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Tabuthema psychische Gesundheit

Die Antistigmakampagne #BreakingTheSilence der Siemens AG
Psychische Gesundheit bei der Arbeit – Offenheit statt Stigma

Psy­chis­che Gesund­heit ist zum Schlüs­selfak­tor für erfol­gre­ich­es Arbeit­en in der gegen­wär­ti­gen und noch mehr in der zukün­fti­gen Arbeitswelt gewor­den. Siemens bietet seinen Mitar­bei­t­en­den ein bre­ites Port­fo­lio an betrieblichen Ange­boten zum Erhalt, der Förderung und Wieder­her­stel­lung psy­chis­ch­er Gesund­heit. Um den Zugang weit­er zu öff­nen und zu kon­struk­tiv­er Offen­heit mit dem The­ma zu ermuti­gen, gibt es das Des­tig­ma­tisierung­spro­gramm #Break­ingTh­e­Si­lence.

Zen­trale Ele­mente psy­chis­ch­er Gesund­heit sind laut WHO die Fähigkeit­en, nor­male Lebens­be­las­tun­gen zu bewälti­gen und pro­duk­tiv arbeit­en zu kön­nen (siehe unten). Arbeit wird damit nicht nur zum Aus­druck psy­chis­ch­er Gesund­heit, son­dern trägt auch wesentlich zur Gesun­der­hal­tung bei, indem sie

  • dem Leben Struk­tur und Pla­nungssicher­heit gibt
  • Iden­tität, sozialen Sta­tus, Anerken­nung und Teil­habe vermittelt
  • der Sicherung des Leben­sun­ter­halts dient
  • zu Kon­takt und Anerken­nung in der Gemein­schaft beiträgt und
  • per­sön­liche Entwick­lungsmöglichkeit­en bietet (vgl. z.B. BMAS 2015 und 2017).

Umgekehrt bee­in­flussen psy­chis­che Störun­gen alle Lebens­bere­iche von Betrof­fe­nen und verur­sachen immense Kosten für die Gemein­schaft und Unternehmen. So sind jedes Jahr 27,7 Prozent der Bevölkerung in Deutsch­land von min­destens ein­er psy­chis­chen Störung betrof­fen (Jaco­bi et al 2014). Psy­chis­che Störun­gen waren 2018 die vierthäu­fig­ste Ursache für Arbeit­sun­fähigkeitstage und die drit­thäu­fig­ste Ursache für Arbeit­sun­fähigkeitsfälle der AOK-Mit­glieder (Wiss. Insti­tut der AOK in Badu­ra et al 2019 S. 447). Und mit ein­er Arbeit­sun­fähigkeits­dauer von 37 Tagen pro Fall liegen psy­chis­che Erkrankun­gen an der Spitze vor allen anderen Erkrankungs­grup­pen (Knieps & Pfaff, 2019, S. 63).

Nicht zulet­zt set­zt sicheres, unfall­freies Arbeit­en gut funk­tion­ierende psy­chis­che Grund­funk­tio­nen voraus, vor allem Aufmerk­samkeit, Wahrnehmung, Denken und Hand­lungss­teuerung. Eine zum Beispiel stress­be­d­ingte Ein­schränkung dieser Funk­tio­nen erhöht das Risiko für unsicheres Han­deln, Fehlleis­tun­gen und auch Arbeit­sun­fälle sig­nifikant, wie Unfal­l­analy­sen immer wieder zeigen.

Präventionsmaßnahmen

Zusam­men mit der generellen Für­sorgepflicht für die Mitar­bei­t­en­den sind diese Tat­sachen Grund genug für Unternehmen, sich pro­fes­sionell und nach­haltig mit dem Erhalt, der Förderung und Wieder­her­stel­lung psy­chis­ch­er Gesund­heit ihrer Mit­glieder zu befassen. Siemens ver­fol­gt dabei glob­al im Arbeits- und Gesund­heitss­chutz zwei sich ergänzende Ansätze:

  1. Arbeit­splatzbe­zo­gene Präven­tion: Die Gefährdungs­beurteilung psy­chis­ch­er Belas­tung (Psy­choso­cial Risk Man­age­ment) als sys­tem­a­tis­ches Vorge­hen, um Belas­tungs­fak­toren des Arbeit­splatzes und der Arbeit­sumge­bung zu erfassen, zu bew­erten und ggf. nötige Verän­derun­gen anzus­toßen. Allen Führungskräften ste­hen Befra­gungsin­stru­mente für ein regelmäßiges Screen­ing psy­chis­ch­er Belas­tungs­fak­toren in ihrem Ver­ant­wor­tungs­bere­ich zur Ver­fü­gung. Damit ist ein leicht ver­ständlich­er und effizien­ter Zugang zum Prozess der Gefährdungs­beurteilung sichergestellt, mit dem Ziel, psy­chis­ch­er Fehlbeanspruchung vorzubeugen.
  2. Förderung indi­vidu­eller Gesund­heit­skom­pe­tenz: Das Pro­gramm Leben in Bal­ance bün­delt ein bre­ites Port­fo­lio an frei­willi­gen Fir­me­nange­boten zur Präven­tion und Bewäl­ti­gung psy­chis­ch­er Prob­leme von Mitar­bei­t­en­den und Führungskräften. Die konkreten Maß­nah­men vari­ieren region­al, ori­en­tieren sich aber immer an einem sys­tem­a­tis­chen Auf­bau der Inter­ven­tio­nen sowie ihrer Wirkungs­bre­ite und ‑tiefe (Abb. 1):
  3. Die Basis stellen grundle­gende Infor­ma­tio­nen zum The­ma psy­chis­che Gesund­heit und die Bewusst­seins­bil­dung für dessen Rel­e­vanz dar.
  4. Aus­tausch­plat­tfor­men wie Social Media oder Gesprächs­foren unter­stützen den Erfahrungsaus­tausch und die Bedarf­ser­mit­tlung für Maßnahmen.
  5. So früh wie möglich wird die aktive Ein­bindung der Führungskräfte sichergestellt.
  6. Diag­nos­tik- und Train­ingsange­bote, zum Beispiel zu Resilien­zförderung oder Stress­man­age­ment, sind der Kern präven­tiv­er Förderung der Gesundheitskompetenz.
  7. Die höch­ste Inter­ven­tion­sin­ten­sität hat die indi­vidu­elle psy­chosoziale Beratung durch interne oder externe Fach­leute (Sozial­ber­atung bzw. Employ­ee Assis­tance Pro­grams; siehe unten).

Stigma und Destigmatisierung

Die bei­den beschriebe­nen Ansätze zur Förderung psy­chis­ch­er Gesund­heit set­zen im Unternehmen Offen­heit und Ver­trauen im Umgang mit psy­chis­chen The­men voraus. Eine aktuelle Umfrage der INQA (2020, S. 38) zeigt jedoch, dass – trotz ein­er all­ge­meinen gesellschaftlichen Öff­nung – „nur die wenig­sten Beschäfti­gen erwarten, im Fall ein­er psy­chis­chen Krankheit bei Kol­legIn­nen oder Vorge­set­zten Unter­stützung zu erhalten“.

Die Ergeb­nisse bele­gen auch eine immer noch weit ver­bre­it­ete Scham, die bei psy­chis­chen Prob­le­men die (rechtzeit­ige) Inanspruch­nahme von Hil­fe behin­dert. Diese Scheu lässt sich generell auf den Umgang mit psy­chis­chen Auf­fäl­ligkeit­en erweit­ern, ger­ade in stark tech­nisch geprägten betrieblichen Kulturen.

Die wis­senschaftliche Lit­er­atur bestätigt, dass die Stig­ma­tisierung psy­chis­ch­er Prob­leme im Arbeit­skon­text weit ver­bre­it­et ist und drei Ker­nele­mente bein­hal­tet (Hanisch et al. 2016):

  • Man­gel an Infor­ma­tion oder Falschin­for­ma­tion über psy­chis­che Störungen
  • neg­a­tive, vorurteilsvolle Ein­stel­lun­gen und Ablehnung gegenüber Betroffenen
  • Man­gel an Unter­stützungsver­hal­ten und Ausgrenzung.

Die öffentliche Stig­ma­tisierung mün­det häu­fig in Selb­st­stig­ma­tisierung. Das heißt, die gesellschaftliche Ablehnung gegenüber psy­chis­chen Prob­le­men wird inter­nal­isiert. Sie mün­det in neg­a­tive Selb­ste­in­stel­lun­gen, die wiederum mit ver­min­dertem Hil­fe­suchver­hal­ten ein­herge­hen (z.B. „Ich bin schwach”, „Ich bin ein Versager“).

Die Fol­gen der Stig­ma­tisierung sind fatal: So erhal­ten, trotz des umfan­gre­ichen betrieblichen und öffentlichen Ange­bots an (psy­chosozialen) Unter­stützungsleis­tun­gen, 70 Prozent der von psy­chis­chen Störun­gen Betrof­fe­nen unter anderem aus Angst vor Stig­ma­tisierung zu spät oder gar keine adäquate Ther­a­pie (ebd.). Die Entwick­lung immer weit­er­er betrieblich­er Gesund­heits­maß­nah­men macht somit kaum Sinn, wenn die Bere­itschaft zur Inanspruch­nahme zu ger­ing ist.

Öffentliche Anti­stig­ma-Kam­pag­nen kön­nen eine Verbesserung von Bewusst­sein und Ein­stel­lung bewirken, es gibt jedoch nur sehr wenige Anti­stig­ma-Ansätze spez­i­fisch für den Arbeit­skon­text (ebd.).

Das Programm #BreakingTheSilence

Siemens hat daher unter dem Slo­gan #Break­ingTh­e­Si­lence in den let­zten Jahren eine Rei­he von Maß­nah­men entwick­elt, die gezielt auf Verbesserun­gen in den drei Kern­merk­malen von Stig­ma abzielen:

  • Infor­ma­tion und Wis­sens­stand zu psy­chis­ch­er Gesundheit
  • Pos­i­tiv­er Ein­stel­lungswan­del bei allen betrieblichen Akteuren
  • Abbau von diskri­m­inieren­dem und Förderung von unter­stützen­dem Ver­hal­ten gegenüber Betroffenen.

Diese Entwick­lungsar­beit fand zum Teil im Rah­men des EU-Pro­jek­ts Mara­tone (Men­tal Health Train­ing through Research Net­work in Europe) statt, das auf dem Euro­pean Pact for Men­tal Health and Well-being (2008) auf­baute. Die Kam­pagne set­zt sich aus glob­al ver­füg­baren Mod­ulen zusam­men. Sie kön­nen indi­vidu­ell in Kam­pag­nen kom­biniert, in beste­hende Gesund­heit­spro­gramme einge­bet­tet oder mit beste­hen­den Ange­boten gekop­pelt wer­den. Drei der Kern­mod­ule wer­den im Fol­gen­den vorgestellt.

Modul 1: Printmedien-Kampagne

Die Print­me­di­en-Kam­pagne ist mit geringem Aufwand an einem Stan­dort bzw. in ein­er Organ­i­sa­tion­sein­heit umset­zbar (z.B. durch den Arbeit­skreis Gesund­heit). Alle Mate­ri­alien wer­den im Intranet zur Ver­fü­gung gestellt und sind an lokale Rah­menbe­din­gun­gen anpass­bar (z.B. kön­nen Ansprech­part­ner oder Titel von Gesund­heit­sak­tio­nen in die Tem­plates einge­fügt wer­den). Das Kam­pag­nen-Toolk­it umfasst eine Präsen­ta­tion für Entschei­der­gremien, Druck­vor­la­gen für Poster und Fly­er, Textvorschläge für Mail­ings sowie Pro­jek­t­man­age­ment-Mate­r­i­al (Struk­tur der Arbeitspakete, Stake­hold­er-Liste, Projektplan).

Die Kam­pagne erstreckt sich über 6 bis 8 Wochen und adressiert aufeinan­der auf­bauend alle drei Dimen­sio­nen von Stig­ma. Die Kern­botschaften regen zu Reflex­ion und Han­deln an (vgl. Abb. 3). Sie ent­standen auf Grund­lage ein­er inter­na­tionalen Recherche öffentlich­er Anti­stig­ma-Kam­pag­nen sowie psy­chol­o­gisch-fach­lich­er Expertise.

Modul 2: Gamifiziertes E‑Learning für Führungskräfte

Führungskräfte nehmen eine Schlüs­sel­rolle bei der Präven­tion von psy­chis­chen Fehlbe­las­tun­gen und Störun­gen im Arbeit­skon­text ein. Sie agieren als Rol­len­mod­ell für Gesund­heitsver­hal­ten, sind rechtlich verpflichtet, Arbeit gesund­heits­förder­lich zu gestal­ten und haben eine Für­sorgepflicht für die Mitar­bei­t­en­den. In ein­er Siemens-inter­nen Befra­gung gaben Man­agerIn­nen an, dass sie eher wenig Kom­pe­tenz bei sich sehen, Zeichen psy­chis­ch­er Prob­leme bei Mitar­bei­t­en­den zu erken­nen und möglicher­weise Betrof­fene darauf anzusprechen.

Die Führungskräfte waren gle­ichzeit­ig sehr offen für Qual­i­fizierungs­maß­nah­men. Angesichts ihrer all­ge­mein sehr hohen Arbeits­be­las­tung wün­scht­en sie sich jedoch knappe, fokussierte, zeit­ef­fiziente For­mate der Wis­sensver­mit­tlung. Entsprechend dieser Bedarf­s­analyse wurde daher ein gam­i­fiziertes szenar­i­obasiertes E‑Training entwick­elt (s.a. Abb. 4).

Merk­male dieses gam­i­fizierten Lern­for­mats sind:

  • die Möglichkeit, zeit- und ort­sun­ab­hängig in ein­er geschützten Ler­numge­bung zu üben
  • die Nutzung moti­va­tionaler und inter­ak­tiv­er Ele­mente von Com­put­er­spie­len (z.B. explo­rative Suchauf­gaben, pos­i­tive Über­raschungsmo­mente, psy­chol­o­gis­che Belohnungselemente)
  • regelmäßiges fach­lich­es Feed­back zum Ver­hal­ten der Lernenden
  • indi­vid­u­al­isierte Spielver­läufe: An vie­len Stellen kann zwis­chen zwei oder drei Kom­mu­nika­tion­salter­na­tiv­en gewählt wer­den, die alle plau­si­bel, aber unter­schiedlich zielführend im Sinn unter­stützen­der Kom­mu­nika­tion sind. Die Reak­tion der Mitar­bei­t­en­den ist abhängig von der gewählten Kom­mu­nika­tion der Führungskraft.

Die Train­ings­dauer beträgt 60 bis 90 Minuten, der virtuelle Spielzeitraum erstreckt sich über sieben Wochen. Die Teil­nehmenden inter­agieren in der Rolle ein­er Führungskraft in ein­er Büroumge­bung (der Trans­fer in andere Arbeit­sumge­bun­gen ist leicht möglich) mit vier Mitar­bei­t­en­den mit unter­schiedlichen psy­chol­o­gis­chen Pro­filen (von gesund/ausgeglichen bis Rück­kehr nach län­ger­er Episode psy­chis­ch­er Krankheit). Eine Wis­sens-Tool­box liefert (auch nach dem Train­ing) prak­tis­che Infor­ma­tio­nen zu psy­chis­ch­er Gesund­heit (für weit­ere Infor­ma­tio­nen zu dem Train­ing siehe http://psychosozialegesundheit.eu/).

Über den gesamten Train­ingsver­lauf wird ver­mit­telt, dass nur bei gegen­seit­iger Offen­heit auch Unter­stützung möglich ist. Diese fir­men­seit­ige Unter­stützung kann aber immer nur Ange­botscharak­ter haben. Mitar­bei­t­ende müssen sich in der Kom­mu­nika­tion nicht öff­nen und es wird im Pro­gramm deut­lich darauf hingewiesen, dass ihre Per­sön­lichkeit­srechte immer zu respek­tieren sind.

In ein­er Eval­u­a­tion zu drei Messzeit­punk­ten kon­nte ein pos­i­tiv­er Ein­fluss des Train­ings nachgewiesen wer­den in Bezug auf

  • das Wis­sen der Teil­nehmenden zu psy­chis­ch­er Gesundheit,
  • ihre Ein­stel­lung zu Men­schen mit psy­chis­chen Problemen,
  • ihre Fähigkeit, mit psy­chis­chen The­men bei der Arbeit umzugehen.

Modul 3: Videos „Gegen Vorurteil – für mehr Offenheit“

Die per­sön­liche Begeg­nung mit Men­schen mit ein­er psy­chis­chen Erkrankung gehört zu den effek­tivsten Maß­nah­men, um Ein­stel­lun­gen und Ver­hal­ten gegenüber Betrof­fe­nen pos­i­tiv zu verän­dern. Im Rah­men von #Break­ingTh­e­Si­lence wur­den daher Videos pro­duziert, die als wirkungsvoller Ersatz für per­sön­liche Begeg­nun­gen das The­ma aus drei Per­spek­tiv­en authen­tisch nahebringen:

  • Betrof­fene Mitar­bei­t­ende und Führungskräfte bericht­en über die Bewäl­ti­gung ihrer psy­chis­chen Krise oder Erkrankung, ihre Wiedere­ingliederung und unter­stützende Fak­toren im Arbeitsumfeld
  • Oper­a­tiv tätige Führungskräfte tauschen sich aus ihrer Rolle her­aus über anfängliche Unsicher­heit­en im Umgang mit psy­chis­chen Prob­le­men bei Mitar­bei­t­en­den aus und schildern, wie sie mehr Hand­lungssicher­heit gewon­nen haben
  • VertreterIn­nen der betrieblichen Sozial­ber­atung sowie eines EAP-Part­ners geben Ein­blick in den konkreten Ablauf des Beratung­sprozess­es und seine Rah­menbe­din­gun­gen, um die Hemm­schwellen abzubauen und zur frühzeit­i­gen Inanspruch­nahme zu ermutigen.

Die Videos ver­mit­teln ins­ge­samt fol­gende Kernaussagen:

  • Jede/r kann von psy­chis­chen Prob­le­men betrof­fen sein.
  • Es gibt Hoff­nung – psy­chis­che Erkrankun­gen kön­nen bewältigt werden.
  • In der Regel gelingt das aber nur mit fach­lich­er Hil­fe. Je früher die Inanspruch­nahme desto größer die Aus­sicht auf rasche Wiederkehr in ein „Leben in Balance“.
  • Das frühe und wieder­holte Ansprechen von neg­a­tiv­en Ver­hal­tensän­derun­gen durch Kol­legIn­nen oder Führungskräfte ist eine wesentliche Hil­fe für Betrof­fene, ihre eigene gesund­heitliche Sit­u­a­tion bess­er einzuschätzen.
  • Jede/r kann aktiv etwas gegen die Stig­ma­tisierung psy­chis­ch­er Störun­gen tun.

Die Videos sind Teil der glob­alen Unternehmen­skom­mu­nika­tion des Gesund­heits­man­age­ments, zum Beispiel anlässlich des World Men­tal Health Day (jährlich am 11. Okto­ber), und wer­den in Infor­ma­tions- oder Train­ingsver­anstal­tun­gen verwendet.

Übertragbarkeit und Ausblick

Für Unternehmen, die nicht über eigene Gesund­heits­man­age­ment-Fachor­gan­i­sa­tio­nen ver­fü­gen, gibt es vielfältige Möglichkeit­en und Unter­stützungsange­bote, um für ein besseres Ver­ständ­nis psy­chis­ch­er Gesund­heit zu sorgen:

  • Aufk­lärungs­ma­te­ri­alien und ‑ange­bote
  • der Beruf­sgenossen­schaften
  • der Ini­tia­tive neue Qual­ität der Arbeit sowie des Pro­jek­ts psy­GA (https://www.psyga.info/)
  • der Krankenkassen, v.a. der BKKen
  • der Anbi­eter für Employ­ee Assis­tance Services
  • lokaler Fachk­liniken und ‑ärztIn­nen sowie PsychotherapeutInnen
  • Betriebliche Infor­ma­tion­spro­gramme von Fach- oder Selb­sthil­fe­grup­pen, zum Beispiel der Deutschen Depres­sion­shil­fe und der Deutschen Depressionsliga
  • Als Ein­stieg in das The­ma und wesentlichen Beitrag zur Präven­tion bietet sich vor allem die regelmäßige Durch­führung von Gefährdungs­beurteilun­gen psy­chis­ch­er Belas­tung an.

Nicht zulet­zt kann auch die aktuelle Auseinan­der­set­zung mit den COVID-19-Effek­ten und Pan­demiemaß­nah­men als Katalysator für eine Öff­nung gegenüber psy­chis­chen The­men im Arbeit­skon­text ver­standen werden.

Sel­ten wurde im betrieblichen Kon­text so viel und so offen auf allen Ebe­nen über Emo­tio­nen, soziales Miteinan­der und die Art des Arbeit­ens gere­det wie heute. Dieses Momen­tum kann und sollte nach­haltig für einen offeneren Umgang genutzt und ver­stetigt wer­den. Denn die Änderun­gen in der aktuellen Pan­demie mün­den unmit­tel­bar in neue For­men der Zusam­me­nar­beit sowie eine deut­liche Diver­si­fizierung und Verän­derung von Arbeitssys­te­men. Das bietet auch für den Arbeitss­chutz die große Chance, von ein­er tra­di­tionell eher spez­i­fis­chen Betra­ch­tung einzel­ner Aspek­te von Arbeit­sumge­bun­gen hin zu einem längst als notwendig ange­se­henen und proklamierten ganzheitlichen Vorge­hen zu kommen.

Lit­er­aturhin­weise


WHO-Definition psychische Gesundheit

Psy­chis­che Gesund­heit ist ein Zus­tand des Wohlbefind­ens, in dem eine Per­son ihre Fähigkeit­en auss­chöpfen, die nor­malen Lebens­be­las­tun­gen bewälti­gen, pro­duk­tiv arbeit­en und einen Beitrag zu ihrer Gemein­schaft leis­ten kann.


Employee Assistance Program

Ein Employ­ee Assis­tance Pro­gram (EAP) ist ein arbeit­splatz­na­h­es Pro­gramm für Fir­me­nange­hörige zur Iden­ti­fizierung und Lösungssuche bei per­sön­lichen Prob­le­men, die Ein­fluss auf Wohlbefind­en und Leis­tungs­fähigkeit haben kön­nen (u.a. Gesundheit/Krankheit, Part­ner­schaft, Schulden, Abhängigkeit/Sucht, Kon­flik­te, Stress). Die Ser­vices sind bre­it gefächert, Beratung ste­ht jedoch meist im Mit­telpunkt. Die Ser­vices kön­nen fir­menin­tern (z.B. betriebliche Sozial­ber­atung) oder durch externe EAP-Dien­stleis­ter ange­boten werden.


Foto: © Siemens AG

Dr. Ulrich Birner

Head of Psy­choso­cial Health and Well-Being

Siemens AG


Foto: © Siemens AG

Dr. Ralf Franke

Cor­po­rate Med­ical Director

Head of Envi­ron­men­tal Pro­tec­tion, Health Man­age­ment and Safe­ty (EHS)

Siemens AG

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