Zentrale Elemente psychischer Gesundheit sind laut WHO die Fähigkeiten, normale Lebensbelastungen zu bewältigen und produktiv arbeiten zu können (siehe unten). Arbeit wird damit nicht nur zum Ausdruck psychischer Gesundheit, sondern trägt auch wesentlich zur Gesunderhaltung bei, indem sie
- dem Leben Struktur und Planungssicherheit gibt
- Identität, sozialen Status, Anerkennung und Teilhabe vermittelt
- der Sicherung des Lebensunterhalts dient
- zu Kontakt und Anerkennung in der Gemeinschaft beiträgt und
- persönliche Entwicklungsmöglichkeiten bietet (vgl. z.B. BMAS 2015 und 2017).
Umgekehrt beeinflussen psychische Störungen alle Lebensbereiche von Betroffenen und verursachen immense Kosten für die Gemeinschaft und Unternehmen. So sind jedes Jahr 27,7 Prozent der Bevölkerung in Deutschland von mindestens einer psychischen Störung betroffen (Jacobi et al 2014). Psychische Störungen waren 2018 die vierthäufigste Ursache für Arbeitsunfähigkeitstage und die dritthäufigste Ursache für Arbeitsunfähigkeitsfälle der AOK-Mitglieder (Wiss. Institut der AOK in Badura et al 2019 S. 447). Und mit einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von 37 Tagen pro Fall liegen psychische Erkrankungen an der Spitze vor allen anderen Erkrankungsgruppen (Knieps & Pfaff, 2019, S. 63).
Nicht zuletzt setzt sicheres, unfallfreies Arbeiten gut funktionierende psychische Grundfunktionen voraus, vor allem Aufmerksamkeit, Wahrnehmung, Denken und Handlungssteuerung. Eine zum Beispiel stressbedingte Einschränkung dieser Funktionen erhöht das Risiko für unsicheres Handeln, Fehlleistungen und auch Arbeitsunfälle signifikant, wie Unfallanalysen immer wieder zeigen.
Präventionsmaßnahmen
Zusammen mit der generellen Fürsorgepflicht für die Mitarbeitenden sind diese Tatsachen Grund genug für Unternehmen, sich professionell und nachhaltig mit dem Erhalt, der Förderung und Wiederherstellung psychischer Gesundheit ihrer Mitglieder zu befassen. Siemens verfolgt dabei global im Arbeits- und Gesundheitsschutz zwei sich ergänzende Ansätze:
- Arbeitsplatzbezogene Prävention: Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (Psychosocial Risk Management) als systematisches Vorgehen, um Belastungsfaktoren des Arbeitsplatzes und der Arbeitsumgebung zu erfassen, zu bewerten und ggf. nötige Veränderungen anzustoßen. Allen Führungskräften stehen Befragungsinstrumente für ein regelmäßiges Screening psychischer Belastungsfaktoren in ihrem Verantwortungsbereich zur Verfügung. Damit ist ein leicht verständlicher und effizienter Zugang zum Prozess der Gefährdungsbeurteilung sichergestellt, mit dem Ziel, psychischer Fehlbeanspruchung vorzubeugen.
- Förderung individueller Gesundheitskompetenz: Das Programm Leben in Balance bündelt ein breites Portfolio an freiwilligen Firmenangeboten zur Prävention und Bewältigung psychischer Probleme von Mitarbeitenden und Führungskräften. Die konkreten Maßnahmen variieren regional, orientieren sich aber immer an einem systematischen Aufbau der Interventionen sowie ihrer Wirkungsbreite und ‑tiefe (Abb. 1):
- Die Basis stellen grundlegende Informationen zum Thema psychische Gesundheit und die Bewusstseinsbildung für dessen Relevanz dar.
- Austauschplattformen wie Social Media oder Gesprächsforen unterstützen den Erfahrungsaustausch und die Bedarfsermittlung für Maßnahmen.
- So früh wie möglich wird die aktive Einbindung der Führungskräfte sichergestellt.
- Diagnostik- und Trainingsangebote, zum Beispiel zu Resilienzförderung oder Stressmanagement, sind der Kern präventiver Förderung der Gesundheitskompetenz.
- Die höchste Interventionsintensität hat die individuelle psychosoziale Beratung durch interne oder externe Fachleute (Sozialberatung bzw. Employee Assistance Programs; siehe unten).
Stigma und Destigmatisierung
Die beiden beschriebenen Ansätze zur Förderung psychischer Gesundheit setzen im Unternehmen Offenheit und Vertrauen im Umgang mit psychischen Themen voraus. Eine aktuelle Umfrage der INQA (2020, S. 38) zeigt jedoch, dass – trotz einer allgemeinen gesellschaftlichen Öffnung – „nur die wenigsten Beschäftigen erwarten, im Fall einer psychischen Krankheit bei KollegInnen oder Vorgesetzten Unterstützung zu erhalten“.
Die Ergebnisse belegen auch eine immer noch weit verbreitete Scham, die bei psychischen Problemen die (rechtzeitige) Inanspruchnahme von Hilfe behindert. Diese Scheu lässt sich generell auf den Umgang mit psychischen Auffälligkeiten erweitern, gerade in stark technisch geprägten betrieblichen Kulturen.
Die wissenschaftliche Literatur bestätigt, dass die Stigmatisierung psychischer Probleme im Arbeitskontext weit verbreitet ist und drei Kernelemente beinhaltet (Hanisch et al. 2016):
- Mangel an Information oder Falschinformation über psychische Störungen
- negative, vorurteilsvolle Einstellungen und Ablehnung gegenüber Betroffenen
- Mangel an Unterstützungsverhalten und Ausgrenzung.
Die öffentliche Stigmatisierung mündet häufig in Selbststigmatisierung. Das heißt, die gesellschaftliche Ablehnung gegenüber psychischen Problemen wird internalisiert. Sie mündet in negative Selbsteinstellungen, die wiederum mit vermindertem Hilfesuchverhalten einhergehen (z.B. „Ich bin schwach”, „Ich bin ein Versager“).
Die Folgen der Stigmatisierung sind fatal: So erhalten, trotz des umfangreichen betrieblichen und öffentlichen Angebots an (psychosozialen) Unterstützungsleistungen, 70 Prozent der von psychischen Störungen Betroffenen unter anderem aus Angst vor Stigmatisierung zu spät oder gar keine adäquate Therapie (ebd.). Die Entwicklung immer weiterer betrieblicher Gesundheitsmaßnahmen macht somit kaum Sinn, wenn die Bereitschaft zur Inanspruchnahme zu gering ist.
Öffentliche Antistigma-Kampagnen können eine Verbesserung von Bewusstsein und Einstellung bewirken, es gibt jedoch nur sehr wenige Antistigma-Ansätze spezifisch für den Arbeitskontext (ebd.).
Das Programm #BreakingTheSilence
Siemens hat daher unter dem Slogan #BreakingTheSilence in den letzten Jahren eine Reihe von Maßnahmen entwickelt, die gezielt auf Verbesserungen in den drei Kernmerkmalen von Stigma abzielen:
- Information und Wissensstand zu psychischer Gesundheit
- Positiver Einstellungswandel bei allen betrieblichen Akteuren
- Abbau von diskriminierendem und Förderung von unterstützendem Verhalten gegenüber Betroffenen.
Diese Entwicklungsarbeit fand zum Teil im Rahmen des EU-Projekts Maratone (Mental Health Training through Research Network in Europe) statt, das auf dem European Pact for Mental Health and Well-being (2008) aufbaute. Die Kampagne setzt sich aus global verfügbaren Modulen zusammen. Sie können individuell in Kampagnen kombiniert, in bestehende Gesundheitsprogramme eingebettet oder mit bestehenden Angeboten gekoppelt werden. Drei der Kernmodule werden im Folgenden vorgestellt.
Modul 1: Printmedien-Kampagne
Die Printmedien-Kampagne ist mit geringem Aufwand an einem Standort bzw. in einer Organisationseinheit umsetzbar (z.B. durch den Arbeitskreis Gesundheit). Alle Materialien werden im Intranet zur Verfügung gestellt und sind an lokale Rahmenbedingungen anpassbar (z.B. können Ansprechpartner oder Titel von Gesundheitsaktionen in die Templates eingefügt werden). Das Kampagnen-Toolkit umfasst eine Präsentation für Entscheidergremien, Druckvorlagen für Poster und Flyer, Textvorschläge für Mailings sowie Projektmanagement-Material (Struktur der Arbeitspakete, Stakeholder-Liste, Projektplan).
Die Kampagne erstreckt sich über 6 bis 8 Wochen und adressiert aufeinander aufbauend alle drei Dimensionen von Stigma. Die Kernbotschaften regen zu Reflexion und Handeln an (vgl. Abb. 3). Sie entstanden auf Grundlage einer internationalen Recherche öffentlicher Antistigma-Kampagnen sowie psychologisch-fachlicher Expertise.
Modul 2: Gamifiziertes E‑Learning für Führungskräfte
Führungskräfte nehmen eine Schlüsselrolle bei der Prävention von psychischen Fehlbelastungen und Störungen im Arbeitskontext ein. Sie agieren als Rollenmodell für Gesundheitsverhalten, sind rechtlich verpflichtet, Arbeit gesundheitsförderlich zu gestalten und haben eine Fürsorgepflicht für die Mitarbeitenden. In einer Siemens-internen Befragung gaben ManagerInnen an, dass sie eher wenig Kompetenz bei sich sehen, Zeichen psychischer Probleme bei Mitarbeitenden zu erkennen und möglicherweise Betroffene darauf anzusprechen.
Die Führungskräfte waren gleichzeitig sehr offen für Qualifizierungsmaßnahmen. Angesichts ihrer allgemein sehr hohen Arbeitsbelastung wünschten sie sich jedoch knappe, fokussierte, zeiteffiziente Formate der Wissensvermittlung. Entsprechend dieser Bedarfsanalyse wurde daher ein gamifiziertes szenariobasiertes E‑Training entwickelt (s.a. Abb. 4).
Merkmale dieses gamifizierten Lernformats sind:
- die Möglichkeit, zeit- und ortsunabhängig in einer geschützten Lernumgebung zu üben
- die Nutzung motivationaler und interaktiver Elemente von Computerspielen (z.B. explorative Suchaufgaben, positive Überraschungsmomente, psychologische Belohnungselemente)
- regelmäßiges fachliches Feedback zum Verhalten der Lernenden
- individualisierte Spielverläufe: An vielen Stellen kann zwischen zwei oder drei Kommunikationsalternativen gewählt werden, die alle plausibel, aber unterschiedlich zielführend im Sinn unterstützender Kommunikation sind. Die Reaktion der Mitarbeitenden ist abhängig von der gewählten Kommunikation der Führungskraft.
Die Trainingsdauer beträgt 60 bis 90 Minuten, der virtuelle Spielzeitraum erstreckt sich über sieben Wochen. Die Teilnehmenden interagieren in der Rolle einer Führungskraft in einer Büroumgebung (der Transfer in andere Arbeitsumgebungen ist leicht möglich) mit vier Mitarbeitenden mit unterschiedlichen psychologischen Profilen (von gesund/ausgeglichen bis Rückkehr nach längerer Episode psychischer Krankheit). Eine Wissens-Toolbox liefert (auch nach dem Training) praktische Informationen zu psychischer Gesundheit (für weitere Informationen zu dem Training siehe http://psychosozialegesundheit.eu/).
Über den gesamten Trainingsverlauf wird vermittelt, dass nur bei gegenseitiger Offenheit auch Unterstützung möglich ist. Diese firmenseitige Unterstützung kann aber immer nur Angebotscharakter haben. Mitarbeitende müssen sich in der Kommunikation nicht öffnen und es wird im Programm deutlich darauf hingewiesen, dass ihre Persönlichkeitsrechte immer zu respektieren sind.
In einer Evaluation zu drei Messzeitpunkten konnte ein positiver Einfluss des Trainings nachgewiesen werden in Bezug auf
- das Wissen der Teilnehmenden zu psychischer Gesundheit,
- ihre Einstellung zu Menschen mit psychischen Problemen,
- ihre Fähigkeit, mit psychischen Themen bei der Arbeit umzugehen.
Modul 3: Videos „Gegen Vorurteil – für mehr Offenheit“
Die persönliche Begegnung mit Menschen mit einer psychischen Erkrankung gehört zu den effektivsten Maßnahmen, um Einstellungen und Verhalten gegenüber Betroffenen positiv zu verändern. Im Rahmen von #BreakingTheSilence wurden daher Videos produziert, die als wirkungsvoller Ersatz für persönliche Begegnungen das Thema aus drei Perspektiven authentisch nahebringen:
- Betroffene Mitarbeitende und Führungskräfte berichten über die Bewältigung ihrer psychischen Krise oder Erkrankung, ihre Wiedereingliederung und unterstützende Faktoren im Arbeitsumfeld
- Operativ tätige Führungskräfte tauschen sich aus ihrer Rolle heraus über anfängliche Unsicherheiten im Umgang mit psychischen Problemen bei Mitarbeitenden aus und schildern, wie sie mehr Handlungssicherheit gewonnen haben
- VertreterInnen der betrieblichen Sozialberatung sowie eines EAP-Partners geben Einblick in den konkreten Ablauf des Beratungsprozesses und seine Rahmenbedingungen, um die Hemmschwellen abzubauen und zur frühzeitigen Inanspruchnahme zu ermutigen.
Die Videos vermitteln insgesamt folgende Kernaussagen:
- Jede/r kann von psychischen Problemen betroffen sein.
- Es gibt Hoffnung – psychische Erkrankungen können bewältigt werden.
- In der Regel gelingt das aber nur mit fachlicher Hilfe. Je früher die Inanspruchnahme desto größer die Aussicht auf rasche Wiederkehr in ein „Leben in Balance“.
- Das frühe und wiederholte Ansprechen von negativen Verhaltensänderungen durch KollegInnen oder Führungskräfte ist eine wesentliche Hilfe für Betroffene, ihre eigene gesundheitliche Situation besser einzuschätzen.
- Jede/r kann aktiv etwas gegen die Stigmatisierung psychischer Störungen tun.
Die Videos sind Teil der globalen Unternehmenskommunikation des Gesundheitsmanagements, zum Beispiel anlässlich des World Mental Health Day (jährlich am 11. Oktober), und werden in Informations- oder Trainingsveranstaltungen verwendet.
Übertragbarkeit und Ausblick
Für Unternehmen, die nicht über eigene Gesundheitsmanagement-Fachorganisationen verfügen, gibt es vielfältige Möglichkeiten und Unterstützungsangebote, um für ein besseres Verständnis psychischer Gesundheit zu sorgen:
- Aufklärungsmaterialien und ‑angebote
- der Berufsgenossenschaften
- der Initiative neue Qualität der Arbeit sowie des Projekts psyGA (https://www.psyga.info/)
- der Krankenkassen, v.a. der BKKen
- der Anbieter für Employee Assistance Services
- lokaler Fachkliniken und ‑ärztInnen sowie PsychotherapeutInnen
- Betriebliche Informationsprogramme von Fach- oder Selbsthilfegruppen, zum Beispiel der Deutschen Depressionshilfe und der Deutschen Depressionsliga
- Als Einstieg in das Thema und wesentlichen Beitrag zur Prävention bietet sich vor allem die regelmäßige Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung an.
Nicht zuletzt kann auch die aktuelle Auseinandersetzung mit den COVID-19-Effekten und Pandemiemaßnahmen als Katalysator für eine Öffnung gegenüber psychischen Themen im Arbeitskontext verstanden werden.
Selten wurde im betrieblichen Kontext so viel und so offen auf allen Ebenen über Emotionen, soziales Miteinander und die Art des Arbeitens geredet wie heute. Dieses Momentum kann und sollte nachhaltig für einen offeneren Umgang genutzt und verstetigt werden. Denn die Änderungen in der aktuellen Pandemie münden unmittelbar in neue Formen der Zusammenarbeit sowie eine deutliche Diversifizierung und Veränderung von Arbeitssystemen. Das bietet auch für den Arbeitsschutz die große Chance, von einer traditionell eher spezifischen Betrachtung einzelner Aspekte von Arbeitsumgebungen hin zu einem längst als notwendig angesehenen und proklamierten ganzheitlichen Vorgehen zu kommen.
Literaturhinweise
- Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., Meyer, M. (Hrsg.) (2019) Fehlzeiten-Report 2019: Digitalisierung – gesundes Arbeiten ermöglichen. Berlin: Springer
- BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.) (2015) Grünbuch Arbeiten 4.0. Berlin
https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen-DinA4/gruenbuch-arbeiten-vier-null.pdf?__blob=publicationFile - BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.) (2017) Weißbuch Arbeiten 4.0. Berlin
https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a883-weissbuch.pdf?__blob=publicationFile - European Pact for Mental Health and Well-being (2008). https://ec.europa.eu/health/ph_determinants/life_style/mental/docs/pact_en.pdf
- Hanisch, S., Twomey, C., Szeto, A., Birner, U., Nowak, D., Sabariego, C. (2016) The effectiveness of interventions targeting the stigma of mental illness at the workplace:
a systematic review. In: BMC Psychiatry. 16 (1) - Jacobi, F. et al (2014) Psychische Störungen in der Allgemeinbevölkerung. In: Nervenarzt, 85, S.77–87
- Knieps, F. & Pfaff, H. (Hrsg.) (2019) BKK Gesundheitsreport 2019 – Psychische Gesundheit und Arbeit. Berlin: MWV Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft und BKK Dachverband e.V.
- WHO Weltgesundheitsorganisation (2019) Faktenblatt Psychische Gesundheit https://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/404853/MNH_FactSheet_DE.pdf
- Wittchen, H.U. et al (2011) The size and burden of mental disorders and other disorders of the brain in Europe 2010. In: European Neuropsychopharmacology, 21, p. 655–679
WHO-Definition psychische Gesundheit
Psychische Gesundheit ist ein Zustand des Wohlbefindens, in dem eine Person ihre Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen Lebensbelastungen bewältigen, produktiv arbeiten und einen Beitrag zu ihrer Gemeinschaft leisten kann.
Employee Assistance Program
Ein Employee Assistance Program (EAP) ist ein arbeitsplatznahes Programm für Firmenangehörige zur Identifizierung und Lösungssuche bei persönlichen Problemen, die Einfluss auf Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit haben können (u.a. Gesundheit/Krankheit, Partnerschaft, Schulden, Abhängigkeit/Sucht, Konflikte, Stress). Die Services sind breit gefächert, Beratung steht jedoch meist im Mittelpunkt. Die Services können firmenintern (z.B. betriebliche Sozialberatung) oder durch externe EAP-Dienstleister angeboten werden.
Dr. Ralf Franke
Corporate Medical Director
Head of Environmental Protection, Health Management and Safety (EHS)
Siemens AG