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Mehr Sicherheitskultur durch gute Kampagnenkommunikation

Präventionskampagnen
Mehr Sicherheitskultur durch gute Kampagnenkommunikation

Kluge Präven­tion­skam­pag­nen sind wirk­sam. Nicht nur, weil sie durch ein­prägsame mul­ti­me­di­ale Kom­mu­nika­tion ein neues Sicher­heits­be­wusst­sein im Unternehmen etablieren und eine sta­bile, kon­tinuier­liche Wahrnehm­barkeit der Arbeitss­chutzziele gewährleis­ten. Son­dern, weil Präven­tion­skam­pag­nen Kul­tur prä­gen und alle Mitar­beit­er erre­ichen. So find­en die Men­schen im Unternehmen selb­ständig zu einem sicheren Ver­hal­ten und ein­er gesun­den Einstellung.

Zum nach­halti­gen Schutz ihrer Mitar­beit­er ini­ti­ieren Unternehmen vielfältig­ste Maß­nah­men, Meth­o­d­en und Ver­fahrensweisen, instal­lieren Sicher­heits- und betriebliche Gesund­heits­man­age­mentsys­teme, dig­i­tal­isieren ihre Prozesse.

Als Erk­lärungss­chema der ver­schiede­nen Maß­nah­men dienen dabei entwed­er das Hud­son-Reife­grad­mod­ell1 oder die Bradley-Kurve von Dupont2. Bei­de erfassen die soge­nan­nte „Reife“ ein­er Organ­i­sa­tion in Sachen Arbeitsschutz.

Egal, welch­es Mod­ell als Blau­pause dient, sie stim­men in Fol­gen­dem übere­in: Für ein weitre­ichend sicheres und gesun­des Arbeit­sum­feld braucht es mehr Kul­tur, genauer Sicherheitskultur.

Aber was umfasst alles „Kul­tur“ im Unternehmen und wie und an welchen Stellschrauben lässt sich darauf einwirken?

Sicherheitskultur

Als Unternehmen­skul­tur umfasst Kul­tur zunächst im weitesten Sinne alles, was Men­schen in ein­er Organ­i­sa­tion gestal­tend oder sym­bol­isch her­vor­brin­gen und in eine Beziehung zu anderen Men­schen oder Organ­i­sa­tio­nen stellen. Neben den geisti­gen und materiellen Gütern eines Unternehmens bein­hal­tet Unternehmen­skul­tur also auch das Ver­hal­ten ihrer Mitarbeiter.

Mit Sicher­heit­skul­tur wird expliz­it das Ver­hal­ten rund um Arbeitss­chutz beschrieben, die Führungs‑, Kom­mu­nika­tions- und Organ­i­sa­tion­squal­itäten, kon­so­li­diert im Kom­plex der Ein­stel­lun­gen und Werte, die Sicher­heit und Gesund­heit mit den Unternehmen­szie­len, der Pro­duk­tqual­ität und der Pro­duk­tiv­ität in Bezug stellen. Zur Kul­tur im Unternehmen zählt deshalb die über­all sicht­bare Gestal­tung und charak­ter­is­tis­che Man­i­fes­ta­tion dieser Ein­stel­lun­gen und Werte, das Envi­ron­ment, oder bess­er: die Visu­al­isierung, und damit eine ver­mit­tel­bare, und ratio­nal sowie emo­tion­al verdichtete Form der Leit­bilder und Codes. Der Organ­i­sa­tion­spsy­chologe Edgar Schein nen­nt sie im Hin­blick auf Sicher­heit­skul­tur3 die „Arte­fak­te“4 eines Unternehmens.

Die Erken­nt­nis, dass Arte­fak­te, sicht­bare Sym­bole und Zeichen notwendig sind, um zu mehr Sicher­heit­skul­tur zu kom­men, nutzen Unternehmen seit ger­aumer Zeit – in der Regel begleit­et von der Erken­nt­nis, dass die Meth­o­d­en, die zur Steuerung des Unternehmen­sim­ages oder des Pro­duk­tab­satzes erfol­gre­ich einge­set­zt wer­den, in abge­wan­del­ter Form auch inner­be­trieblich erfol­gre­ich angewen­det wer­den kön­nen: Das interne Mar­ket­ing für best­möglichen Arbeitsschutz.

Hier set­zt zum Beispiel die Mechanik der Präven­tion­skam­pag­nen von Prokop ID an. Sie sind Ini­tialzün­dung und/oder Bestandteil der Kul­turen­twick­lung, bilden einen Erleb­nis­raum für neue Denk- und Hand­lungsmuster, geben dem Arbeitss­chutz sicht­bare Präsenz und laden das inner­be­triebliche Image von Sicher­heit, Gesund­heit und Kli­maschutz auf.

Präven­tion­skam­pag­nen erre­ichen mit pro­gram­ma­tis­chen Mul­ti-Chan­nel-For­mat­en eine Verän­derung von Ein­stel­lun­gen und Ver­hal­ten bei Mitar­beit­ern im Unternehmen hin zu mehr Acht­samkeit, Umsicht, Ver­ant­wor­tung. Und das geht so.

Dachkommunikation und die gemeinsame Identifikationsbasis

Als all­ge­meine Ziele ein­er Kam­pagne im Arbeitss­chutz gel­ten das Weck­en von Begeis­terung und Aufmerk­samkeit, das Erhöhen des Sicher­heits­be­wusst­seins, die Sen­si­bil­isierung für sicheres und unsicheres Ver­hal­ten, die Ver­mit­tlung von Wis­sen, das Abfed­ern oder Bestärken beste­hen­der Ein­stel­lun­gen und die Abschwächung, Neu­bil­dung oder Ver­stärkung von Ver­hal­tensweisen.5

Für eine gut konzip­ierte Kam­pag­ne­nar­beit lassen sich weit­ere inner­be­triebliche Ziele addieren: Beken­nt­nis und Antreiber zu Arbeits- und Umweltschutz, Themen(be)setzung, Kon­trolle der The­men­struk­tur und ‑präsenz, Iden­ti­fika­tion­ss­tiftung mit Arbeitss­chutzzie­len, damit unbe­d­ingt ver­bun­den die verbesserte Inter­ak­tion zwis­chen allen Unternehmens­bere­ichen und ‑hier­ar­chien und die ver­ant­wor­tungs­be­wusste Ein­bindung von Menschen.

Das ist viel Ziel und Inhalt, was zunächst auf eine Botschaft kom­prim­iert wer­den sollte, um es grif­figer und schneller erfass­bar zu machen und einen Begeis­terungsef­fekt zu ver­ankern. Man kön­nte es einen Pro­gramm-Titel nen­nen, Sicher­heit­skul­tur-Claim oder Safe­ty-Slo­gan. Wir nen­nen es ein Präventions-Mantra.

Dieses Mantra ist aufge­laden mit allen motivieren­den Vorsätzen, es erre­icht die Mitar­beit­er, die geschlossen dahin­ter ste­hen kön­nen. Denn ein Präven­tions-Mantra erzeugt ein Wir-Gefühl und klam­mert pro­duk­tiv alle bish­eri­gen und kün­fti­gen Maß­nah­men aus dem Sicher­heits- und betrieblichen Gesund­heits­man­age­ment, ver­hal­tensori­en­tierte Arbeitss­chutzprozesse, Train­ings und Coach­ings, usw.

Unter­mauert mit einem geistre­ichen Medi­en-Mix und stim­ulieren­den Kom­mu­nika­tions-Tools wird unternehmensweit und über die Gren­zen des Unternehmens hin­aus ein Zeichen der Selb­stverpflich­tung geset­zt, und Moti­va­tion und Begeis­terung für den Arbeitss­chutz ange­facht. Damit ist das Kam­pag­nen­dach errichtet. Es ist zugle­ich Ini­tial, Fram­ing und Deu­tungsraster für die fol­gen­den Kampagnen-Themenräume.

In diesem Kam­pag­nen­prozess passt jet­zt gut ein wie auch immer geart­etes Richt­fest, ein Aktion­stag. Es geht um Beteili­gung, Ein­bindung, Führungskul­tur und ein gemein­schaftlich­es „Ziehen“. Die Kul­tur im Unternehmen prägt auf jede Weise eine Präven­tion­skam­pagne und wird durch sie geprägt.

Themenräume und Aktionsfelder

Ist das Kam­pag­nen­dach errichtet, wer­den sys­tem­a­tisch die The­men­räume aus den Bere­ichen Arbeitssicher­heit, Gesund­heit und Umwelt gestal­tet. Sie wer­den mit zusam­men mit Sicher­heitsin­ge­nieuren und Fachkräften für Arbeitssicher­heit ent­wor­fen und sind auf die jew­eili­gen Her­aus­forderun­gen im Unternehmen zugeschnit­ten, beispiel­sweise: Führungs-/Teamkul­tur, Werksverkehr/Wegesicherheit, Psy­chis­che Belas­tung am Arbeit­splatz, Slips-Trips-Falls, Hand-/Eye-Safe­ty, Maschi­nen­sicher­heit, etc. Dabei hat sich bewährt, für jeden The­men­raum min­destens ein oder zwei Monate zur Tiefen­wirkung einzu­pla­nen und eine logisch struk­turi­erte und abwech­slungsre­iche Rei­hung von The­men­räu­men hin­tere­inan­der zu schal­ten, um spür­bare, nicht nach­lassende Impulse zu erzeu­gen. Der Effekt ist, eine sta­bile Wahrnehm­barkeit der Arbeitss­chutzthe­men herzustellen und die Energie im Prozess zu hal­ten. Glaub­würdigkeit, Authen­tiz­ität und Iden­ti­fika­tion bedeuten bei Präven­tion­skam­pag­nen als Bestandteil eines inter­nen Mar­ket­ings die Stunde der Wahrheit.

Um also das Kam­pag­nen­dach mit seinen darunter ver­sam­melten The­men­räu­men in eine funk­tion­ierende Inter­ven­tion, die Ein­stel­lun­gen und Ver­hal­ten verän­dert, zu über­führen, reicht es nicht, Plakate zur Sen­si­bil­isierung und Emo­tion­al­isierung zu entwick­eln, Medi­en zur Wis­sensver­mit­tlung zu konzip­ieren, die Mitar­beit­er mit Work­shop- und Schu­lungs­for­mat­en zu aktivieren oder team­dy­namis­che, verbindende Safe­ty Talks oder Safe­ty Walks zu etablieren. Flankierend dazu set­zt zum Beispiel Prokop ID auf ein Touch­point- und Triggerpointmanagement.

Der gut verzah­nte Ein­satz von klas­sis­chen Gestal­tungs- und Impulsme­di­en, inno­v­a­tiv­en Kom­mu­nika­tion­s­mit­teln über Smart Devices bis hin zu Nudg­ing-Strate­gien6 führt zu mess­baren Ergeb­nis­sen. So bre­it­et sich Sicher­heit­skul­tur aus, weil sich die Bedin­gun­gen für sicheres und gesun­des Ver­hal­ten verbessert haben.

Dabei wer­den die Maß­nah­men so indi­vidu­ell wie möglich auf den Adres­sat­en zugeschnitten:

  • von der Bewer­bung bis zum Auss­chei­den aus dem Betrieb
  • vom Azu­bi bis zum CEO
  • von der Anfahrt bis zur Heimfahrt
  • an der CNC-Fräse und in der Teeküche

Das method­is­che Vorge­hen und die Maß­nahme­nen­twick­lung sollte alle Phasen des Mitar­beit­ers im Unternehmen, den Employ­ee Life Cycle7, im Blick haben und ori­en­tiert sich an der Leitidee der Employ­ee Cen­tric­i­ty (Mitar­beit­erzen­trierung). Hier kommt die bere­its erwäh­nte Dupont Bradley-Kurve als eine Art Matrize ins Spiel; allerd­ings unter anderen Vorze­ichen, als sie meist zum Ein­satz kommt.

Statt ganze Organ­i­sa­tio­nen in eine der vier Reife-Clus­ter einzustufen (instink­t­geleit­et, abhängig von Vor­gaben, eigen­ver­ant­wortlich oder Team unter­stützend)8 ist der Ansatz von Prokop ID, jeden Men­schen im Unternehmen als ein kom­plex­es Sys­tem „kul­tureller Reife“ zu begreifen, bei dem alle Reife-Lev­el par­al­lel vorhan­den sind.

Unter­stützen wir Mitar­beit­er erfol­gre­ich an/in allen Punk­ten darin, dass

  • sie instink­tiv das sichere Ver­hal­ten wählen,
  • sie Vor­gaben und Regeln gut annehmen und verin­ner­lichen können,
  • sie motiviert und eigen­ver­ant­wortlich Arbeitss­chutzziele umset­zen und
  • sie die Für­sorge für sich und andere als Selb­stver­ständlichkeit sehen, verän­dern wir Kul­tur im Unternehmen nachhaltig.

Basierend darauf, bindet Prokop ID die vier soge­nan­nten Reife-Stufen als gle­ich­w­er­tige Aktions­felder ein, denen im Rah­men von Präven­tion­skam­pag­nen je nach The­men­bere­ich eine Rolle zukommt. Das heißt: Die The­men­räume behan­deln die abges­timmten Arbeitss­chutz-Top­ics, die Aktions­felder stellen sich­er, dass beim Aus­rollen des Maß­nah­menkat­a­logs alle Berührungspunk­te, Kanäle und Ver­fahren berück­sichtigt sind.

Instinkte und reaktives Verhalten

Auf Instink­te und Reflexe basierende Reak­tio­nen sind ein aus­geze­ich­netes Arbeitss­chutzpro­gramm, weil auf sie Ver­lass ist und durch ihre (Aus-)Nutzung die Anzahl und Schwere von Unfällen enorm ver­ringert wer­den kann.

Die Instru­mente, die darauf abzie­len, haben jet­zt und in Zukun­ft einen hohen Stel­len­wert. Denn die weit­er zunehmende Dig­i­tal­isierung führt dazu, dass die uns umgeben­den Gegen­stände und Maschi­nen intel­li­gent, inter­agierend und kom­mu­nika­tions­fähig dem Einzel­nen begeg­nen und ihn auf „natür­liche“ Weise unter­stützen oder sog­ar sein Leben retten.

Auch im analo­gen Arbeit­sum­feld sind Lösungsan­sätze, die den Fokus auf Instink­te und reak­tives Ver­hal­ten richt­en, wichtige Bausteine in Präven­tion­skam­pag­nen. Beispiel­sweise, wenn es darum geht, Mitar­beit­er darin zu unter­stützen, reflex­haft einen Abstand einzuhalten.

Das Beispiel (Abb. 2) eines reversiblen Folien­au­flegers ver­an­schaulicht, wie sich die Acht­samkeit bei der Nutzung der Treppe durch visuelle Strate­gien instink­tiv erhöhen lässt.

Vorgaben und Regeln – mit klaren Motiven und in motivierender Form

Vor­gaben und Regeln und deren angemessene Kom­mu­nika­tion stellen einen wesentlichen Baustein in der Präven­tion dar. Für die rei­bungslose Akzep­tanz von Vor­gaben ist es natür­lich essen­tiell, dass sie wirk­lich sin­nvoll und wider­spruchs­frei sind und dass es keine Aus­nah­men oder Priv­i­legien gibt.

Ob Regelun­gen und Vor­gaben annehm­bar sind, hängt zudem davon ab, wie sie kom­mu­niziert wer­den. Das gilt für die plau­si­ble For­mulierung, die präg­nante Gestal­tung, die umfassende Ausstat­tung von Führungskräften für ihre Weisungsauf­gaben und deren konzep­tionellen Unter­stützung, die Ein­führung von Moti­va­tions- bzw. Beloh­nungssys­te­men. Damit sind Vor­gaben und Regeln ein zen­trales Auf­gabenge­bi­et in Präventionskampagnen.

Individuum und Eigenverantwortung

Wenn Mitar­beit­er Ver­ant­wor­tung für sich übernehmen und der Überzeu­gung sind, dass sie mit ihren Hand­lun­gen etwas bewe­gen kön­nen, ist die Sicher­heit­skul­tur auf einem sehr guten Weg. Sie fol­gen den Regeln, weil sie es möcht­en bzw. von deren Sinn überzeugt sind, und sind offen für gute Argu­mente. Diese Bere­itschaft ist eine aus­geze­ich­nete Voraus­set­zung, um mit Präven­tion­skam­pag­nen neue Räume aufzuschließen. Über Ver­mit­tlung, Sen­si­bil­isierung, Stim­uli und Ver­tiefung erre­ichen oder steigern mul­ti­me­di­ale Kam­pag­nenin­stru­mente von Prokop ID das per­sön­liche Wis­sen der Mitar­beit­er, ihr eigen­ver­ant­wortlich­es Han­deln und die Für­sorge für die eigene Per­son. Für die Verbindung von Wis­sen und Tech­niken dienen beispiel­sweise nach­haltig anre­gende Schu­lung­sun­ter­la­gen, die speziell auf Anforderun­gen wie Team­build­ing, Change-Train­ing, Führungs- oder Fehlerkul­tur aus­gelegt sind.

Ein­prägsame Medi­en zur Sen­si­bil­isierung bekan­nter und unbekan­nter Risiken regen zum Mit­denken und eigen­ver­ant­wortlichen Han­deln an. Die Motive „mit Hirn…“ ste­hen in Verbindung mit konkreten Warn­hin­weisen (s. Abb. 3) bzw. all­ge­meineren Auf­forderun­gen und schließen den Kreis zum Aktions­feld der Regeln und Vorgaben.

Tablet­tau­fleger informieren bzw. motivieren Mitar­beit­er und bedeuten für die Ange­sproch­enen Erin­nerung, Ver­stärkung oder Gespräch­saufhänger (s. Abb. 4). Einge­bun­den in eine Nudg­ing-Offen­sive für gesün­deres Essen, bei der die Essen­sauswahl in der Kan­tine mod­i­fiziert und die Essen­saus­gabe bzw. Kan­ti­nen­theke neu gestal­tet wer­den, verän­dert sich das Essver­hal­ten nachhaltig.

Teamkultur und verantwortungsvolle Wechselbeziehung

Ziel und Weg zugle­ich sind Teams, die sich als Gesamtheit ver­ant­wortlich für die Präven­tion­skul­tur fühlen. Die Mitar­beit­er acht­en aufeinan­der und unter­stützen sich gegen­seit­ig. Sie teilen die Auf­fas­sung, dass die Anzahl und die Schwere von Unfällen am Arbeit­splatz auf ein Min­i­mum reduziert wer­den kann und im Ide­al­fall Null ist. Teams brauchen auf diesem Lev­el des Sicher­heits­be­wusst­seins keine Basisvorträge mehr. Aber sie sind dynamisch und Verän­derun­gen aus­ge­set­zt. Entwed­er, weil sich die Teamzusam­menset­zung verän­dert, Umstruk­turierun­gen Teams bedrän­gen, tech­nol­o­gis­che Umbrüche anste­hen oder sich eine Ermü­dung ins Team eingeschlichen hat, etc.

Bei der Konzep­tion von Maß­nah­men für die spez­i­fis­chen Her­aus­forderun­gen ein­er vor­sor­gen­den Tea­men­twick­lung ist das Prinzip des Employ­ee Life Cycle und der Employ­ee Cen­tric­i­ty unab­d­ing­bar. Das Ergeb­nis ist ein hoher Lev­el an umsichti­gen, engagierten Führungskräften und motivierten Mitarbeitern.

Das Instru­men­tar­i­um dazu ist vielfältig. Aus der Band­bre­ite an Inter­ven­tio­nen aus Präven­tion­skam­pag­nen dient als Beispiel ein tex­til­er Klei­dungsaufk­le­ber, der die Feed­back-Kul­tur über Train­ings hin­aus in den All­t­ag präsent ver­ankert (s. Abb. 5).

Und zum Schluss der Start ins Unternehmen: Die Ein­bindung von Azu­bis in die interne Sicher­heit­skom­mu­nika­tion in Form eines Azu­bi-Meis­ter-Präven­tions-Tan­dem führt zu ein­er engen ver­ant­wortlichen Bindung, die keine Ein­bahn­straße ist. Ver­schiedene Ele­mente wur­den hier im Rah­men ein­er Kam­pagne über Hautkreb­spro­phy­laxe (Abb. 1) einge­führt. Neben ver­schiede­nen Ausstat­tungspaketen ver­mit­telte ein Foto­shoot­ing-Event im Rah­men ein­er Unter­weisung einen nach­halti­gen Erinnerungsfaktor.

Zusammenfassung

Durch eine indi­vidu­ell zugeschnit­tene Präven­tion­skam­pagne, die mit mehrdi­men­sion­alen Maß­nah­men auf gesteck­te Präven­tion­sziele fokussiert ist, wer­den die Ein­stel­lun­gen und das Ver­hal­ten von Mitar­beit­ern pos­i­tiv verän­dert und Präven­tion­skul­tur in den Unternehmen­sall­t­ag integriert.

Die Vorteile im Überblick:

  • Klare Posi­tion­ierung der Arbeitssicher­heit, Gesund­heit und Umweltschutz im Unternehmen
  • Selb­stverpflich­tung des Unternehmens
  • Stärkung der Sicherheitskultur
  • Iden­ti­fika­tion mit Arbeitsschutzzielen
  • Gestal­tung des Arbeitsumfeldes
  • Struk­turierung der The­men, sys­tem­a­tisch Themenaufbereitung
  • Nähe und Unausweichlichkeit
  • Annahme und Resonanz
  • Mitar­beit­er- und Teamentwicklung
  • Spür­bare Prozessenergie
  • Verän­derung von Ein­stel­lun­gen und Ver­hal­ten der Mitarbeiter

Fußnoten

1 Patrick Hud­son entwick­elte in einem inter­nen Posi­tion­spa­pi­er für die OECD bere­its 1991 eine 5‑Stufen-Leit­er. Veröf­fentlicht z.B. hier: Imple­ment­ing a safe­ty cul­ture in a major mul­ti-nation­al. In: Safe­ty Sci­ence. Band 45, Nr. 6, Juli 2007, S. 697–722

2 Das Mod­ell der Bradley-CurveTM wurde nach seinem Urhe­ber, einem Mitar­beit­er von Dupont benan­nt und dem­nach bere­its 1995 entwick­elt (vgl. www.dssconsulting.de/bradley-curve/, 2020).

3 z.B. hier: Edgar H. Schein, The Dif­fi­cult Cul­tur­al Issues in Pro­mot­ing Safe­ty. IAEA – Inter­na­tion­al Con­fer­ence on Safe­ty Cul­ture in Nuclear Instal­la­tions, Rio de Janeiro 2002

4 Vgl.: Edgar H. Schein, The Cor­po­rate Cul­ture Sur­vival Guide, 3. Auflage, Köln 2010

5 Vgl. Ulrike Röttger, Kam­pag­nen: Grund­la­gen – For­men – Effek­te, Prof. Dr. Ulrike Röttger, Insti­tut für Kom­mu­nika­tion­swis­senschaften der WWU Mün­ster, Vor­trag beim DGUV Strate­giekongress, Dres­den 2010

6 Nudg­ing (deutsch: Stubs) sind Offer­ten, die die Motive, Anreize und Entschei­dun­gen von Men­schen bee­in­flussen. Mitar­beit­er wer­den mit einem san­ften Stubs zwan­g­los in eine vorherse­hbare Rich­tung gelenkt. Vgl.: Richard H. Thaler und Cass R. Sun­stein, Nudge: Improv­ing deci­sions about health, wealth, and hap­pi­ness, Yale Uni­ver­si­ty Press,
New Haven 2008

7 Vgl.: Metin Bayram, et al., The rela­tion­ships between OHS pre­ven­tion costs, safe­ty per­for­mance, employ­ee sat­is­fac­tion and acci­dent costs, in: JOSE – Inter­na­tion­al Jour­nal of Occu­pa­tion­al Safe­ty and Ergonom­ics, S. 285–296, Abing­don (Oxford­shire) 2016

8 Reak­tiv, abhängig, unab­hängig oder unter­stützend; vgl.: Dupont, Die Dupont-KurveTM, unter: /www.dssconsulting.de/bradley-curve/, 2020


Foto: © Uwe Stratmann

Autorin: Dr. Josephine Prokop

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