Flexible Arbeitszeiten ist ein Oberbegriff für sehr unterschiedliche Inhalte und Prozesse. Grundsätzlich lassen sich diese in zwei Bereiche grob unterteilen: Liegen die zeitlichen Flexibilitätsmöglichkeiten bei den Beschäftigten spricht man von individuumsbezogener Arbeitszeitflexibilität. Dabei können die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit mitgestalten und haben Einflussmöglichkeiten. Bei der betriebsbezogenen Flexibilität hingegen orientiert sich die Arbeitszeit der Beschäftigten am Bedarf des Unternehmens. In Abhängigkeit von den betrieblichen Erfordernissen bestimmt der Arbeitgeber variabel über Personal- und Zeitreserven. Dabei handelt es sich um variable, häufig nicht vorhersehbare oder planbare Arbeitszeiten, die der einzelne Beschäftigte nicht selbst beeinflussen kann. Betriebsbezogene Flexibilität liegt ebenfalls bei Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst vor.
Theoretische Annahmen
Wenn sowohl die betriebsbezogene als auch die individuumsbezogene Arbeitszeitflexibilität zunehmen, gewinnt die Frage nach der Auswirkung flexibler Arbeitszeiten auf die psychische Gesundheit an Bedeutung. Auf theoretischer Ebene reflektieren mehrere Ansätze mögliche Wirkzusammenhänge.
Nach der Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan, 2014) ist Autonomie ein wesentliches Grundbedürfnis. Die Erfüllung von Grundbedürfnissen ist wichtig für die Aufrechterhaltung der Gesundheit. Weiterhin kann die Möglichkeit der Einflussnahme auf die eigene Arbeitszeit zu einer verbesserten Vereinbarkeit von Arbeitszeit und Privatleben beitragen. Diese Vereinbarkeit spielt wiederum eine wichtige Rolle für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden von Erwerbstätigen (Wöhrmann, 2016). Können Beschäftigte jedoch ihre Arbeitszeit nicht vorhersehen, lassen sich Arbeit und Privatleben schlechter vereinbaren. Zudem wird es schwieriger von der Arbeit mental abzuschalten (Vahle-Hinz & Bamberg, 2009). Dieses Nicht-Abschalten-Können hat deutlich negative Effekte auf die Gesundheit (Lohmann-Haislah & Wendsche, 2016).
Diese Zusammenhänge lassen sich mit dem Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (Rohmert und Rutenfranz, 1975) erklären. Demnach können Belastungen, also Einflüsse von außen, in Abhängigkeit von den jeweiligen individuellen Voraussetzungen zu kurz- aber auch längerfristigen positiven oder beeinträchtigenden Beanspruchungsfolgen führen. Eine positive Beanspruchungsfolge wäre beispielsweise die Weiterentwicklung körperlicher und geistiger Fähigkeiten. Beeinträchtigende Beanspruchungsfolgen manifestieren sich dagegen häufig in körperlichen und psychischen Beschwerden. Das Job-Demands-Resources Modell (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) besagt, dass höhere Anforderungen (langfristig) mit schlechterer Gesundheit einhergehen, während das Vorhandensein von Ressourcen mit höherer Motivation einhergeht. Während individuumsbezogene Arbeitszeitflexibilität eine Ressource darstellen kann, ist betriebsbedingte Arbeitszeitflexibilität eher als Anforderung zu betrachten. Ressourcen können negativen Auswirkungen hoher Anforderungen entgegenwirken (Demerouti et al., 2001).
Methodisches Vorgehen
In einer umfangreichen Sichtung und Analyse von wissenschaftlichen Studien wurde der Frage nachgegangen, wie verschiedene Formen flexibler Arbeitszeiten mit Indikatoren psychischer Gesundheit in Zusammenhang stehen. Wie oben beschrieben ist anzunehmen, dass die individuumsbezogene Arbeitszeitflexibilität eine Ressource darstellt und sich daher positiv auf die psychische Gesundheit auswirkt. Betriebsbezogene Arbeitszeitflexibilität hingegen stellt eine Anforderung an Beschäftigte dar und hat eher negative Auswirkungen auf die psychische Gesundheit.
Ergebnisse des Reviews
Insgesamt konnten fünf Übersichtsarbeiten, die die Befunde verschiedener Studien im Überblick enthielten, und 31 Studien, die den Zusammenhang von flexiblen Arbeitszeiten und Aspekten psychischer Gesundheit empirisch untersuchten, ermittelt werden. Dabei zeigte sich, dass es kaum Längsschnitt- beziehungsweise Verlaufsstudien in diesem Themenfeld gibt. Die im Folgenden dargestellten Befunde beruhen überwiegend auf Querschnittsstudien und sollten deshalb nicht kausal interpretiert werden.
Insgesamt deutet die Studienlage darauf hin, dass sowohl die Polung als auch die Stärke der Zusammenhänge zwischen flexiblen Arbeitszeiten und psychischen Beanspruchungsfolgen je nach untersuchter Form von Arbeitszeitflexibilität und untersuchtem Aspekt der Gesundheit deutlich variieren.
Individuumsbezogene Arbeitszeitflexibilität
Trotz unterschiedlicher inhaltlicher Schwerpunkte kommen alle drei Übersichtsarbeiten, die sich seit dem Jahr 2000 mit flexiblen Arbeitszeiten und Aspekten psychischer Gesundheit befasst haben (Joyce, Pabayo, Critchley & Bambra, 2010; Nijp, Beckers, Geurts, Tucker & Kompier, 2012; Shen, Cox & McBride, 2004), zu dem Schluss, dass vor allem die Möglichkeit, Einfluss auf die eigene Arbeitszeit zu nehmen, in einem positiven Zusammenhang mit Gesundheit und Wohlbefinden steht.
16 analysierte Studien untersuchten den Zusammenhang zwischen Möglichkeiten, die eigene Arbeitszeit mitzugestalten, und Indikatoren psychischer Beanspruchungsfolgen. Diese Studien weisen ebenfalls darauf hin, dass Einfluss auf die eigene Arbeitszeit mit geringeren psychischen Beanspruchungsfolgen verbunden ist. Unter anderem finden sich Zusammenhänge mit der Verringerung von Burnout und gesundheitlichen Beschwerden sowie des Stresserlebens.
Ob Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten auf die Arbeitszeit im Betriebsalltag tatsächlich mit einer gesundheitsförderlichen Arbeitszeitgestaltung einhergehen, ist jedoch unklar. So zeigen Studienergebnisse von Janßen und Nachreiner (2004), dass eine hohe Variabilität der Arbeitszeit mit verstärkten Beeinträchtigungen einherging, selbst wenn Beschäftigte die Möglichkeit hatten, Einfluss auf die eigene Arbeitszeit zu nehmen.
Betriebsbezogene Arbeitszeitflexibilität
Hinsichtlich der betriebsbedingten Arbeitszeitflexibilität wurden Variabilität von Arbeitszeit, Unvorhersehbarkeit von Arbeitszeit sowie Arbeiten im Bereitschaftsdienst und Rufdienst betrachtet. Zur Variabilität von Arbeitszeiten, die der Arbeitgeber bestimmt, gibt es eine heterogene Befundlage. Mehrere Studien konnten keine eindeutigen Zusammenhänge zwischen der Arbeitszeitvariabilität und psychischen Beanspruchungsfolgen feststellen. In anderen Untersuchungen gehen mit zunehmender Variabilität ein verstärktes Erleben von Stresszuständen und ein erhöhtes Risiko für Burnout einher. Einige Studien weisen darauf hin, dass Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten auf ihre Arbeitszeit als Puffer wirken können (unter anderem Janßen & Nachreiner, 2004). So könnten negative Einflüsse erhöhter arbeitgeberbedingter Variabilität daher möglicherweise durch Mitspracherechte bei der Arbeitszeitgestaltung verringert werden.
Ebenso wurde der Zusammenhang von Unvorhersehbarkeit der Lage beziehungsweise der Dauer der Arbeitszeit und psychischer Gesundheit untersucht. Die Befunde verschiedener Studien lassen den Schluss zu, dass eine geringe Vorhersehbarkeit von Arbeitszeiten tendenziell mit mehr gesundheitlichen Problemen, einem höheren Stresserleben, einem höheren Risiko für Burnout und häufigeren Fehlzeiten verbunden ist.
Zwei Übersichtsarbeiten befassten sich mit Zusammenhängen von Rufbereitschaft und psychischer Gesundheit sowie Stresserleben (Nicol & Botterill, 2004; Vahle-Hinz & Bamberg, 2009). Beide Übersichtsarbeiten leiten aus den bisherigen Befunden ab, dass Rufbereitschaft ein potenzieller Risikofaktor für Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit ist. Bei den in die Überblicksarbeiten einbezogenen Studien wirkten sich insbesondere die geringe Flexibilität und Unterbrechungen negativ auf das psychische Wohlbefinden aus. Auch die sieben
identifizierten Querschnittstudien zu Rufbereitschaft beziehungsweise Bereitschaftsdienst zeigen ausnahmslos einen negativen Zusammenhang zwischen solcher „on-call“-Arbeit und der psychischen Gesundheit auf.
Zusammenfassung der Ergebnisse
Die Studienlage bestätigt die Tendenz, dass individuumsbezogene Flexibilität eher positiv und betriebsbezogene Flexibilität eher negativ mit der (psychischen) Gesundheit von Beschäftigten zusammenhängen. Insgesamt legen die Befunde nahe, dass insbesondere Zeitautonomie – also die Möglichkeit, sich die Arbeitszeit selbst zu gestalten – eine wichtige Ressource darstellt. Hingegen gehören Unvorhersehbarkeit und eine hohe Arbeitszeitvariabilität, die der Arbeitgeber vorgibt, sowie Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu den Anforderungen, die zu verstärkten psychischen Beschwerden bei Beschäftigten führen können.
Bedeutung für die Gestaltung
Auch wenn den Flexibilitätsmöglichkeiten, wie beispielsweise der Zeitautonomie, eine Pufferwirkung zugeschrieben wird (zum Beispiel Joyce et al., 2010), so verringern sie nicht automatisch die Beanspruchungsfolgen. Bei Befragungen geben viele Beschäftigte einerseits an, dass die Einflussmöglichkeiten die Vereinbarkeit von Arbeitszeiten mit persönlichen Bedürfnissen in bestimmten Lebensphasen begünstigen. Andererseits verbirgt sich hinter einer erhöhten Zeitsouveränität die Gefahr der Selbstausbeutung. So besteht bei Vertrauensarbeitszeit die Gefahr, dass es aufgrund der Eigenverantwortlichkeit zu Überstunden kommt, wenn ergebnisorientierte Tätigkeiten durchgeführt werden oder eine hohe Arbeitsintensität herrscht (Matta, 2015).
Besteht die Möglichkeit, Arbeitszeiten vollständig selbst zu bestimmen, entkoppelt sich die Arbeitszeit von der Tageszeit. Deshalb erfordert eine hohe Zeitautonomie zugleich ein hohes Maß an Selbstorganisation und Selbstfürsorge. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Fähigkeit, von der Arbeit abschalten zu können (vergleiche Lohmann-Haislah & Wendsche, 2016).
Insgesamt gilt für die flexible Arbeitszeitgestaltung, dass neben der Vorhersehbarkeit und Planbarkeit, die Einflussnahme auf die Gestaltung positiv mit verschiedenen Aspekten psychischer Gesundheit zusammenhängt. Sollen Arbeitszeiten gesundheitsgerecht gestaltet werden, müssen die langfristig schädigenden Einflüsse von Gestaltungsalternativen bekannt sein. Darum ist es sinnvoll, das Wissen über diesen Themenkomplex sowohl an Arbeitgeber als auch an Arbeitnehmer zu vermitteln. Bestimmte Merkmale von Schichtarbeit und (über-)langen Arbeitszeiten weisen eine strukturelle Ähnlichkeit zu Ausprägungen flexibler Arbeitszeiten auf. Deshalb könnten Leitlinien und Empfehlungen für diese Arbeitszeitkonstellationen teilweise auf die Gestaltung flexibler Arbeitszeiten übertragen werden. Zudem könnten sie als Orientierungshilfe dienen, wenn Grenzwerte für Flexibilität festgelegt werden sollen.
Weiterer Forschungsbedarf
Zwar hat die Forschung über Zusammenhänge zwischen Flexibilitätsmöglichkeiten und ‑anforderungen einerseits und psychischen Beanspruchungsfolgen andererseits in den vergangenen Jahren zugenommen. Dennoch bleiben Forschungsfragen offen.
So verdeutlichen die analysierten Veröffentlichungen, dass flexible Arbeitszeitgestaltung kaum als isolierter Faktor betrachtet werden kann, sondern dass sich verschiedene Faktoren gegenseitig beeinflussen können. Dazu gehören unter anderem Dauer und Lage der Arbeitszeit, soziale Unterstützung oder eine hohe Arbeitsintensität.
Weiterhin gibt es kaum Untersuchungen dazu, wie sich Prozesse der Mitgestaltung von Arbeitszeitplänen im Betrieb implementieren lassen. Ebenso fehlen Studien darüber, wie sich individuelle Gestaltungspräferenzen auf die konkreten Arbeitszeiten und auf die psychische Gesundheit auswirken. Die meisten Befunde beruhen auf Querschnittsdaten, weshalb sich die gefundenen Zusammenhänge nicht kausal interpretieren lassen. Hier mangelt es an Studien mit besseren Designs.
Fazit und Ausblick
Im Rahmen der aktuellen Diskussion über die zunehmende Bedeutung der Arbeitszeit in einer digitalisierten Arbeitswelt nimmt die Frage nach den Auswirkungen der Flexibilisierung von Arbeitszeiten auf die psychische Gesundheit von Beschäftigten einen zunehmend zentralen Stellenwert ein. Der Begriff „flexible Arbeitszeiten“ umschreibt jedoch divergierende Organisationsprinzipien, die eine unterschiedliche Wirkung auf die psychische Gesundheit haben können. Die vorgenommene Kategorisierung flexibler Arbeitszeiten in individuumsbezogene und betriebsbezogene Flexibilität mit den beschriebenen Unterfacetten bietet eine Möglichkeit, sich der komplexen Thematik zu nähern. Klarere Differenzierungen auf mehreren Dimensionen wie Autonomie, Variabilität oder Vorhersehbarkeit können hier einen noch spezifischeren Aufschluss darüber geben, welche Aspekte der Arbeitszeitflexibilität am ehesten Zusammenhänge mit Aspekten psychischer Gesundheit aufweisen. Eine getrennte Betrachtung des Zusammenhangs einzelner Flexibilitätsfacetten und Indikatoren psychischer Gesundheit erlaubt darüber hinaus, zukünftige Untersuchungsvorhaben und eine gesundheitsgerechte Umsetzung der Arbeitszeitgestaltung auf Grundlage arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse zu entwickeln. Dabei bleibt zu beachten, dass Rahmenbedingungen wie die organisationale Unterstützung von Flexibilitätsmöglichkeiten interagieren; denn sie bestimmen mit, wie sich Flexibilitätsmöglichkeiten und ‑anforderungen langfristig auf die Gesundheit auswirken.
Hinweis:
Der vorliegende Beitrag fasst einen bereits in der Zeitschrift für Arbeitswissenschaft erschienen Fachartikel zusammen (Amlinger-Chatterjee & Wöhrmann, 2017). Das Review „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Atypische Arbeitszeiten“ gibt es im Internetangebot der BAuA unter der Adresse
www.baua.de/psychische-gesundheit
Literaturverzeichnis
Amlinger-Chatterjee, M. (2016). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Atypische Arbeitszeiten. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. doi:10.21934/baua:bericht20160713/3a
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2014). The importance of universal psychological needs for understanding motivation in the workplace. In M. Gagné (Ed.), The Oxford handbook of work engagement, motivation, and self-determination theory (Vol. 915, pp. 13–32). New York: Oxford University Press.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F.,
& Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499–512. doi: 10.1037//0021–9010.86.3.499
Joyce, K., Pabayo, R., Critchley, J. A., & Bambra, C. (2010). Flexible working conditions and their effects on employee health and wellbeing. The Cochrane Database of Systematic Reviews, Cd008009. doi: 10.1002/14651858.CD008009.pub2
Lohmann-Haislah, A., & Wendsche, J. (2016). Metaanalyse zu arbeitsbezogenen Antezedenzien und Beanspruchungsfolgen des Abschaltens von der Arbeit während der Ruhezeit (detachment from work). Berlin: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA).
Matta, V. I. (2015). Führen selbstgesteuerte Arbeitszeiten zu einer Ausweitung der Arbeitszeiten?. Zeitschrift für Soziologie, 44, 253–271.
Nicol, A. M., & Botterill, J. S. (2004). On-call work and health: A review. Environmental Health, 3, 1–7. doi: 10.1186/1476–069x‑3–15
Nijp, H. H., Beckers, D. G. J., Geurts, S. A. E., Tucker, P., & Kompier, M. A. J. (2012). Systematic review on the association between employee worktime control and work–non-work balance, health and well-being, and job-related outcomes. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 34, 299–313.
doi: 10.5271/sjweh.3307
Rohmert, W., & Rutenfranz, J. (1975). Arbeitswissenschaftliche Beurteilung der Belastungen und Beanspruchungen an unterschiedlichen industrieellen Arbeitsplätzen. Bonn: Bundesminister für Arbeit- und Sozialordnung, Referat Öffentlichkeitsarbeit.
Shen, J., Cox, A., & McBride, A. (2004). Factors influencing turnover and retention of midwives and consultants: A literature review. Health Services Management Research, 17, 249–262. doi: 10.1258/0951484042317769
Vahle-Hinz, T., & Bamberg, E. (2009). Flexibilität und Verfügbarkeit durch Rufbereitschaft – die Folgen für Gesundheit und Wohlbefinden. Arbeit – Zeitschrift für Arbeitsforschung, 18, 327–339. doi: 10.1515/arbeit-2009–0407
Wöhrmann, A. (2016). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Work-Life-Balance. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). doi: 10.21934/baua:bericht20160713/3f
Autorin: Dr. Anne M. Wöhrmann
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
Foto: BAuAVorgehen in der Studie
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