Mutterschutzgesetz - was hat die Novellierung gebracht?

Durch das 2018 nov­el­lierte Mut­ter­schutzge­setz haben schwan­gere und stil­lende Frauen erst­mals einen ein­deutig for­mulierten rechtlichen Anspruch auf den Schutz der Gesund­heit und eine Gle­ich­stel­lung am Arbeit­splatz. Die betriebliche Real­ität sieht für die betrof­fe­nen Frauen aber den­noch häu­fig noch ganz anders aus, wie eine aktuelle DGB-Studie nahelegt. Wie aber kön­nte eine müt­ter- und fam­i­lien­fre­undliche Arbeit­splatzgestal­tung aussehen?

Das Mut­ter­schutzge­setz (MuSchG) legt fest, dass Mut­ter und Kind während der Schwanger­schaft, nach der Ent­bindung und in der Stil­lzeit beson­ders vor schädlichen Ein­wirkun­gen geschützt wer­den müssen, Müt­ter ihre Beschäf­ti­gung in dieser Zeit ohne Gefährdung ihrer Gesund­heit oder der ihres Kindes fort­set­zen kön­nen und Benachteili­gun­gen während der Schwanger­schaft, nach der Geburt und in der Stil­lzeit ver­hin­dert wer­den. 2018 wurde das Gesetz nach fast 70 Jahren nov­el­liert und in diesem Zusam­men­hang auch die Verord­nung zum Schutze der Müt­ter am Arbeit­splatz (MuSchAr­bV) geän­dert, neu struk­turi­ert und erweit­ert. Wichtige neue Ele­mente der Regel­w­erke sind zum Beispiel das Ver­bot von zu lan­gen Arbeit­szeit­en oder ein­er Kündi­gung auf­grund der eingeschränk­ten Arbeits­fähigkeit in dieser Zeit. Das Mut­ter­schutzge­setz ist bei sein­er Nov­el­lierung zwar voll­ständig neu struk­turi­ert, inhaltlich jedoch nicht grundle­gend erneuert wor­den. Durch die neuen Regelun­gen haben schwan­gere und stil­lende Frauen jedoch erst­mals einen rechtlichen Anspruch auf den Schutz der Gesund­heit und eine Gle­ich­stel­lung am Arbeit­splatz. Der diskri­m­inierungs­freie Gesund­heitss­chutz war zwar schon vor der Nov­el­lierung im Mut­ter­schutzge­setz und in der Verord­nung zum Schutze der Müt­ter am Arbeit­splatz for­muliert, jedoch nicht aus­drück­lich als Zielset­zung erk­lärt. Das Gesetz gilt für alle (wer­den­den) Müt­ter in einem Arbeitsver­hält­nis – also auch für Heimar­bei­t­erin­nen, Hau­sangestellte, ger­ingfügig Beschäftigte und weib­liche Auszubildende.

Mutterschutzgesetz sieht Gefährdungsbeurteilung und Arbeitsplatzgestaltung vor

Die wichtig­sten Punk­te des Geset­zes für den betrieblichen Arbeits- und Gesund­heitss­chutz sollen an dieser Stelle nur kurz zusam­menge­fasst wer­den. Der Arbeit­ge­ber muss eine wer­dende oder stil­lende Mut­ter während der Schwanger­schaft und nach der Ent­bindung so beschäfti­gen und ihren Arbeit­splatz ein­schließlich der Maschi­nen, Werkzeuge und Geräte so ein­richt­en, dass sie vor Gefährdun­gen für die Gesund­heit aus­re­ichend geschützt ist. Bei ein­er im Vor­feld durchge­führten Gefährdungs­beurteilung hat der Arbeit­ge­ber dem beson­deren Schutzbe­darf der Frau und ihres Kindes Rech­nung zu tra­gen. Darüber hin­aus ist der Arbeit­ge­ber verpflichtet, die betrof­fe­nen Frauen, alle anderen Beschäftigten im Arbeits­bere­ich der schwan­geren oder stil­len­den Mitar­bei­t­erin­nen sowie, wenn vorhan­den, den Betriebs- oder Per­son­al­rat über die Ergeb­nisse der Gefährdungs­beurteilung über die zu ergreifend­en Schutz­maß­nah­men zu informieren, sobald das möglich ist. Dabei reicht eine form­lose Unter­rich­tung aus. In der Folge sind die betrof­fe­nen Arbeit­splätze und Arbeit­sprozesse entsprechend der Ergeb­nisse der Gefährdungs­beurteilung umzugestal­ten. Ins­beson­dere dür­fen Tätigkeit­en mit gefährlichen Sub­stanzen oder Arbeit­en, bei denen schw­er gehoben wer­den muss, von den Frauen nicht mehr durchge­führt wer­den. Dies trifft auch auf Arbeit­en mit Dämpfen, Erschüt­terun­gen, Lärm, Kälte, Hitze oder Nässe zu.

Eines der wichtig­sten Rechte ein­er Schwan­geren oder stil­len­den Mut­ter – und damit auch die vielle­icht wichtig­ste Anforderung an die Arbeit­splatzgestal­tung – ist das Recht, die Arbeit zwis­chen­durch kurz zu unter­brechen und sich auszu­ruhen. Hier­für muss der Arbeit­ge­ber der Frau einen Ruher­aum zur Ver­fü­gung stellen, der beson­dere Anforderun­gen erfüllen muss.

Die Befunde der DGB-Studie

Soweit zur The­o­rie. Wie aber sieht es in der betrieblichen Prax­is aus? Ein Eval­u­a­tions­bericht der Bun­desregierung, der Ende Juni 2022 veröf­fentlicht wurde, urteilte pos­i­tiv über die Geset­zes­nov­el­le und kam zu dem Faz­it, dass die Reform durch die befragten Betriebe „in hohem Maße wahrgenom­men“ werde. Auch lägen in immer­hin einem Drit­tel der befragten Betriebe mut­ter­schutzspez­i­fis­che Gefährdungs­beurteilun­gen vor. Erste wertvolle Infor­ma­tio­nen aus der Betrof­fe­nen­per­spek­tive lieferte eine im Mai veröf­fentlichte Studie des Deutschen Gew­erkschafts­bun­des (DGB) mit dem Titel „Erfahrun­gen mit dem Mut­ter­schutz am Arbeit­splatz“, welche die Nov­el­lierung teil­weise deut­lich kri­tis­ch­er beurteilte als der Bericht der Bundesregierung.

Im Rah­men ein­er Online-Befra­gung kon­nten Dat­en von ins­ge­samt 1.193 Teil­nehmerin­nen erhoben und analysiert wer­den, die seit dem 30.06.2018 ein Kind geboren haben oder zum Zeit­punkt der Erhe­bung schwanger waren, während ihrer Schwanger­schaft in einem abhängi­gen Beschäf­ti­gungsver­hält­nis standen und ihre Schwanger­schaft bere­its im Betrieb mit­geteilt hat­ten. Zunächst die gute Nachricht: Zusam­men­fassend lässt sich sagen, dass das neue Mut­ter­schutzge­setz aus Sicht der Schwan­geren und stil­len­den Arbeit­nehmerin­nen deut­lich mehr Schutz bietet, als es in der vor 2018 gel­tenden Fas­sung der Fall war. Durch die Nov­el­lierung entspräche es aus Sicht der Infor­man­tinnen viel stärk­er als früher dem zeit­gemäßen Leit­bild ein­er gle­ich­berechtigten Erwerb­s­beteili­gung von Frauen. Diese unter dem Strich pos­i­tive Bilanz rel­a­tivieren die Stu­di­en­au­toren aber mit einem Hin­weis auf den sozialen Hin­ter­grund der Befragten. Denn ein großer Teil der befragten Frauen war hochqual­i­fiziert, in Deutsch­land geboren, Gew­erkschaftsmit­glied und zu einem Großteil auch gutver­di­enend, also nicht repräsen­ta­tiv für die Gesamtheit der beschäftigten Müt­ter und Stillenden.

Defizite und Pflichtverstöße gegen das novellierte Mutterschutzgesetz

Trotz der pos­i­tiv­en Gesamt­bi­lanz und des rel­a­tiv priv­i­legierten sozialen Hin­ter­grun­des viel­er Infor­man­tinnen bericht­en immer noch viele Frauen von gravieren­den Defiziten und Pflichtver­stößen in ihren Unternehmen. Wichtige Kri­tikpunk­te waren:

• Nicht ein­mal der Hälfte der Schwan­geren wurde nach der Mel­dung der Schwanger­schaft von den Arbeit­ge­bern das geset­zlich vorge­se­hene gemein­same Gespräch ange­boten, in dem etwaige Beson­der­heit­en der Schwanger­schaft, die indi­vidu­ellen Bedarfe und Bedürfnisse der Frauen und gegebe­nen­falls erforder­liche Schutz­maß­nah­men im Kon­text der konkreten Arbeit­splatzbe­din­gun­gen besprochen wer­den müssten.
• Weit­er­hin wurde bei mehr als jed­er drit­ten Schwan­geren die Verpflich­tung zur Durch­führung ein­er Gefährdungs­beurteilung zum Schutz der Gesund­heit der Frau und des Kindes am Arbeit­splatz ignori­ert (35 Prozent).
• Nur bei ein­er knap­pen Mehrheit der Befragten wur­den Schutz­maß­nah­men seit­ens der Arbeit­ge­ber ergrif­f­en (54 Prozent).
• Dort, wo Gefährdungs­beurteilun­gen stat­tfan­den und ein Betrieb­srat bzw. Per­son­al­rat vorhan­den war, wurde dieser nur in jedem vierten Fall eingebunden.
• Mehr als der Hälfte der Befragten stand kein Ruher­aum zur Ver­fü­gung, und fast vier von zehn der Befragten hat­ten keine (räum­lichen oder arbeit­sor­gan­isatorischen) Möglichkeit­en, sich jed­erzeit unter geeigneten Bedin­gun­gen aus­ruhen zu können.

Schwangerschaft immer noch Abweichung von der Norm

Die ange­führte DGB-Studie kommt zu dem Schluss, dass Schwan­gere und stil­lende Arbeit­nehmerin­nen in der Arbeitswelt auch heute noch als Abwe­ichung von der Norm wahrgenom­men wer­den. Auf Grund der steigen­den Erwerb­s­beteili­gung von Frauen wird eine Schwanger­schaft in Zukun­ft, so sind die Stu­di­en­mach­er jedoch sich­er, noch viel häu­figer ein Teil der Arbeitswelt sein und die Gle­ichzeit­igkeit von Schwangerschaft/Geburt und eigen­er Erwerb­ssi­t­u­a­tion den betrieblichen All­t­ag immer häu­figer prä­gen. Sie fordern, dass sich deshalb vor allem in den Köpfen der Ver­ant­wortlichen und Vorge­set­zten, mitunter auch in der Wahrnehmung der betrieblichen Inter­essen­vertre­tun­gen und in den Köpfen der Kol­le­gen und Kol­legin­nen, noch viel ändern müsse. Ob dies alles in naher und mit­tlerer Zukun­ft in Deutsch­lands Unternehmen angesichts der aktuellen poli­tis­chen „Zeit­en­wende“ und den damit zusam­men­hän­gen­den schwieriger wer­den­den ökonomis­chen Voraus­set­zun­gen für die Betriebe zu real­isieren ist, mag allerd­ings fraglich erscheinen.

Wichtigste Regelungen des Mutterschutzgesetzes

Der Arbeit­ge­ber hat neben der Ein­rich­tung eines Ruher­aumes ins­beson­dere fol­gende Regelun­gen zu beachten:

• Eine Kündi­gung ist während der Schwanger­schaft sowie in der Regel bis vier Monate nach der Ent­bindung oder nach ein­er Fehlge­burt (nach der zwölften Schwanger­schaftswoche) unzulässig.
• Schwan­gere dür­fen sechs Wochen vor dem errech­neten Ent­bindung­ster­min nicht mehr arbeiten.
• Auch inner­halb von acht Wochen nach der Geburt gilt ein Beschäf­ti­gungsver­bot. Diese Frist kann sich nach der Geburt von Mehrlin­gen oder eines behin­derten Kindes auf zwölf Wochen verlängern.
• Freigestellt kön­nen Schwan­gere nur wer­den, wenn der Betrieb sie nicht genü­gend vor Gefahren schützen kann.
• Frauen sind für Vor­sorge­un­ter­suchun­gen während der Schwanger­schaft sowie für Stil­lzeit­en während der ersten zwölf Monate nach der Geburt freigestellt.
• Nachtar­beit zwis­chen 20 Uhr und sechs Uhr ist ver­boten. Aus­nah­men kön­nen bei der jew­eils zuständi­gen Behörde beantragt werden.
• Auch Sonn- und Feiertagsar­beit ist unter­sagt. Aus­nah­men gibt es in bes­timmten Branchen, etwa für Beschäftigte in Gas­tronomie und Hotellerie.

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Autor: 
Dr. Joerg Hensiek
Fachautor