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Arbeitsschutz und Digitalisierung aus rechtlicher Sicht

Arbeitsschutz und Digitalisierung Teil 2
Mobile Arbeit aus rechtlicher Sicht

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Beim Arbeitgeber verbleibt die Pflicht, für rechtskonforme Arbeitszeiten zu sorgen, egal wo und wie die Arbeit stattfindet. Foto: © deagreez – stock.adobe.com
Die arbeitss­chutzrechtlichen Fra­gen durch die zunehmende Mobil­ität von Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmern beschäfti­gen sowohl den Geset­zge­ber als auch viele Branchen und Arbeit­ge­ber. Wie ist hier der Stand der Dinge?

Arbeit 4.0, kün­stliche Intel­li­genz, Big Data, Mobil­ität und Agilität – dies alles sind Begriffe, welche die fortschre­i­t­ende Dig­i­tal­isierung in der Arbeitswelt illus­tri­eren. Ins­beson­dere die örtliche und zeitliche Ent­gren­zung der Arbeit durch mobiles Arbeit­en sowie der Ein­satz von com­put­erges­teuerten Hil­f­s­mit­teln (sog. Wear­ables wie z. B. Body­cams, Daten­brillen, oder Exoskelette) nehmen bei der Dig­i­tal­isierung eine entschei­dende Rolle ein. Mobiles Arbeit­en erschw­ert jedoch die Ein­hal­tung von Arbeitss­chutzpflicht­en, weil die Beschäftigten nicht mehr vor Ort im Betrieb tätig sind.

Wear­ables kön­nen zwar die Arbeit erhe­blich erle­ichtern und damit Gesund­heits­ge­fahren der Beschäftigten min­imieren. Sie gener­ieren aber eine Menge per­so­n­en­be­zo­gen­er Dat­en, so dass ein rechtlich­es Span­nungsver­hält­nis zwis­chen dem Per­sön­lichkeit­srecht der Beschäftigten und der tech­nis­chen Notwendigkeit des betrieblichen Ein­satzes beste­ht. Mit diesen Prob­lem­stel­lun­gen beschäftigt sich die Beitragsrei­he zum The­ma Arbeitss­chutz und Dig­i­tal­isierung. Der zweite von drei Beiträ­gen set­zt sich mit den arbeitss­chutzrechtlichen Prob­lem­stel­lun­gen auseinan­der, welche die zeitliche Ent­gren­zung der Arbeit mit sich bringt.

Der Begriff der Ent­gren­zung der Arbeit beschreibt das Phänomen, dass immer mehr Arbeit­sprozesse auf­grund der Dig­i­tal­isierung und fortschre­i­t­en­den Mobil­ität zu jed­er Zeit und von jedem Ort erbracht wer­den kön­nen. Klas­sis­che betriebliche Struk­turen, die durch eine feste Arbeitsstätte und geregelte Arbeit­szeit­en geprägt sind, ver­lieren demge­genüber an Bedeu­tung. Auch durch die Auswirkun­gen der Covid-19 Pan­demie hat die mobile Arbeit noch ein­mal einen erhe­blichen Schub erhalten.

Begriff der mobilen Arbeit

Der Entwurf des soge­nan­nten „Mobile-Arbeit-Geset­zes“ (MAG) aus Jan­u­ar 2021 – das Gesetz ist noch nicht ver­ab­schiedet bzw. in Kraft getreten – definiert mobile Arbeit als eine Arbeit­sleis­tung, die unter Ver­wen­dung von Infor­ma­tion­stech­nolo­gie außer­halb des Betriebs erbracht wird. Einen bes­timmten Tätigkeit­sort oder eine feste Ausstat­tung durch den Arbeit­ge­ber ver­langt die geset­zliche Def­i­n­i­tion der mobilen Arbeit nicht. Sie kann daher entwed­er als „Home­of­fice“ im häus­lichen Bere­ich oder von unter­wegs erbracht wer­den. Im Rah­men der mobilen Arbeit erbrin­gen viele Beschäftigte ihre tägliche Arbeit­szeit nicht mehr am Stück (mit Pausen), son­dern über den gesamten Tag oder das Woch­enende verteilt, mit teil­weise län­geren Unter­brechun­gen und unter­schiedlichen Arbeit­sphasen von Tag zu Tag. So wer­den bere­its mor­gens vor dem Früh­stück E‑Mails bear­beit­et oder abends vor dem Schlafenge­hen drin­gende Arbeit­saufträge für den näch­sten Tag vor­bere­it­et. Der typ­is­che „Nine-to-five-Job“ hat sich mithin im Zuge der Dig­i­tal­isierung vielfach überholt.

Die zeitliche Flex­i­bil­ität der Beschäftigten stößt sich jedoch oft­mals am gel­tenden Arbeit­szeitrecht. Das Arbeit­szeit­ge­setz gibt einen fes­ten Rah­men vor und schränkt die Beschäftigten in ihrem Wun­sch nach flex­i­bler und mobil­er Arbeit ein. Dabei ist das Arbeit­szeit­ge­setz eigentlich als Schutzge­setz zugun­sten der Arbeit­nehmer konzip­iert. Es definiert die Arbeit­szeit als „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhep­ausen” und bes­timmt ihren max­i­mal zuläs­si­gen Zeitraum für die tägliche oder wöchentliche Arbeit­szeit. Der Geset­zge­ber ver­weist auf arbeitswis­senschaftliche und arbeitsmedi­zinis­che Erken­nt­nisse und Erfahrun­gen, nach denen eine geset­zliche Regelung zur Höch­star­beit­szeit zum Gesund­heitss­chutz der Arbeit­nehmer erforder­lich sei.

Die werk­tägliche Arbeit­szeit begren­zt der Geset­zge­ber – derzeit – auf acht Stun­den. Sie kann jedoch auf bis zu zehn Stun­den ver­längert wer­den, wenn dafür inner­halb von sechs Monat­en oder inner­halb von 24 Wochen im Durch­schnitt acht Stun­den werk­täglich nicht über­schrit­ten wer­den. Arbeit­szeit, die darüber hin­aus­ge­ht, muss doku­men­tiert wer­den. Von entschei­den­der Bedeu­tung aus Sicht der Arbeitss­chutzes ist weit­er­hin die im Arbeit­szeit­ge­setz ange­ord­nete Ruhezeit von min­destens elf Stun­den. Die Ruhezeit soll eine aus­re­ichende Erhol­ung sowie die Tren­nung von Arbeits- und Freizeit sich­er­stellen. Jede Arbeit­sleis­tung während der Ruhezeit unter­bricht diese und hat zur Folge, dass danach die vollen elf Stun­den erneut zu laufen beginnen.

Mit der Real­ität in der dig­i­tal­en Arbeitswelt hat dies nur wenig zu tun. Die abendliche E‑Mail-Kor­re­spon­denz beispiel­sweise führt damit oft­mals zu einem Ver­stoß gegen das beste­hende Arbeitszeitrecht.

Arbeitszeit als Bestandteil des Arbeitsschutzes

Das Arbeit­szeit­ge­setz ist Teil des öffentlich-rechtlichen Arbeitss­chutzrechts. Beim Arbeit­ge­ber verbleibt damit die Pflicht, für recht­skon­forme Arbeit­szeit­en zu sor­gen – sei für die im Betrieb geleis­tete Arbeit oder für die Tätigkeit im Home­of­fice. Bei mobil­er Arbeit ste­ht der Arbeit­ge­ber vor dem Prob­lem, dass er keine unmit­tel­bare Kon­trolle über die Arbeit­sleis­tung hat. Es liegt über­wiegend an der eige­nen Zeit­ein­teilung der Beschäftigten, ob sie die geset­zlichen Höch­star­beit­szeit­en beacht­en, Ruhezeit­en ein­hal­ten und aus­re­ichende Ruhep­ausen ein­le­gen oder eben nicht. Weil die Beschäftigten auf das Arbeit­szeitrecht als Teil des öffentlichen Arbeitss­chutzrechts nicht rechtswirk­sam verzicht­en kön­nen, ent­bindet die fehlende Kon­trollmöglichkeit den Arbeit­ge­ber nicht von der Pflicht, für die Ein­hal­tung der geset­zlichen Arbeits- und Ruhezeit­en zu sor­gen. Deren Ein­hal­tung ist also nicht etwa ein Pri­vat­prob­lem der Beschäftigten, son­dern eine wesentliche Arbeitss­chutzfrage. Das gilt ins­beson­dere auch für die Ver­trauen­sar­beit­szeit. Der Arbeit­ge­ber kann sich nicht darauf ver­lassen, dass die Beschäftigten von sich aus Höch­star­beit­szeit­en und Ruhezeit­en beacht­en. Er muss sie vielmehr unter­weisen und kon­trol­lieren, soweit es ihm möglich und zumut­bar ist. Auch hier gilt der Grund­satz: Der Arbeit­ge­ber kann sich sein­er Ver­ant­wor­tung nicht dadurch entledi­gen, dass er Entschei­dun­gen im Arbeitss­chutz den Beschäftigten überlässt.

Nur wenn der Arbeit­ge­ber Arbeit außer­halb der vorgegebe­nen Gren­zen ver­bi­etet und auch nicht duldet, ist ihm eine Über­schre­itung der Arbeit­szeit­gren­zen nicht zurechen­bar. Dazu gehören ein­deutige Anweisun­gen eben­so wie regelmäßige Unter­weisun­gen und zumin­d­est stich­probe­nar­tige Kon­trollen der Arbeit­szeit. Klare Anweisun­gen etwa zur Frage, ob Arbeit­nehmer abends erre­ich­bar sein müssen oder dazu, ob Arbeit­nehmer im Urlaub ihre E‑Mails abrufen dür­fen, tra­gen dazu bei, die psy­chis­che Belas­tung zu begren­zen sowie Arbeit­szeit und Freizeit klar zu tren­nen. Auch eine Beschränkung der ständi­gen Erre­ich­barkeit auf eine bes­timmte Anzahl von Tagen pro Monat kommt in Betra­cht. Die entsprechen­den Anweisun­gen müssen betrieb­sin­tern deut­lich kom­mu­niziert wer­den – an die unmit­tel­bar betrof­fe­nen Beschäftigten, aber genau­so an die Führungskräfte, denen diese Beschäftigten unmit­tel­bar unter­stellt sind. Deshalb kann auch unter bes­timmten Voraus­set­zun­gen die Abschal­tung des betrieblichen Serv­er-Zugangs außer­halb eines bes­timmten Arbeit­szeitrah­mens als Schutz­maß­nahme erforder­lich sein; als milderes Mit­tel zumin­d­est die Erfas­sung und Kon­trolle der Log-In-Zeiträume. Auch betriebliche Vorschriften zur Nicht-Erre­ich­barkeit, zum Beispiel zwis­chen 20 Uhr und 7 Uhr, sind denkbar. Wie auch immer im Betrieb die Arbeit­szeit­en geregelt sind, den Arbeit­ge­ber trifft nach aktueller Recht­slage die Pflicht, dafür zu sor­gen, dass die Höch­star­beit­szeit­en einge­hal­ten und Über­stun­den aufgeze­ich­net werden.

Urteil des EUGH vom 14.05.2019 (C‑55/18)

Am 14. Mai 2019 fällte der Europäis­che Gericht­shof (EuGH) ein medi­al und poli­tisch kon­tro­vers disku­tiertes Urteil zur Doku­men­ta­tion von Arbeit­szeit­en. Der Schutz der Sicher­heit und Gesund­heit sowie der Lebens- und Arbeits­be­din­gun­gen der Arbeit­nehmer gebi­ete es nach Ansicht des Gericht­shofs, dass die Mit­glied­staat­en die Arbeit­ge­ber verpflicht­en müssen, ein „objek­tives, ver­lässlich­es und zugänglich­es Sys­tem“ einzuführen, mit dem die von jeden Arbeit­nehmer geleis­tete tägliche Arbeit­szeit gemessen wer­den kann. Nochmal zu Erin­nerung: Das deutsche Arbeit­szeit­ge­setz ver­langt bish­er nur die Aufze­ich­nung von Über­stun­den, nicht hinge­gen der täglichen Arbeit­szeit. Die genauen Anforderun­gen an ein solch­es „objek­tives, ver­lässlich­es und zugänglich­es Sys­tem“ definiert der EuGH nicht, son­dern über­lässt die Art und Weise der Aus­gestal­tung den Mit­glied­staat­en. Dabei dür­fen beson­dere Tätigkeits­bere­iche und Unternehmensgrößen berück­sichtigt wer­den. Bloße Kosten­er­wä­gun­gen auf Arbeit­ge­ber­seite spie­len dage­gen keine Rolle.

Der EuGH ver­langt nicht, dass die Zeit­er­fas­sung automa­tisch oder tech­nisch erfol­gen muss. Wenn der Arbeit­nehmer die Arbeit­szeit­en mit­tels dig­i­taler Hil­f­s­mit­tel eigen­ständig erfassen kann (z.B. via Zeit­er­fas­sungssoft­ware am Rech­n­er oder ein­er entsprechen­den App), muss auch eine eigen­ständi­ge händis­che Erfas­sung zuläs­sig sein, jeden­falls dann, wenn diese im Anschluss zeit­nah in ein tech­nis­ches Sys­tem eingepflegt wird und dadurch eine voll­ständi­ge Doku­men­ta­tion und Überwachungsmöglichkeit gewährleis­tet ist. Arbeit­ge­ber, die ihren Arbeit­nehmern etwa ges­tat­ten, ein­mal einge­tra­gene Arbeit­szeit­en im Sys­tem selb­st rück­wirk­end (manch­mal bis zu 30 Tage) zu kor­rigieren, kön­nen nicht darauf hof­fen, dass dieses Vorge­hen den Vor­gaben des EuGH entspricht.

Auch wenn das EUGH Urteil mitunter wegen der umfassenden Doku­men­ta­tion­spflicht­en als „Stechuhr-Urteil“ beze­ich­net wird und Arbeit­ge­ber den Rück­fall in alte Zeit­en bekla­gen: Das Urteil des EuGH ändert auch an der grund­sät­zlichen Zuläs­sigkeit des Ver­trauen­sar­beit­szeit­mod­ells erst ein­mal nichts. Die Del­e­ga­tion der Erfas­sung der Arbeit­szeit an die Beschäftigten ist weit­er­hin möglich, den Arbeit­ge­ber tre­f­fen jedoch Organ­i­sa­tions- und Kon­trollpflicht­en. Er muss sich­er­stellen, dass die Arbeit­nehmer der ord­nungs­gemäßen Doku­men­ta­tion auch nachkom­men und dies in regelmäßi­gen Abstän­den zumin­d­est stich­probe­nar­tig überwachen. Nur so kann das vom EUGH geforderte objek­tive und ver­lässliche Sys­tem funk­tion­ieren. Diese Anord­nungs­befug­nis zur Doku­men­ta­tion beruht auf dem Weisungsrecht des Arbeit­ge­bers. Dadurch wird aber keine Freize­ich­nung gegenüber der Auf­sichts­be­hörde bewirkt. Adres­sat des Arbeitss­chutzes und der Ein­hal­tung der geset­zlichen Vor­gaben bleibt der Arbeitgeber.

Reform des Arbeitszeitgesetzes notwendig

Durch die Recht­sprechung des EUGH ist der deutsche Geset­zge­ber verpflichtet, das Arbeit­szeit­ge­setz zu reformieren, denn bis­lang ist nur die Aufze­ich­nung von Mehrar­beit geset­zlich vorgeschrieben. Ein bes­timmtes Zeit­fen­ster hier­für ist nicht vorgeschrieben. Bis­lang ist nicht bekan­nt, wann der Geset­zge­ber aktiv wird. Die erforder­liche Anpas­sung des Geset­zes wäre jedoch ein willkommen­er Anlass, gle­ichzeit­ig das oben beschriebene Span­nungsver­hält­nis zwis­chen der Dig­i­tal­isierung bzw. fortschre­i­t­en­den Flex­i­bil­isierung der Arbeit und den beste­hen­den star­ren Regelun­gen im Arbeit­szeit­ge­setz aufzulösen. Vorschläge hierzu gibt es einige. Dabei ste­hen ins­beson­dere die täglichen Ruhezeit­en im Mit­telpunkt der Diskus­sion. Gefordert wird zum Beispiel eine Verkürzung auf acht oder neun Stun­den, wenn elf Stun­den im Durch­schnitt nicht unter­schrit­ten wer­den. Zudem sollen ger­ingfügige Unter­brechun­gen der Ruhezeit, etwa bis zu ein­er Gren­ze von 15 Minuten Arbeit­sleis­tung, unschädlich sein. Begrün­det wird dies damit, dass der Erhol­ungszweck der Ruhezeit durch kurzfristige Arbeit­sleis­tun­gen nicht ern­stlich gefährdet werde. Auch seien die Arbeit­nehmer bei selb­st gestal­teter Arbeit­szeit weniger schutzbedürftig. Zudem wird disku­tiert, die max­i­male Arbeit­szeit nicht am Arbeit­stag, son­dern an der Arbeitswoche zu ori­en­tieren, um eine höhere Flex­i­bil­ität durch eine selb­st­bes­timmte Ein­teilung durch die Beschäftigten an einzel­nen Arbeit­sta­gen zu erreichen.

Flexible Lösungen entbinden nicht von der Kontrollpflicht

Wenn sich jedoch Arbeit­ge­ber von ein­er Flex­i­bil­isierung des Arbeit­szeit­ge­set­zes ein Weniger an Arbeitss­chutza­ufwand erhof­fen, wer­den sie ent­täuscht. Im sel­ben Maß, in dem strenge Vor­gaben des Arbeit­szeit­ge­set­zes aufgewe­icht wer­den, steigt die Bedeu­tung der all­ge­meinen Arbeitss­chutzpflicht­en des Arbeit­ge­bers. Wenn zum Beispiel das Arbeit­szeit­ge­setz verkürzte Ruhezeit­en zuließe, würde sich damit das Risiko erhöhen, dass die Arbeit­szeit­gestal­tung für die Beschäftigten zum Stress­fak­tor wird und sich damit als psy­chis­che Belas­tung neg­a­tiv auf die Gesund­heit auswirkt. Diese Wirkung müsste der Arbeit­ge­ber dann in sein­er Gefährdungs­beurteilung berück­sichti­gen und ihr durch geeignete Schutz­maß­nah­men entgegenwirken.

Fazit

Die dig­i­tal­isierte Arbeitswelt stellt den Arbeitss­chutz vor neue Her­aus­forderun­gen. Arbeit­ge­ber haben bei mobil­er Arbeit nicht mehr alle Arbeits­be­din­gun­gen unter Kon­trolle, diese unter­liegen weit­ge­hend der Selb­st­bes­tim­mung durch die Beschäftigten. Die Gren­ze zwis­chen Freizeit und Arbeit, die das beste­hende Arbeit­szeit­ge­setz noch rand­scharf zieht, wird in der Real­ität durch die fortschre­i­t­ende Dig­i­tal­isierung immer weit­er aufgewe­icht. Arbeit­nehmer sind tech­nisch in der Lage, rund um die Uhr zu arbeit­en und möcht­en diese Frei­heit auch oft­mals nutzen. Dieser Umstand ent­bindet die Arbeit­ge­ber indes nicht von ihrer arbeitss­chutzrechtlichen Verpflich­tung, für die Ein­hal­tung der geset­zlichen Arbeit­szeit­en zu sor­gen. Um sich den Real­itäten in der Arbeitswelt 4.0 anzu­passen, ist eine behut­same Zurück­nahme der star­ren Gren­zen des Arbeit­szeit­ge­set­zes sin­nvoll. Das gilt ins­beson­dere für die tägliche Ruhezeit, wenn Arbeit­nehmer ihre Arbeit­szeit tat­säch­lich eigen­ver­ant­wortlich gestal­ten kön­nen. Hier ist der Geset­zge­ber am Zug.

Der Beitrag wird fortgesetzt.


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Foto: pri­vat

Autor: Recht­san­walt Matthias Klagge, LL.M.

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