aspekt der Gesund­heit deut­lich vari­ie­ren.

Indi­vi­du­ums­be­zo­gene Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät

Trotz unter­schied­li­cher inhalt­li­cher Schwer­punkte kommen alle drei Über­sichts­ar­bei­ten, die sich seit dem Jahr 2000 mit flexi­blen Arbeits­zei­ten und Aspek­ten psychi­scher Gesund­heit befasst haben (Joyce, Pabayo, Critch­ley & Bambra, 2010; Nijp, Beckers, Geurts, Tucker & Kompier, 2012; Shen, Cox & McBride, 2004), zu dem Schluss, dass vor allem die Möglich­keit, Einfluss auf die eigene Arbeits­zeit zu nehmen, in einem posi­ti­ven Zusam­men­hang mit Gesund­heit und Wohl­be­fin­den steht.

16 analy­sierte Studien unter­such­ten den Zusam­men­hang zwischen Möglich­kei­ten, die eigene Arbeits­zeit mitzu­ge­stal­ten, und Indi­ka­to­ren psychi­scher Bean­spru­chungs­fol­gen. Diese Studien weisen eben­falls darauf hin, dass Einfluss auf die eigene Arbeits­zeit mit gerin­ge­ren psychi­schen Bean­spru­chungs­fol­gen verbun­den ist. Unter ande­rem finden sich Zusam­men­hänge mit der Verrin­ge­rung von Burnout und gesund­heit­li­chen Beschwer­den sowie des Stres­ser­le­bens.

Ob Einfluss­mög­lich­kei­ten der Beschäf­tig­ten auf die Arbeits­zeit im Betriebs­all­tag tatsäch­lich mit einer gesund­heits­för­der­li­chen Arbeits­zeit­ge­stal­tung einher­ge­hen, ist jedoch unklar. So zeigen Studi­en­ergeb­nisse von Janßen und Nach­rei­ner (2004), dass eine hohe Varia­bi­li­tät der Arbeits­zeit mit verstärk­ten Beein­träch­ti­gun­gen einher­ging, selbst wenn Beschäf­tigte die Möglich­keit hatten, Einfluss auf die eigene Arbeits­zeit zu nehmen.

Betriebs­be­zo­gene Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät

Hinsicht­lich der betriebs­be­ding­ten Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät wurden Varia­bi­li­tät von Arbeits­zeit, Unvor­her­seh­bar­keit von Arbeits­zeit sowie Arbei­ten im Bereit­schafts­dienst und Rufdienst betrach­tet. Zur Varia­bi­li­tät von Arbeits­zei­ten, die der Arbeit­ge­ber bestimmt, gibt es eine hete­ro­gene Befund­lage. Mehrere Studien konn­ten keine eindeu­ti­gen Zusam­men­hänge zwischen der Arbeits­zeit­va­ria­bi­li­tät und psychi­schen Bean­spru­chungs­fol­gen fest­stel­len. In ande­ren Unter­su­chun­gen gehen mit zuneh­men­der Varia­bi­li­tät ein verstärk­tes Erle­ben von Stress­zu­stän­den und ein erhöh­tes Risiko für Burnout einher. Einige Studien weisen darauf hin, dass Einfluss­mög­lich­kei­ten der Beschäf­tig­ten auf ihre Arbeits­zeit als Puffer wirken können (unter ande­rem Janßen & Nach­rei­ner, 2004). So könn­ten nega­tive Einflüsse erhöh­ter arbeit­ge­ber­be­ding­ter Varia­bi­li­tät daher mögli­cher­weise durch Mitspra­che­rechte bei der Arbeits­zeit­ge­stal­tung verrin­gert werden.

Ebenso wurde der Zusam­men­hang von Unvor­her­seh­bar­keit der Lage bezie­hungs­weise der Dauer der Arbeits­zeit und psychi­scher Gesund­heit unter­sucht. Die Befunde verschie­de­ner Studien lassen den Schluss zu, dass eine geringe Vorher­seh­bar­keit von Arbeits­zei­ten tenden­zi­ell mit mehr gesund­heit­li­chen Proble­men, einem höhe­ren Stres­ser­le­ben, einem höhe­ren Risiko für Burnout und häufi­ge­ren Fehl­zei­ten verbun­den ist.

Zwei Über­sichts­ar­bei­ten befass­ten sich mit Zusam­men­hän­gen von Rufbe­reit­schaft und psychi­scher Gesund­heit sowie Stres­ser­le­ben (Nicol & Botte­rill, 2004; Vahle‐Hinz & Bamberg, 2009). Beide Über­sichts­ar­bei­ten leiten aus den bishe­ri­gen Befun­den ab, dass Rufbe­reit­schaft ein poten­zi­el­ler Risi­ko­fak­tor für Beein­träch­ti­gun­gen der psychi­schen Gesund­heit ist. Bei den in die Über­blicks­ar­bei­ten einbe­zo­ge­nen Studien wirk­ten sich insbe­son­dere die geringe Flexi­bi­li­tät und Unter­bre­chun­gen nega­tiv auf das psychi­sche Wohl­be­fin­den aus. Auch die sieben
iden­ti­fi­zier­ten Quer­schnitt­stu­dien zu Rufbe­reit­schaft bezie­hungs­weise Bereit­schafts­dienst zeigen ausnahms­los einen nega­ti­ven Zusam­men­hang zwischen solcher „on-call“-Arbeit und der psychi­schen Gesund­heit auf.

Zusam­men­fas­sung der Ergeb­nisse

Die Studi­en­lage bestä­tigt die Tendenz, dass indi­vi­du­ums­be­zo­gene Flexi­bi­li­tät eher posi­tiv und betriebs­be­zo­gene Flexi­bi­li­tät eher nega­tiv mit der (psychi­schen) Gesund­heit von Beschäf­tig­ten zusam­men­hän­gen. Insge­samt legen die Befunde nahe, dass insbe­son­dere Zeit­au­to­no­mie – also die Möglich­keit, sich die Arbeits­zeit selbst zu gestal­ten – eine wich­tige Ressource darstellt. Hinge­gen gehö­ren Unvor­her­seh­bar­keit und eine hohe Arbeits­zeit­va­ria­bi­li­tät, die der Arbeit­ge­ber vorgibt, sowie Rufbe­reit­schaft und Bereit­schafts­dienst zu den Anfor­de­run­gen, die zu verstärk­ten psychi­schen Beschwer­den bei Beschäf­tig­ten führen können.

Bedeu­tung für die Gestal­tung

Auch wenn den Flexi­bi­li­täts­mög­lich­kei­ten, wie beispiels­weise der Zeit­au­to­no­mie, eine Puffer­wir­kung zuge­schrie­ben wird (zum Beispiel Joyce et al., 2010), so verrin­gern sie nicht auto­ma­tisch die Bean­spru­chungs­fol­gen. Bei Befra­gun­gen geben viele Beschäf­tigte einer­seits an, dass die Einfluss­mög­lich­kei­ten die Verein­bar­keit von Arbeits­zei­ten mit persön­li­chen Bedürf­nis­sen in bestimm­ten Lebens­pha­sen begüns­ti­gen. Ande­rer­seits verbirgt sich hinter einer erhöh­ten Zeit­sou­ve­rä­ni­tät die Gefahr der Selbst­aus­beu­tung. So besteht bei Vertrau­ens­ar­beits­zeit die Gefahr, dass es aufgrund der Eigen­ver­ant­wort­lich­keit zu Über­stun­den kommt, wenn ergeb­nis­ori­en­tierte Tätig­kei­ten durch­ge­führt werden oder eine hohe Arbeits­in­ten­si­tät herrscht (Matta, 2015).

Besteht die Möglich­keit, Arbeits­zei­ten voll­stän­dig selbst zu bestim­men, entkop­pelt sich die Arbeits­zeit von der Tages­zeit. Deshalb erfor­dert eine hohe Zeit­au­to­no­mie zugleich ein hohes Maß an Selbst­or­ga­ni­sa­tion und Selbst­für­sorge. Eine wich­tige Rolle spielt dabei die Fähig­keit, von der Arbeit abschal­ten zu können (verglei­che Lohmann‐Haislah & Wend­sche, 2016).

Insge­samt gilt für die flexi­ble Arbeits­zeit­ge­stal­tung, dass neben der Vorher­seh­bar­keit und Plan­bar­keit, die Einfluss­nahme auf die Gestal­tung posi­tiv mit verschie­de­nen Aspek­ten psychi­scher Gesund­heit zusam­men­hängt. Sollen Arbeits­zei­ten gesund­heits­ge­recht gestal­tet werden, müssen die lang­fris­tig schä­di­gen­den Einflüsse von Gestal­tungs­al­ter­na­ti­ven bekannt sein. Darum ist es sinn­voll, das Wissen über diesen Themen­kom­plex sowohl an Arbeit­ge­ber als auch an Arbeit­neh­mer zu vermit­teln. Bestimmte Merk­male von Schicht­ar­beit und (über-)langen Arbeits­zei­ten weisen eine struk­tu­relle Ähnlich­keit zu Ausprä­gun­gen flexi­bler Arbeits­zei­ten auf. Deshalb könn­ten Leit­li­nien und Empfeh­lun­gen für diese Arbeits­zeit­kon­stel­la­tio­nen teil­weise auf die Gestal­tung flexi­bler Arbeits­zei­ten über­tra­gen werden. Zudem könn­ten sie als Orien­tie­rungs­hilfe dienen, wenn Grenz­werte für Flexi­bi­li­tät fest­ge­legt werden sollen.

Weite­rer Forschungs­be­darf

Zwar hat die Forschung über Zusam­men­hänge zwischen Flexi­bi­li­täts­mög­lich­kei­ten und -anfor­de­run­gen einer­seits und psychi­schen Bean­spru­chungs­fol­gen ande­rer­seits in den vergan­ge­nen Jahren zuge­nom­men. Dennoch blei­ben Forschungs­fra­gen offen.

So verdeut­li­chen die analy­sier­ten Veröf­fent­li­chun­gen, dass flexi­ble Arbeits­zeit­ge­stal­tung kaum als isolier­ter Faktor betrach­tet werden kann, sondern dass sich verschie­dene Fakto­ren gegen­sei­tig beein­flus­sen können. Dazu gehö­ren unter ande­rem Dauer und Lage der Arbeits­zeit, soziale Unter­stüt­zung oder eine hohe Arbeits­in­ten­si­tät.

Weiter­hin gibt es kaum Unter­su­chun­gen dazu, wie sich Prozesse der Mitge­stal­tung von Arbeits­zeit­plä­nen im Betrieb imple­men­tie­ren lassen. Ebenso fehlen Studien darüber, wie sich indi­vi­du­elle Gestal­tungs­prä­fe­ren­zen auf die konkre­ten Arbeits­zei­ten und auf die psychi­sche Gesund­heit auswir­ken. Die meis­ten Befunde beru­hen auf Quer­schnitts­da­ten, weshalb sich die gefun­de­nen Zusam­men­hänge nicht kausal inter­pre­tie­ren lassen. Hier mangelt es an Studien mit besse­ren Designs.

Fazit und Ausblick

Im Rahmen der aktu­el­len Diskus­sion über die zuneh­mende Bedeu­tung der Arbeits­zeit in einer digi­ta­li­sier­ten Arbeits­welt nimmt die Frage nach den Auswir­kun­gen der Flexi­bi­li­sie­rung von Arbeits­zei­ten auf die psychi­sche Gesund­heit von Beschäf­tig­ten einen zuneh­mend zentra­len Stel­len­wert ein. Der Begriff „flexi­ble Arbeits­zei­ten“ umschreibt jedoch diver­gie­rende Orga­ni­sa­ti­ons­prin­zi­pien, die eine unter­schied­li­che Wirkung auf die psychi­sche Gesund­heit haben können. Die vorge­nom­mene Kate­go­ri­sie­rung flexi­bler Arbeits­zei­ten in indi­vi­du­ums­be­zo­gene und betriebs­be­zo­gene Flexi­bi­li­tät mit den beschrie­be­nen Unter­fa­cet­ten bietet eine Möglich­keit, sich der komple­xen Thema­tik zu nähern. Klarere Diffe­ren­zie­run­gen auf mehre­ren Dimen­sio­nen wie Auto­no­mie, Varia­bi­li­tät oder Vorher­seh­bar­keit können hier einen noch spezi­fi­sche­ren Aufschluss darüber geben, welche Aspekte der Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät am ehes­ten Zusam­men­hänge mit Aspek­ten psychi­scher Gesund­heit aufwei­sen. Eine getrennte Betrach­tung des Zusam­men­hangs einzel­ner Flexi­bi­li­täts­fa­cet­ten und Indi­ka­to­ren psychi­scher Gesund­heit erlaubt darüber hinaus, zukünf­tige Unter­su­chungs­vor­ha­ben und eine gesund­heits­ge­rechte Umset­zung der Arbeits­zeit­ge­stal­tung auf Grund­lage arbeits­wis­sen­schaft­li­cher Erkennt­nisse zu entwi­ckeln. Dabei bleibt zu beach­ten, dass Rahmen­be­din­gun­gen wie die orga­ni­sa­tio­nale Unter­stüt­zung von Flexi­bi­li­täts­mög­lich­kei­ten inter­agie­ren; denn sie bestim­men mit, wie sich Flexi­bi­li­täts­mög­lich­kei­ten und -anfor­de­run­gen lang­fris­tig auf die Gesund­heit auswir­ken.

Hinweis:

Der vorlie­gende Beitrag fasst einen bereits in der Zeit­schrift für Arbeits­wis­sen­schaft erschie­nen Fach­ar­ti­kel zusam­men (Amlinger‐Chatterjee & Wöhr­mann, 2017). Das Review „Psychi­sche Gesund­heit in der Arbeits­welt – Atypi­sche Arbeits­zei­ten“ gibt es im Inter­net­an­ge­bot der BAuA unter der Adresse

www.baua.de/psychische-gesundheit

Lite­ra­tur­ver­zeich­nis

Amlinger‐Chatterjee, M. (2016). Psychi­sche Gesund­heit in der Arbeits­welt – Atypi­sche Arbeits­zei­ten. Dort­mund: Bundes­an­stalt für Arbeits­schutz und Arbeits­me­di­zin. doi:10.21934/baua:bericht20160713/3a

Bundes­mi­nis­te­rium für Arbeit und Sozia­les (2016). Weiß­buch Arbei­ten 4.0. www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/ a883-weissbuch.pdf

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2014). The impor­t­ance of univer­sal psycho­lo­gi­cal needs for under­stan­ding moti­va­tion in the work­place. In M. Gagné (Ed.), The Oxford hand­book of work enga­ge­ment, moti­va­tion, and self‐determination theory (Vol. 915, pp. 13–32). New York: Oxford Univer­sity Press.

Deme­routi, E., Bakker, A. B., Nach­rei­ner, F.,
& Schau­feli, W. B. (2001). The job demands‐resources model of burnout. Jour­nal of Applied Psycho­logy, 86, 499–512. doi: 10.1037//0021–9010.86.3.499

Janßen, D., & Nach­rei­ner, F. (2004). Flexi­ble Arbeits­zei­ten. Schrif­ten­reihe der Bundes­an­stalt für Arbeits­schutz und Arbeits­me­di­zin, Dort­mund, Dres­den. Retrie­ved from http://www.baua.de/de/Publikationen/Schriften reihe/Forschungsberichte/2004/Fb1025.html

Joyce, K., Pabayo, R., Critch­ley, J. A., & Bambra, C. (2010). Flexi­ble working condi­ti­ons and their effects on employee health and well­being. The Coch­rane Data­base of Syste­ma­tic Reviews, Cd008009. doi: 10.1002/14651858.CD008009.pub2

Lohmann‐Haislah, A., & Wend­sche, J. (2016). Meta­ana­lyse zu arbeits­be­zo­ge­nen Ante­ze­den­zien und Bean­spru­chungs­fol­gen des Abschal­tens von der Arbeit während der Ruhe­zeit (detach­ment from work). Berlin: Bundes­an­stalt für Arbeits­schutz und Arbeits­me­di­zin (BAuA).

Matta, V. I. (2015). Führen selbst­ge­steu­erte Arbeits­zei­ten zu einer Auswei­tung der Arbeits­zei­ten?. Zeit­schrift für Sozio­lo­gie, 44, 253–271.

Nicol, A. M., & Botte­rill, J. S. (2004). On‐call work and health: A review. Envi­ron­men­tal Health, 3, 1–7. doi: 10.1186/1476–069x-3–15

Nijp, H. H., Beckers, D. G. J., Geurts, S. A. E., Tucker, P., & Kompier, M. A. J. (2012). Syste­ma­tic review on the asso­cia­tion between employee work­time control and work–non-work balance, health and well‐being, and job‐related outco­mes. Scan­di­na­vian Jour­nal of Work, Envi­ron­ment & Health, 34, 299–313.
doi: 10.5271/sjweh.3307

Rohmert, W., & Ruten­franz, J. (1975). Arbeits­wis­sen­schaft­li­che Beur­tei­lung der Belas­tun­gen und Bean­spru­chun­gen an unter­schied­li­chen indus­trie­el­len Arbeits­plät­zen. Bonn: Bundes­mi­nis­ter für Arbeit‐ und Sozi­al­ord­nung, Refe­rat Öffent­lich­keits­ar­beit.

Shen, J., Cox, A., & McBride, A. (2004). Factors influ­en­cing turno­ver and reten­tion of midwi­ves and consul­tants: A lite­ra­ture review. Health Services Manage­ment Rese­arch, 17, 249–262. doi: 10.1258/0951484042317769

Vahle‐Hinz, T., & Bamberg, E. (2009). Flexi­bi­li­tät und Verfüg­bar­keit durch Rufbe­reit­schaft – die Folgen für Gesund­heit und Wohl­be­fin­den. Arbeit – Zeit­schrift für Arbeits­for­schung, 18, 327–339. doi: 10.1515/arbeit-2009–0407

Wöhr­mann, A. (2016). Psychi­sche Gesund­heit in der Arbeits­welt – Work‐Life‐Balance. Dort­mund: Bundes­an­stalt für Arbeits­schutz und Arbeits­me­di­zin (BAuA). doi: 10.21934/baua:bericht20160713/3f


Autorin: Dr. Anne M. Wöhr­mann

Bundes­an­stalt für Arbeits­schutz und Arbeits­me­di­zin

Foto: BAuA

Vorge­hen in der Studie

  • Lite­ra­tur­su­che nach Studien, Über­sichts­ar­bei­ten und konzep­tio­nel­len Beiträ­gen in verschie­de­nen wissen­schaft­li­chen Lite­ra­tur­da­ten­ban­ken
  • Sich­tung von Studien, die zwischen 2000 und 2014 veröf­fent­licht wurden, deren Studi­en­po­pu­la­tion aus Erwerbs­tä­ti­gen bestand und die den Zusam­men­hang von flexi­blen Arbeits­zei­ten und psychi­scher Gesund­heit unter­such­ten
  • Extrak­tion rele­van­ter Inhalte und Kenn­zah­len aus den rele­van­ten Studien zum Zusam­men­hang von flexi­blen Arbeits­zei­ten und psychi­scher Gesund­heit
  • Kate­go­ri­sie­rung von verschie­de­nen Formen indi­vi­du­ums­be­zo­ge­ner Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät (Einfluss­mög­lich­kei­ten auf die eigene Arbeits­zeit) und betriebs­be­zo­ge­ner Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­tät (arbeit­ge­ber­be­stimmte Varia­bi­li­tät von Arbeits­zei­ten, Unvor­her­seh­bar­keit von Arbeits­zei­ten, Rufbe­reit­schaft und Bereit­schafts­dienst)
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