Zum nachhaltigen Schutz ihrer Mitarbeiter initiieren Unternehmen vielfältigste Maßnahmen, Methoden und Verfahrensweisen, installieren Sicherheits- und betriebliche Gesundheitsmanagementsysteme, digitalisieren ihre Prozesse.
Als Erklärungsschema der verschiedenen Maßnahmen dienen dabei entweder das Hudson-Reifegradmodell1 oder die Bradley-Kurve von Dupont2. Beide erfassen die sogenannte „Reife“ einer Organisation in Sachen Arbeitsschutz.
Egal, welches Modell als Blaupause dient, sie stimmen in Folgendem überein: Für ein weitreichend sicheres und gesundes Arbeitsumfeld braucht es mehr Kultur, genauer Sicherheitskultur.
Aber was umfasst alles „Kultur“ im Unternehmen und wie und an welchen Stellschrauben lässt sich darauf einwirken?
Sicherheitskultur
Als Unternehmenskultur umfasst Kultur zunächst im weitesten Sinne alles, was Menschen in einer Organisation gestaltend oder symbolisch hervorbringen und in eine Beziehung zu anderen Menschen oder Organisationen stellen. Neben den geistigen und materiellen Gütern eines Unternehmens beinhaltet Unternehmenskultur also auch das Verhalten ihrer Mitarbeiter.
Mit Sicherheitskultur wird explizit das Verhalten rund um Arbeitsschutz beschrieben, die Führungs‑, Kommunikations- und Organisationsqualitäten, konsolidiert im Komplex der Einstellungen und Werte, die Sicherheit und Gesundheit mit den Unternehmenszielen, der Produktqualität und der Produktivität in Bezug stellen. Zur Kultur im Unternehmen zählt deshalb die überall sichtbare Gestaltung und charakteristische Manifestation dieser Einstellungen und Werte, das Environment, oder besser: die Visualisierung, und damit eine vermittelbare, und rational sowie emotional verdichtete Form der Leitbilder und Codes. Der Organisationspsychologe Edgar Schein nennt sie im Hinblick auf Sicherheitskultur3 die „Artefakte“4 eines Unternehmens.
Die Erkenntnis, dass Artefakte, sichtbare Symbole und Zeichen notwendig sind, um zu mehr Sicherheitskultur zu kommen, nutzen Unternehmen seit geraumer Zeit – in der Regel begleitet von der Erkenntnis, dass die Methoden, die zur Steuerung des Unternehmensimages oder des Produktabsatzes erfolgreich eingesetzt werden, in abgewandelter Form auch innerbetrieblich erfolgreich angewendet werden können: Das interne Marketing für bestmöglichen Arbeitsschutz.
Hier setzt zum Beispiel die Mechanik der Präventionskampagnen von Prokop ID an. Sie sind Initialzündung und/oder Bestandteil der Kulturentwicklung, bilden einen Erlebnisraum für neue Denk- und Handlungsmuster, geben dem Arbeitsschutz sichtbare Präsenz und laden das innerbetriebliche Image von Sicherheit, Gesundheit und Klimaschutz auf.
Präventionskampagnen erreichen mit programmatischen Multi-Channel-Formaten eine Veränderung von Einstellungen und Verhalten bei Mitarbeitern im Unternehmen hin zu mehr Achtsamkeit, Umsicht, Verantwortung. Und das geht so.
Dachkommunikation und die gemeinsame Identifikationsbasis
Als allgemeine Ziele einer Kampagne im Arbeitsschutz gelten das Wecken von Begeisterung und Aufmerksamkeit, das Erhöhen des Sicherheitsbewusstseins, die Sensibilisierung für sicheres und unsicheres Verhalten, die Vermittlung von Wissen, das Abfedern oder Bestärken bestehender Einstellungen und die Abschwächung, Neubildung oder Verstärkung von Verhaltensweisen.5
Für eine gut konzipierte Kampagnenarbeit lassen sich weitere innerbetriebliche Ziele addieren: Bekenntnis und Antreiber zu Arbeits- und Umweltschutz, Themen(be)setzung, Kontrolle der Themenstruktur und ‑präsenz, Identifikationsstiftung mit Arbeitsschutzzielen, damit unbedingt verbunden die verbesserte Interaktion zwischen allen Unternehmensbereichen und ‑hierarchien und die verantwortungsbewusste Einbindung von Menschen.
Das ist viel Ziel und Inhalt, was zunächst auf eine Botschaft komprimiert werden sollte, um es griffiger und schneller erfassbar zu machen und einen Begeisterungseffekt zu verankern. Man könnte es einen Programm-Titel nennen, Sicherheitskultur-Claim oder Safety-Slogan. Wir nennen es ein Präventions-Mantra.
Dieses Mantra ist aufgeladen mit allen motivierenden Vorsätzen, es erreicht die Mitarbeiter, die geschlossen dahinter stehen können. Denn ein Präventions-Mantra erzeugt ein Wir-Gefühl und klammert produktiv alle bisherigen und künftigen Maßnahmen aus dem Sicherheits- und betrieblichen Gesundheitsmanagement, verhaltensorientierte Arbeitsschutzprozesse, Trainings und Coachings, usw.
Untermauert mit einem geistreichen Medien-Mix und stimulierenden Kommunikations-Tools wird unternehmensweit und über die Grenzen des Unternehmens hinaus ein Zeichen der Selbstverpflichtung gesetzt, und Motivation und Begeisterung für den Arbeitsschutz angefacht. Damit ist das Kampagnendach errichtet. Es ist zugleich Initial, Framing und Deutungsraster für die folgenden Kampagnen-Themenräume.
In diesem Kampagnenprozess passt jetzt gut ein wie auch immer geartetes Richtfest, ein Aktionstag. Es geht um Beteiligung, Einbindung, Führungskultur und ein gemeinschaftliches „Ziehen“. Die Kultur im Unternehmen prägt auf jede Weise eine Präventionskampagne und wird durch sie geprägt.
Themenräume und Aktionsfelder
Ist das Kampagnendach errichtet, werden systematisch die Themenräume aus den Bereichen Arbeitssicherheit, Gesundheit und Umwelt gestaltet. Sie werden mit zusammen mit Sicherheitsingenieuren und Fachkräften für Arbeitssicherheit entworfen und sind auf die jeweiligen Herausforderungen im Unternehmen zugeschnitten, beispielsweise: Führungs-/Teamkultur, Werksverkehr/Wegesicherheit, Psychische Belastung am Arbeitsplatz, Slips-Trips-Falls, Hand-/Eye-Safety, Maschinensicherheit, etc. Dabei hat sich bewährt, für jeden Themenraum mindestens ein oder zwei Monate zur Tiefenwirkung einzuplanen und eine logisch strukturierte und abwechslungsreiche Reihung von Themenräumen hintereinander zu schalten, um spürbare, nicht nachlassende Impulse zu erzeugen. Der Effekt ist, eine stabile Wahrnehmbarkeit der Arbeitsschutzthemen herzustellen und die Energie im Prozess zu halten. Glaubwürdigkeit, Authentizität und Identifikation bedeuten bei Präventionskampagnen als Bestandteil eines internen Marketings die Stunde der Wahrheit.
Um also das Kampagnendach mit seinen darunter versammelten Themenräumen in eine funktionierende Intervention, die Einstellungen und Verhalten verändert, zu überführen, reicht es nicht, Plakate zur Sensibilisierung und Emotionalisierung zu entwickeln, Medien zur Wissensvermittlung zu konzipieren, die Mitarbeiter mit Workshop- und Schulungsformaten zu aktivieren oder teamdynamische, verbindende Safety Talks oder Safety Walks zu etablieren. Flankierend dazu setzt zum Beispiel Prokop ID auf ein Touchpoint- und Triggerpointmanagement.
Der gut verzahnte Einsatz von klassischen Gestaltungs- und Impulsmedien, innovativen Kommunikationsmitteln über Smart Devices bis hin zu Nudging-Strategien6 führt zu messbaren Ergebnissen. So breitet sich Sicherheitskultur aus, weil sich die Bedingungen für sicheres und gesundes Verhalten verbessert haben.
Dabei werden die Maßnahmen so individuell wie möglich auf den Adressaten zugeschnitten:
- von der Bewerbung bis zum Ausscheiden aus dem Betrieb
- vom Azubi bis zum CEO
- von der Anfahrt bis zur Heimfahrt
- an der CNC-Fräse und in der Teeküche
Das methodische Vorgehen und die Maßnahmenentwicklung sollte alle Phasen des Mitarbeiters im Unternehmen, den Employee Life Cycle7, im Blick haben und orientiert sich an der Leitidee der Employee Centricity (Mitarbeiterzentrierung). Hier kommt die bereits erwähnte Dupont Bradley-Kurve als eine Art Matrize ins Spiel; allerdings unter anderen Vorzeichen, als sie meist zum Einsatz kommt.
Statt ganze Organisationen in eine der vier Reife-Cluster einzustufen (instinktgeleitet, abhängig von Vorgaben, eigenverantwortlich oder Team unterstützend)8 ist der Ansatz von Prokop ID, jeden Menschen im Unternehmen als ein komplexes System „kultureller Reife“ zu begreifen, bei dem alle Reife-Level parallel vorhanden sind.
Unterstützen wir Mitarbeiter erfolgreich an/in allen Punkten darin, dass
- sie instinktiv das sichere Verhalten wählen,
- sie Vorgaben und Regeln gut annehmen und verinnerlichen können,
- sie motiviert und eigenverantwortlich Arbeitsschutzziele umsetzen und
- sie die Fürsorge für sich und andere als Selbstverständlichkeit sehen, verändern wir Kultur im Unternehmen nachhaltig.
Basierend darauf, bindet Prokop ID die vier sogenannten Reife-Stufen als gleichwertige Aktionsfelder ein, denen im Rahmen von Präventionskampagnen je nach Themenbereich eine Rolle zukommt. Das heißt: Die Themenräume behandeln die abgestimmten Arbeitsschutz-Topics, die Aktionsfelder stellen sicher, dass beim Ausrollen des Maßnahmenkatalogs alle Berührungspunkte, Kanäle und Verfahren berücksichtigt sind.
Instinkte und reaktives Verhalten
Auf Instinkte und Reflexe basierende Reaktionen sind ein ausgezeichnetes Arbeitsschutzprogramm, weil auf sie Verlass ist und durch ihre (Aus-)Nutzung die Anzahl und Schwere von Unfällen enorm verringert werden kann.
Die Instrumente, die darauf abzielen, haben jetzt und in Zukunft einen hohen Stellenwert. Denn die weiter zunehmende Digitalisierung führt dazu, dass die uns umgebenden Gegenstände und Maschinen intelligent, interagierend und kommunikationsfähig dem Einzelnen begegnen und ihn auf „natürliche“ Weise unterstützen oder sogar sein Leben retten.
Auch im analogen Arbeitsumfeld sind Lösungsansätze, die den Fokus auf Instinkte und reaktives Verhalten richten, wichtige Bausteine in Präventionskampagnen. Beispielsweise, wenn es darum geht, Mitarbeiter darin zu unterstützen, reflexhaft einen Abstand einzuhalten.
Das Beispiel (Abb. 2) eines reversiblen Folienauflegers veranschaulicht, wie sich die Achtsamkeit bei der Nutzung der Treppe durch visuelle Strategien instinktiv erhöhen lässt.
Vorgaben und Regeln – mit klaren Motiven und in motivierender Form
Vorgaben und Regeln und deren angemessene Kommunikation stellen einen wesentlichen Baustein in der Prävention dar. Für die reibungslose Akzeptanz von Vorgaben ist es natürlich essentiell, dass sie wirklich sinnvoll und widerspruchsfrei sind und dass es keine Ausnahmen oder Privilegien gibt.
Ob Regelungen und Vorgaben annehmbar sind, hängt zudem davon ab, wie sie kommuniziert werden. Das gilt für die plausible Formulierung, die prägnante Gestaltung, die umfassende Ausstattung von Führungskräften für ihre Weisungsaufgaben und deren konzeptionellen Unterstützung, die Einführung von Motivations- bzw. Belohnungssystemen. Damit sind Vorgaben und Regeln ein zentrales Aufgabengebiet in Präventionskampagnen.
Individuum und Eigenverantwortung
Wenn Mitarbeiter Verantwortung für sich übernehmen und der Überzeugung sind, dass sie mit ihren Handlungen etwas bewegen können, ist die Sicherheitskultur auf einem sehr guten Weg. Sie folgen den Regeln, weil sie es möchten bzw. von deren Sinn überzeugt sind, und sind offen für gute Argumente. Diese Bereitschaft ist eine ausgezeichnete Voraussetzung, um mit Präventionskampagnen neue Räume aufzuschließen. Über Vermittlung, Sensibilisierung, Stimuli und Vertiefung erreichen oder steigern multimediale Kampagneninstrumente von Prokop ID das persönliche Wissen der Mitarbeiter, ihr eigenverantwortliches Handeln und die Fürsorge für die eigene Person. Für die Verbindung von Wissen und Techniken dienen beispielsweise nachhaltig anregende Schulungsunterlagen, die speziell auf Anforderungen wie Teambuilding, Change-Training, Führungs- oder Fehlerkultur ausgelegt sind.
Einprägsame Medien zur Sensibilisierung bekannter und unbekannter Risiken regen zum Mitdenken und eigenverantwortlichen Handeln an. Die Motive „mit Hirn…“ stehen in Verbindung mit konkreten Warnhinweisen (s. Abb. 3) bzw. allgemeineren Aufforderungen und schließen den Kreis zum Aktionsfeld der Regeln und Vorgaben.
Tablettaufleger informieren bzw. motivieren Mitarbeiter und bedeuten für die Angesprochenen Erinnerung, Verstärkung oder Gesprächsaufhänger (s. Abb. 4). Eingebunden in eine Nudging-Offensive für gesünderes Essen, bei der die Essensauswahl in der Kantine modifiziert und die Essensausgabe bzw. Kantinentheke neu gestaltet werden, verändert sich das Essverhalten nachhaltig.
Teamkultur und verantwortungsvolle Wechselbeziehung
Ziel und Weg zugleich sind Teams, die sich als Gesamtheit verantwortlich für die Präventionskultur fühlen. Die Mitarbeiter achten aufeinander und unterstützen sich gegenseitig. Sie teilen die Auffassung, dass die Anzahl und die Schwere von Unfällen am Arbeitsplatz auf ein Minimum reduziert werden kann und im Idealfall Null ist. Teams brauchen auf diesem Level des Sicherheitsbewusstseins keine Basisvorträge mehr. Aber sie sind dynamisch und Veränderungen ausgesetzt. Entweder, weil sich die Teamzusammensetzung verändert, Umstrukturierungen Teams bedrängen, technologische Umbrüche anstehen oder sich eine Ermüdung ins Team eingeschlichen hat, etc.
Bei der Konzeption von Maßnahmen für die spezifischen Herausforderungen einer vorsorgenden Teamentwicklung ist das Prinzip des Employee Life Cycle und der Employee Centricity unabdingbar. Das Ergebnis ist ein hoher Level an umsichtigen, engagierten Führungskräften und motivierten Mitarbeitern.
Das Instrumentarium dazu ist vielfältig. Aus der Bandbreite an Interventionen aus Präventionskampagnen dient als Beispiel ein textiler Kleidungsaufkleber, der die Feedback-Kultur über Trainings hinaus in den Alltag präsent verankert (s. Abb. 5).
Und zum Schluss der Start ins Unternehmen: Die Einbindung von Azubis in die interne Sicherheitskommunikation in Form eines Azubi-Meister-Präventions-Tandem führt zu einer engen verantwortlichen Bindung, die keine Einbahnstraße ist. Verschiedene Elemente wurden hier im Rahmen einer Kampagne über Hautkrebsprophylaxe (Abb. 1) eingeführt. Neben verschiedenen Ausstattungspaketen vermittelte ein Fotoshooting-Event im Rahmen einer Unterweisung einen nachhaltigen Erinnerungsfaktor.
Zusammenfassung
Durch eine individuell zugeschnittene Präventionskampagne, die mit mehrdimensionalen Maßnahmen auf gesteckte Präventionsziele fokussiert ist, werden die Einstellungen und das Verhalten von Mitarbeitern positiv verändert und Präventionskultur in den Unternehmensalltag integriert.
Die Vorteile im Überblick:
- Klare Positionierung der Arbeitssicherheit, Gesundheit und Umweltschutz im Unternehmen
- Selbstverpflichtung des Unternehmens
- Stärkung der Sicherheitskultur
- Identifikation mit Arbeitsschutzzielen
- Gestaltung des Arbeitsumfeldes
- Strukturierung der Themen, systematisch Themenaufbereitung
- Nähe und Unausweichlichkeit
- Annahme und Resonanz
- Mitarbeiter- und Teamentwicklung
- Spürbare Prozessenergie
- Veränderung von Einstellungen und Verhalten der Mitarbeiter
Fußnoten
1 Patrick Hudson entwickelte in einem internen Positionspapier für die OECD bereits 1991 eine 5‑Stufen-Leiter. Veröffentlicht z.B. hier: Implementing a safety culture in a major multi-national. In: Safety Science. Band 45, Nr. 6, Juli 2007, S. 697–722
2 Das Modell der Bradley-CurveTM wurde nach seinem Urheber, einem Mitarbeiter von Dupont benannt und demnach bereits 1995 entwickelt (vgl. www.dssconsulting.de/bradley-curve/, 2020).
3 z.B. hier: Edgar H. Schein, The Difficult Cultural Issues in Promoting Safety. IAEA – International Conference on Safety Culture in Nuclear Installations, Rio de Janeiro 2002
4 Vgl.: Edgar H. Schein, The Corporate Culture Survival Guide, 3. Auflage, Köln 2010
5 Vgl. Ulrike Röttger, Kampagnen: Grundlagen – Formen – Effekte, Prof. Dr. Ulrike Röttger, Institut für Kommunikationswissenschaften der WWU Münster, Vortrag beim DGUV Strategiekongress, Dresden 2010
6 Nudging (deutsch: Stubs) sind Offerten, die die Motive, Anreize und Entscheidungen von Menschen beeinflussen. Mitarbeiter werden mit einem sanften Stubs zwanglos in eine vorhersehbare Richtung gelenkt. Vgl.: Richard H. Thaler und Cass R. Sunstein, Nudge: Improving decisions about health, wealth, and happiness, Yale University Press,
New Haven 2008
7 Vgl.: Metin Bayram, et al., The relationships between OHS prevention costs, safety performance, employee satisfaction and accident costs, in: JOSE – International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, S. 285–296, Abingdon (Oxfordshire) 2016
8 Reaktiv, abhängig, unabhängig oder unterstützend; vgl.: Dupont, Die Dupont-KurveTM, unter: /www.dssconsulting.de/bradley-curve/, 2020
Foto: © Uwe StratmannAutorin: Dr. Josephine Prokop
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