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Arbeitsschutz und Digitalisierung aus rechtlicher Sicht

Arbeitsschutz und Digitalisierung Teil 1
Mobile Arbeit aus rechtlicher Sicht

mobiler_geschäftsmann
Nicht nur aus Sicht des Arbeitsschutzes ist dieser Arbeitsplatz suboptimal - aber Arbeitgeber haben, bedingt durch die Möglichkeit der mobilen Arbeit, ein wenig die Kontrolle verloren. Sie haben dennoch die gesetzliche Pflicht, über mögliche Gesundheitsgefahren auch an „mobilen“ Arbeitsorten umfassend aufzuklären und zu unterweisen. Foto: © contrastwerkstatt – stock.adobe.com
Die arbeitss­chutzrechtlichen Fra­gen durch die zunehmende Mobil­ität beschäfti­gen sowohl den Geset­zge­ber als auch viele Branchen und Arbeit­ge­ber. Wie ist hier der Stand der Dinge?

Arbeit 4.0, kün­stliche Intel­li­genz, Big Data, Mobil­ität und Agilität – dies alles sind Begriffe, welche die fortschre­i­t­ende Dig­i­tal­isierung in der Arbeitswelt illus­tri­eren. Ins­beson­dere die örtliche und zeitliche Ent­gren­zung der Arbeit durch mobiles Arbeit­en sowie der Ein­satz von com­put­erges­teuerten Hil­f­s­mit­teln (sog. Wear­ables wie z.B. Body­cams, Daten­brillen, oder Exoskelette) nehmen bei der Dig­i­tal­isierung eine entschei­dende Rolle ein. Mobiles Arbeit­en erschw­ert jedoch die Ein­hal­tung von Arbeitss­chutzpflicht­en, weil die Beschäftigten nicht mehr vor Ort im Betrieb tätig sind.

Wear­ables kön­nen zwar die Arbeit erhe­blich erle­ichtern und damit Gesund­heits­ge­fahren der Beschäftigten min­imieren. Gle­ichzeit­ig gener­ieren sie aber eine Menge per­so­n­en­be­zo­gen­er Dat­en, so dass ein rechtlich­es Span­nungsver­hält­nis zwis­chen dem Per­sön­lichkeit­srecht der Beschäftigten und der tech­nis­chen Notwendigkeit des betrieblichen Ein­satzes beste­ht. Mit diesen Prob­lem­stel­lun­gen beschäftigt sich die neue Beitragsrei­he zum The­ma Arbeitss­chutz und Dig­i­tal­isierung. Der erste von drei Beiträ­gen set­zt sich dabei mit der arbeitss­chutzrechtlichen Frage auseinan­der, welche die örtliche Ent­gren­zung der Arbeit durch die fortschre­i­t­ende Mobil­ität der Beschäftigten mit sich bringt.

Der Begriff der Ent­gren­zung der Arbeit beschreibt das Phänomen, dass immer mehr Arbeit­sprozesse – nicht nur im Bere­ich der Bild­schir­mar­beit – com­put­erges­teuert aus­ge­führt wer­den, was deren Durch­führung zu jed­er Zeit und von jedem Ort ermöglicht. Klas­sis­che betriebliche Struk­turen, die durch eine feste Arbeitsstätte und geregelte Arbeit­szeit­en geprägt sind, ver­lieren dadurch immer mehr an Bedeu­tung. Auch durch die Auswirkun­gen der Covid-19 Pan­demie hat die mobile Arbeit noch ein­mal einen erhe­blichen Schub erhalten.

Verschiedene Formen der mobilen Arbeit

Im Bere­ich der mobilen Arbeit kur­sieren ver­schiedene Begrif­flichkeit­en, die es zunächst zu klären gilt. Geset­zlich geregelt ist bis­lang nur der soge­nan­nte Telear­beit­splatz. Die Arbeitsstät­ten­verord­nung (§ 7 Absatz 2) beschreibt Telear­beit­splätze als Bild­schir­mar­beit­splätze im Pri­vat­bere­ich der Beschäftigten, die vom Arbeit­ge­ber mit Arbeitsmit­teln aus­ges­tat­tet und fest ein­gerichtet wer­den. Nach dem Entwurf des soge­nan­nten „Mobile-Arbeit-Geset­zes“ (MAG) aus Jan­u­ar 2021 – das Gesetz ist noch nicht ver­ab­schiedet bzw. in Kraft getreten – soll ein Arbeit­nehmer mobil arbeit­en, wenn er seine Arbeit­sleis­tung unter Ver­wen­dung von Infor­ma­tion­stech­nolo­gie außer­halb des Betriebs erbringt. Einen bes­timmten Tätigkeit­sort oder eine feste Ausstat­tung durch den Arbeit­ge­ber ver­langt die geset­zliche Def­i­n­i­tion des MAG nicht. Die mobile Arbeit kann daher entwed­er als „Home­of­fice“ im häus­lichen Bere­ich oder von unter­wegs erbracht wer­den. Zusam­menge­fasst lassen sich also die drei fol­gen­den Begriffe unterscheiden:

  • „Telear­beit“ (vom Arbeit­ge­ber ein­gerichteter Arbeit­splatz im häus­lichen Bereich)
  • „Home­of­fice“ („mobiles“ Arbeit­en im häus­lichen Bere­ich ohne Ein­rich­tung durch den Arbeitgeber)
  • son­stiges „mobiles Arbeit­en von unter­wegs“ (zeitweise Tätigkeit außer­halb des Betriebes, z.B. im Zug, Hotel oder beim Kunden)

Mobile Arbeit entbindet den Arbeitgeber nicht von Arbeitsschutzpflichten

Ein immer noch weit ver­bre­it­eter Glaube viel­er Arbeit­ge­ber beste­ht darin, dass man­gels Kon­trollmöglichkeit­en bei mobil­er Arbeit die arbeitss­chutzrechtlichen Verpflich­tun­gen ent­fall­en, jeden­falls dann, wenn es sich nicht um Telear­beit han­delt. Dieser Ansatz ist aus arbeitss­chutzrechtlich­er Sicht allerd­ings ver­fehlt. Denn das Arbeitss­chutzge­setz gilt als „Grundge­setz“ des Arbeitss­chutzes umfassend für jede Tätigkeit in einem Beschäf­ti­gungsver­hält­nis, und zwar in allen Tätigkeits­bere­ichen und an allen Tätigkeit­sorten. Der Arbeit­ge­ber ist stets verpflichtet, den Arbeitss­chutz durch geeignete tech­nis­che, organ­isatorische oder per­sön­liche Schutz­maß­nah­men zu gewährleis­ten. Er ist zum best­möglichen Gesund­heitss­chutz sein­er Beschäftigten verpflichtet und hat dementsprechend die Arbeitsstätte einzuricht­en, die Arbeitsmit­tel auszuwählen und das Arbeitsver­fahren festzule­gen. Welche Maß­nah­men dabei im Einzelfall erforder­lich sind, ergibt sich aus der arbeit­splatzbe­zo­ge­nen Gefährdungsbeurteilung.

Gle­ich­wohl ist allen Spielarten der mobilen Arbeit gemein, dass die Arbeitss­chutz­maß­nah­men schwieriger zu tre­f­fen sind, weil sich die Arbeits­be­din­gun­gen auf­grund der fehlen­den Orts­ge­bun­den­heit und der eige­nen Gestal­tungsmöglichkeit der Beschäftigten ein­er unmit­tel­baren Kon­trolle des Arbeit­ge­bers entziehen. Zwar richtet bei der Telear­beit der Arbeit­ge­ber den Arbeit­splatz noch selb­st ein. Aber auch hier lässt sich – genau­so wenig wie im Home­of­fice oder im Rah­men der mobilen Arbeit von unter­wegs – ver­hin­dern, dass der Arbeit­nehmer seine Tätigkeit, zum Beispiel mith­il­fe von portablen Geräten wie Smart­phone oder Lap­top, dauer­haft in „krum­mer Hal­tung“ oder auf ungeeigneten Sitzmöglichkeit­en ver­richtet, etwa am Küchen­tisch, auf dem Sofa oder dem Balkon, und sich dadurch ver­mei­d­baren Gesund­heits­ge­fahren aus­set­zt. Gle­ich­es gilt bei mobil­er Arbeit von unter­wegs, beispiel­swese im unbe­que­men Zugabteil oder unzure­ichend aus­ges­tat­teten Hotelzimmer.

Der Arbeit­ge­ber kann im Rah­men der Gefährdungs­beurteilung aber nur die Gefahren berück­sichti­gen, über die er Ken­nt­nis hat. Deshalb umfasst die geset­zliche Pflicht zur Gefährdungs­beurteilung auch eine Ermit­tlungspflicht der beste­hen­den Gesund­heit­srisiken. Der Arbeit­ge­ber muss sich also die benötigten Infor­ma­tio­nen – jeden­falls so weit wie es möglich ist – selb­st beschaffen.

Für das Home­of­fice genügt dazu in der Regel eine detail­lierte Nach­frage beim Beschäftigten über die Ein­rich­tung und Ausstat­tung der häus­lichen Umge­bung. Die Beschäftigten sind hier­bei zur Mitwirkung verpflichtet. Nach den §§ 15 und 16 des Arbeitss­chutzge­set­zes müssen sie nach ihren Möglichkeit­en sowie gemäß der Weisung des Arbeit­ge­bers (und dementsprechend der jew­eili­gen Führungskräfte) für ihre Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit selb­st Sorge tra­gen. Auftre­tende Gefahren haben sie unverzüglich zu melden und den Arbeit­ge­ber dabei zu unter­stützen, ihre eigene Sicher­heit und Gesund­heit zu gewährleis­ten. Kom­men die Beschäftigten dieser Pflicht nicht oder nur unzure­ichend nach, lässt sich daraus keine Pflichtver­let­zung des Arbeit­ge­bers ableit­en, wenn er sie vor­ab umfassend über beste­hende Risiken aufgek­lärt hat. Auf die Voll­ständigkeit und Richtigkeit der erteil­ten Auskün­fte darf der Arbeit­ge­ber auch grund­sät­zlich ver­trauen. Dieses Ver­trauen endet, sofern die Angaben erkennbar unrichtig oder wider­sprüch­lich sind.

Schwieriger gestal­tet sich die Infor­ma­tion­s­gewin­nung in den Fällen mobil­er Arbeit von unter­wegs, weil eine oft unüber­schaubare Vielzahl unter­schiedlich­er Arbeits­be­din­gun­gen zu berück­sichti­gen sind, die zum großen Teil nicht ein­mal der Beschäftigte selb­st bes­timmt (beispiel­sweise auf Reisen die Ein­rich­tung des „Arbeit­splatzes“ im Zug oder im Hotel). Der Arbeit­ge­ber kann hier nur die typ­is­cher­weise zu erwartenden Bedin­gun­gen zu Grunde leg­en – eher unwahrschein­liche Kon­stel­la­tio­nen dür­fen außen vor­bleiben. Auch insoweit muss er aber ver­suchen, die rel­e­van­ten Umstände durch Nach­fra­gen zu erhal­ten, zum einen beim Beschäftigten, der seine Arbeits­be­din­gun­gen aus eigen­er Erfahrung ken­nt, zum anderen – zum Beispiel beim Außen­di­enst – nach Möglichkeit und soweit erforder­lich auch beim Kun­den, bei dem ein Ein­satz erfolgt.

Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen problematisch

Ist die erste Hürde der Infor­ma­tion­s­gewin­nung „gemeis­tert“ und die Gefährdungslage hin­re­ichend ermit­telt, ste­ht der Arbeit­ge­ber sogle­ich vor dem näch­sten Prob­lem: Außer­halb seines Betriebs kann er Schutz­maß­nah­men nicht im gle­ichen Maße um- und durch­set­zen, weil ihm hier­für der tat­säch­liche Zugriff oder die rechtlichen Befug­nisse fehlen. Im häus­lichen Bere­ich ste­ht der ver­fas­sungsrechtliche Schutz der Unver­let­zlichkeit der Woh­nung aus Art. 13 Grundge­setz ein­er Kon­trolle des Arbeit­splatzes ent­ge­gen, wenn nicht der Beschäftigte frei­willig Zutritt gewährt.

Es gibt eine ver­bre­it­ete juris­tis­che Auf­fas­sung, nach welch­er der Arbeit­ge­ber verpflichtet ist, Home­of­fice nur zu erlauben, wenn ihm dafür ein Zutrittsrecht eingeräumt wird. Bei son­stiger mobil­er Arbeit hil­ft dieser Ansatz von vorn­here­in nicht weit­er, weil der Arbeit­ge­ber seinen Beschäftigten nicht hin­ter­her­reisen kann und will. Zu ein­er vernün­fti­gen Lösung gelangt man daher nur, wenn man die Arbeitss­chutzpflicht­en des Arbeit­ge­bers kon­se­quent an seinen rechtlichen und tat­säch­lichen Möglichkeit­en aus­richtet. Soweit im Ver­hält­nis zwis­chen Arbeit­ge­ber und Beschäftigtem let­zter­er beim mobilen Arbeit­en die wesentlichen Entschei­dun­gen über die Arbeits­be­din­gun­gen und Umstände trifft, bleiben dem Arbeit­ge­ber in erster Lin­ie organ­isatorische Schutzmaßnahmen.

Umgekehrt steigt mit dem eige­nen Gestal­tungsspiel­raum auch die Bedeu­tung der bere­its skizzierten Mitwirkungs- und Infor­ma­tion­spflicht­en der Beschäftigten. Sie müssen dem Arbeit­ge­ber Rück­mel­dung über bis­lang nicht berück­sichtigte Gefährdun­gen geben, damit dieser nachbessern kann. Das bedeutet nicht, dass der Arbeit­ge­ber seine Pflicht­en auf die Beschäftigten abwälzen kann. Ein bloßes: Sorgt selb­st für Eure Sicher­heit! ist keine aus­re­ichende Schutz­maß­nahme. Der Arbeit­ge­ber ist in der Pflicht, den Arbeitss­chutz zu gewährleis­ten, so gut ihm das eben möglich ist. Dazu gehören Aufk­lärung über Gesund­heits­ge­fahren, regelmäßige sowie detail­lierte Unter­weisun­gen, konkrete Arbeit­san­weisun­gen und auch strik­te Rah­men­vor­gaben, welche die Entschei­dungs­frei­heit des Arbeit­nehmers, wo und wie er arbeit­et (Sitz­po­si­tion, Lichte­in­fall, Abstand zum Bild­schirm etc.) eingrenzen.

Im Rah­men der regelmäßi­gen Über­prü­fung der Gefährdungs­beurteilung muss der Arbeit­ge­ber eigenini­tia­tiv und wiederkehrend bei seinen Beschäftigten nach­fra­gen, ob bis­lang nicht berück­sichtigte Gefährdun­gen her­vor- oder Änderun­gen bei den Arbeits­be­din­gun­gen einge­treten sind.

Vorschriften der Betriebssicherheitsverordnung sind zu beachten

Die Regelun­gen der Betrieb­ssicher­heitsverord­nung über die Bere­it­stel­lung und Ver­wen­dung von Arbeitsmit­teln (vom Kugelschreiber bis hin zu kom­plex­en Anla­gen) gel­ten ohne Weit­eres auch für mobile Arbeit. Der Arbeit­ge­ber muss gewährleis­ten, dass diejeni­gen Arbeitsmit­tel, welche er seinen Beschäftigten an die Hand gibt, sich­er sind und soweit nötig gewartet und geprüft wer­den. Das gilt auch für den Ein­satz pri­vater Arbeitsmit­tel, um eine Umge­hung des Arbeitss­chutzes zu ver­mei­den. Auch in diesem Zusam­men­hang führt die örtliche Ent­gren­zung der Arbeit zum Kon­trol­lver­lust des Arbeit­ge­bers und es gilt das oben zur Gefährdungs­beurteilung Gesagte: Der Arbeit­ge­ber muss sich die nöti­gen Infor­ma­tio­nen durch Nach­fra­gen beschaf­fen, darf aber grund­sät­zlich den Angaben sein­er Beschäftigten vertrauen.

Fazit

Die Arbeit 4.0 stellt auch den Arbeitss­chutz vor neue Her­aus­forderun­gen. Arbeit­ge­ber in der dig­i­tal­isierten Arbeitswelt haben nicht mehr alle Arbeits­be­din­gun­gen unter Kon­trolle, diese unter­liegen vielmehr weit­ge­hend der Selb­st­bes­tim­mung durch die Beschäftigten. Dieser Umstand ent­bindet die Arbeit­ge­ber indes nicht von ihren arbeitss­chutzrechtlichen Verpflich­tun­gen. Sie müssen daher alle erforder­lichen und zumut­baren Maß­nah­men ergreifen, um die Sicher­heit und Gesund­heit ihrer Beschäftigten zu gewährleis­ten. Hier­bei dür­fen sie grund­sät­zlich auf deren Angaben ver­trauen. Arbeit­ge­ber tre­f­fen aber umfassende Aufk­lärungs- und strik­te Unter­weisungspflicht­en über mögliche Gesund­heits­ge­fahren auch an „mobilen“ Arbeitsorten.

Der Beitrag wird in der kom­menden Aus­gabe fortgesetzt.


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Foto: pri­vat

Autor: Recht­san­walt Matthias Klagge, LL.M.

TIGGES Recht­san­wälte

E‑Mail: klagge@tigges.legal

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