Rechtliche Vorgaben zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Fallstricke beachten -
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Fallstricke beachten

Recht­li­che Vorga­ben zum Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ment

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Im Fach­bei­trag „Schritt für Schritt zurück in den Beruf“ (erschie­nen in Ausgabe 8/16) wurden in dieser Zeit­schrift bereits die Grund­züge des Betrieb­li­chen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments (BEM) darge­stellt. Dieser Beitrag widmet sich nun den recht­li­chen Anfor­de­run­gen an ein ordnungs­ge­mä­ßes BEM‐Verfahren.

Das BEM hat in den vergan­ge­nen Jahren zuneh­mend an Bedeu­tung gewon­nen und vieler­lei Kontu­ren durch die Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­richts (BAG) erfah­ren. Es dient der Über­win­dung der Arbeits­un­fä­hig­keit und dem Erhalt des Arbeits­plat­zes auch leis­tungs­ge­min­der­ter Arbeit­neh­mer.

Seit 2004 ist das BEM im neun­ten Sozi­al­ge­setz­buch veran­kert (§ 167 SGB IX). Durch das BEM‐Verfahren sollen erkrankte Arbeit­neh­mer, die dauer­haft oder nur vorüber­ge­hend in ihrer Leis­tungs­fä­hig­keit gemin­dert sind, wieder in das Arbeits­le­ben zurück­ge­führt und in den Betrieb re‐integriert werden. Für den Arbeit­neh­mer liegt der Vorteil des BEM darin, dass er trotz andau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit wieder am Arbeits­le­ben teil­ha­ben kann. Für den Arbeit­ge­ber besteht der Vorteil darin, dass er Kosten einspa­ren kann und das Know‐how seiner Arbeit­neh­mer trotz Krank­heit dauer­haft im Betrieb bleibt. Zudem fördert es das Anse­hen des Betrie­bes intern und extern, wenn der Arbeit­ge­ber sich für seine (erkrank­ten) Arbeit­neh­mer einsetzt.

Ablauf des BEM‐Verfahrens

Das Verfah­ren beginnt mit dem Anschrei­ben des Arbeit­ge­bers, in welchem er dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ein Ange­bot zur Durch­füh­rung des BEM‐Verfahrens unter­brei­tet. Erklärt sich der Arbeit­neh­mer einver­stan­den, kommt es zu einem Erst­ge­spräch mit dem Arbeit­neh­mer, in dem alle rele­van­ten Infor­ma­tio­nen gesam­melt werden, um geeig­nete Maßnah­men zur Wieder­ein­glie­de­rung in den Betrieb zu finden. Im Anschluss wird von den Betei­lig­ten – unter Umstän­den auch unter Mitwir­kung des Betriebs­arz­tes – ein Maßnah­men­ka­ta­log erstellt, mit dessen Hilfe am Ende die erfolg­rei­che Wieder­ein­glie­de­rung des erkrank­ten Arbeit­neh­mers in den Betrieb stehen soll.

Recht­li­che Grund­la­gen

Einen Anspruch auf das BEM‐Verfahren haben alle Beschäf­tig­ten, die über einen Zeit­raum von sechs Wochen inner­halb eines Jahres unun­ter­bro­chen oder wieder­holt arbeits­un­fä­hig erkrankt sind. Der Arbeit­ge­ber klärt dann mit der Inter‐essenvertretung (Betriebs‐ oder Perso­nal­rat), bei schwer­be­hin­der­ten Menschen auch mit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, die Möglich­kei­ten, wie die Arbeits­un­fä­hig­keit über­wun­den und der Arbeits­platz erhal­ten werden kann. Diese Klärung erfolgt nur mit Zustim­mung und Betei­li­gung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers. Daher muss der Betrof­fene vor Beginn des Verfah­rens auf die Ziele des BEM und die Erhe­bung seiner hier­für rele­van­ten Daten hinge­wie­sen werden. Kommen Leis­tun­gen der Reha­bi­li­ta­ti­ons­trä­ger oder Inte­gra­ti­ons­äm­ter in Betracht, sind diese einzu­be­zie­hen. Die Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen wachen darüber, dass der Arbeit­ge­ber seine gesetz­li­chen Verpflich­tun­gen erfüllt.

Von zentra­ler recht­li­cher Bedeu­tung sind nach der Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­richts die wirk­same Aufklä­rung und Zustim­mung des Betrof­fe­nen, die Mitwir­kungs­rechte des Betriebs­ra­tes und der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung sowie die Auswir­kung auf das Kündi­gungs­ver­fah­ren im Falle einer personen‐ bezie­hungs­weise krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung. Rele­vant ist weiter die Einhal­tung der Daten­schutz­rechte des Betrof­fe­nen, denn es werden sensi­ble Daten
zu seinem Gesund­heits­zu­stand erho­ben. Nach der Defi­ni­tion des Bundes­ar­beits­ge­richts ist das BEM‐Verfahren ein verlaufs‐ und ergeb­nis­of­fe­ner Such­pro­zess. Das bedeu­tet, dass nach Ausschöp­fung aller verfüg­ba­ren Möglich­kei­ten als Ergeb­nis auch stehen kann, dass es keine Möglich­keit mehr gibt, den erkrank­ten Arbeit­neh­mer leidens­ge­recht einzu­set­zen.

Vorga­ben durch das BAG

Der betrof­fene Arbeit­neh­mer ist nach der Recht­spre­chung Herr des Verfah­rens. Vor Ertei­lung seiner Zustim­mung muss der Arbeit­ge­ber ihm ein ordnungs­ge­mä­ßes BEM‐Angebot machen. Das bedeu­tet, er muss voll­stän­dig darüber aufge­klärt werden, was mit seinen Krank­heits­da­ten geschieht, und darauf hinge­wie­sen werden, dass das BEM‐Verfahren frei­wil­lig ist. Der Betrof­fene kann jeder­zeit – auch nach­dem das Verfah­ren bereits begon­nen hat – auf die (weitere) Durch­füh­rung des BEM verzich­ten. Zudem muss der Betrof­fene darauf aufmerk­sam gemacht werden, dass nach seinem Wunsch von der Betei­li­gung des Betriebs‐ oder Perso­nal­rats und auch der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung abge­se­hen werden kann (Urteil des BAG v. 22.03.2016 – 1 AZR 14/14).

Wenn der Betrof­fene die Betei­li­gung der Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen wünscht, sollen Arbeit­ge­ber und die Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen möglichst Hand in Hand zusam­men­ar­bei­ten. In größe­ren Betrie­ben wird hier­für zumeist ein soge­nann­tes „BEM‐Team“ gebil­det, das aus Vertre­tern des Arbeit­ge­bers (Perso­nal­ab­tei­lung) und der Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen besteht. Besten­falls schlie­ßen die Arbeit­ge­ber und Inter­es­sen­ver­tre­tung eine Betriebs­ver­ein­ba­rung zum BEM ab, in der die einzel­nen Verfah­rens­schritte und recht­li­chen Vorga­ben verbind­lich gere­gelt werden. Ansons­ten ist jeder Verfah­rens­schritt des BEM zwischen Betriebs­rat und Arbeit­ge­ber im Einzel­fall zu klären (Urteil des BAG vom 22.03.2016 – 1 AZR 14/14). Zu beach­ten ist aber, dass nach den gesetz­li­chen Vorga­ben der Arbeit­ge­ber für das BEM‐Verfahren verant­wort­lich bleibt. Er muss die Maßnah­men zur Einglie­de­rung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers durch­füh­ren. Diese Pflicht darf nicht – auch nicht durch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung – auf die Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen dele­giert werden. Diese haben inso­weit ledig­lich Kontroll‐ und Initia­tiv­rechte.

Aus dem Kontroll‐ und Initia­tiv­recht folgt der Anspruch des Betriebs­ra­tes, die Daten derje­ni­gen Beschäf­tig­ten zu erhal­ten, die dauer­haft arbeits­un­fä­hig sind. Der Anspruch bezieht sich auf die Namen und die Angabe, dass eine Arbeits­un­fä­hig­keit länger als sechs Wochen besteht.
Diese Infor­ma­ti­ons­pflicht gilt auch, wenn der Betrof­fene die Betei­li­gung von Betriebs­rat oder Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ausge­schlos­sen hat (Urteil des BAG v. 07.02.2012 – Az. 1 ABR 46/10).

Beson­dere Bedeu­tung des Daten­schut­zes

Jeder Umgang mit den Gesund­heits­da­ten des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers stellt einen Eingriff in das Recht auf infor­ma­tio­nelle Selbst­be­stim­mung dar und bedarf seiner ausdrück­li­chen Einwil­li­gung. Der Betrof­fene benö­tigt das Vertrauen, dass mit seinen Daten sorg­sam umge­gan­gen wird. Daher ist er bereits im ersten Anschrei­ben umfas­send über die Verwen­dung seiner Daten aufzu­klä­ren. Zudem sind im Betrieb die Personal‐ und die BEM‐Akte des Betrof­fe­nen sepa­rat vonein­an­der aufzu­be­wah­ren. Zugang zu den BEM‐Daten dürfen nur die am Verfah­ren betei­lig­ten Perso­nen haben. Zur Absi­che­rung soll­ten die Verant­wort­li­chen im BEM‐Team eine geson­derte Verschwie­gen­heits­ver­pflich­tung zum BEM unter­zeich­nen. Auch soll­ten BEM‐Betriebsvereinbarungen geson­derte Rege­lun­gen zum Daten­schutz enthal­ten. Arbeit­ge­ber und Inter­es­sen­ver­tre­tung müssen sich im Klaren darüber sein, dass der ordnungs­ge­mäße Umgang mit den perso­nen­be­zo­ge­nen Daten die Trans­pa­renz und das Vertrauen in den betrieb­li­chen BEM‐Prozess fördert.

Folgen für ein Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren

Auch mit den Folgen für eine krank­heits­be­dingte Kündi­gung hat sich das Bundes­ar­beits­ge­richt bereits mehr­fach befasst. Demnach ist das BEM zwar keine formelle Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung einer krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung. Ein unter­las­se­nes oder nicht ordnungs­ge­mä­ßes BEM‐Verfahren führt aber regel­mä­ßig zur Unver­hält­nis­mä­ßig­keit der Kündi­gung. Bei der arbeits­ge­richt­li­chen Über­prü­fung einer krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung gilt immer der Verhält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz. Demnach muss die Kündi­gung das äußerste Mittel sein („Ultima‐Ratio‐Prinzip“). Das BEM dient dazu, mildere Mittel auszu­lo­ten, insbe­son­dere die mögli­che Weiter­be­schäf­ti­gung auf einem leidens­ge­rech­ten Arbeits­platz. Unter­lässt der Arbeit­ge­ber die Durch­füh­rung eines BEM‐Verfahrens, muss er im Kündi­gungs­ver­fah­ren bewei­sen, dass ein BEM‐Verfahren – wäre es durch­ge­führt worden – erge­ben hätte, dass es keine alter­na­ti­ven (Weiter‐) Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten gege­ben hätte (BAG v. 13.5.2015 – 2 AZR 565/14). Dies ist aus prozes­sua­len Grün­den jedoch äußerst schwer und gelingt Arbeit­ge­bern nur selten. Wurde das BEM hinge­gen dem Arbeit­neh­mer ordnungs­ge­mäß ange­bo­ten, aber von diesem verwei­gert, ist dies nach der Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­richts „kündi­gungs­neu­tral“, hat also keine Auswir­kun­gen zum Nach­teil des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers.

Fazit

Die Recht­spre­chung sieht das BEM‐Verfahren als „verlaufs‐ und ergeb­nis­of­fe­nen Such­pro­zess“ an. Es bedarf einer vertrau­ens­vol­len Kommu­ni­ka­tion, um die Bereit­schaft des Betrof­fe­nen für das BEM zu gewin­nen. Ein wirk­sa­mer Daten­schutz ist dabei eine Grund­vor­aus­set­zung eines ordnungs­ge­mä­ßen BEM‐Verfahrens.

Auch die Auswir­kun­gen des BEM auf ein Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren sind für den Arbeit­ge­ber von erheb­li­cher Bedeu­tung, insbe­son­dere aus beweistak­ti­schen Grün­den. Zu empfeh­len ist ferner stets der Abschluss einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zum BEM. In der Gesamt­be­trach­tung ist das BEM‐Verfahren eine Win‐win‐Situation für Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber, wenn es aus recht­li­cher Sicht nach den Vorga­ben des Bundes­ar­beits­ge­richts umge­setzt wird und die Durch­füh­rung von gegen­sei­ti­gem Vertrauen zwischen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber geprägt ist.


Autor:
Rechts­an­walt Matthias Klagge, LL.M.

klagge@tigges.legal

Foto: privat
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