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Verhaltensorientierter Arbeitsschutz bei der Europipe GmbH

Sicherheits(r)evolution im Rohrwerk
Verhaltensorientierter Arbeitsschutz bei der Europipe GmbH

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Das Röhrenwerk der Europipe GmbH in Mülheim an der Ruhr hat eine lange Tradition – auch im Arbeitsschutz. Foto: J. Hensiek
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Im Großrohrw­erk der Europipe GmbH in Mül­heim an der Ruhr fand in den ver­gan­genen zehn Jahren ein tief­greifend­er Wan­del in der Sicher­heit­skul­tur statt. Werk­sleit­er Lud­wig Oester­lein und die lei­t­ende Fachkraft für Arbeitssicher­heit, Andreas de Brui­jn, beschreiben in dem fol­gen­den Beitrag den Weg, den das Unternehmen dabei bis­lang zurück­gelegt hat.

Unser Rohrw­erk ist sich­er eine Män­ner­welt“, meint Lud­wig Oester­lein, Werk­sleit­er bei Europipe in Mül­heim an der Ruhr, einem der größten Rohrw­erke in Deutsch­land. „Abge­se­hen von zwei Damen in der Instand­hal­tung und den Mitar­bei­t­erin­nen in der Ver­wal­tung sind alle unsere 500 Beschäftigten am Stan­dort Män­ner. Und in ein­er solchen Män­ner­welt ist der Kul­tur­wan­del, den wir in den ver­gan­genen zehn Jahren hin­bekom­men haben, umso bemerkenswert­er.“ Unter den Werks­beschäftigten habe man es in der Regel als Schwäche ange­se­hen, die Arbeit wegen ein­er Ver­let­zung oder Krankheit mal ruhen zu lassen, um zum Arzt zu gehen. Ganz zu schweigen von der all­ge­meinen Ansicht, dass alles, was den Pro­duk­tion­sprozess unter­bräche oder ver­langsame, dem Unternehmen schadet.

Im März 2009, also vor etwas mehr als zehn Jahren, wurde die Kick-off-Ver­anstal­tung zu den Sem­i­naren zur Ein­stel­lungs- und Ver­hal­tensän­derung im Arbeitss­chutz (EUVIA) durchge­führt. Diese Ver­anstal­tung markierte den Start­punkt für die Umset­zung eines Konzepts zum ver­hal­tensori­en­tierten Arbeitss­chutz, der auch als BBS (Behav­iour Based Safe­ty) beze­ich­net wird. Nach rund ein­er Dekade hat das Konzept bere­its seine volle Wirkung ent­fal­tet: Die Ver­let­zun­gen pro eine Mil­lion Arbeitsstun­den haben sich auf
35 Ver­let­zun­gen reduziert, ein Wert, den man früher als nicht real­isier­bar ange­se­hen hat. Mitte der 1990er Jahre hat­te der dama­lige Werk­sleit­er ein Ziel von 40 Ver­let­zun­gen pro eine Mil­lion Arbeitsstun­den aus­gegeben. Damals war man auf­grund der Wirkun­gen des tech­nis­chen und organ­isatorischen Arbeitss­chutzes auf 150 Ver­let­zun­gen gekom­men. Für die dama­li­gen Ver­hält­nisse schon ein ansehn­lich­er Erfolg.

Wendepunkt Todesfall

Der Arbeitss­chutz bei Europipe kann auf eine lange Tra­di­tion zurück­blick­en. Schon als das Rohrw­erk noch ein Man­nes­mann-Stan­dort war, gab es einen für die dama­lige Zeit inno­v­a­tiv­en tech­nis­chen Arbeitss­chutz. Seit 1991 ist das Großrohrw­erk, in dem Rohre für den Trans­port von Gas, Öl und Wass­er hergestellt wer­den, der Haupt­stan­dort der Europipe GmbH (siehe Kas­ten unten). Auf­bauend auf der Man­nes­mann-Tra­di­tion wurde der tech­nis­che Arbeitss­chutz kon­tinuier­lich weit­er aus­ge­baut. Doch trotz aller ein­schlägi­gen Maß­nah­men kon­nten die Ver­let­zungszahlen für die Werk­sleitung nicht mehr zufrieden­stel­lend weit­er gesenkt werden.

Im Jahr 2001 ereignete sich dann ein furcht­bar­er Unfall, bei dem ein Fremd­fir­men­mi­tar­beit­er beim Über­queren eines beschrank­ten Über­gangs sein Leben ver­lor. Der Mann trug in bei­den Hän­den sein Essen, das er ger­ade in der Kan­tine geholt hat­te, unter­ließ es die Ampel zu betäti­gen, ging durch den automa­tis­chen Rohrtrans­port und wurde dabei von einem Rohrtrans­porter über­fahren. Oester­lein erin­nert sich: „Nach dem Unfall sagten viele unser­er Leute, das könne ihnen doch niemals passieren. Als fes­tangestellte Mitar­beit­er wür­den sie zudem den Betrieb und seine Gefahren in- und auswendig ken­nen. Dabei arbeit­ete der Ver­stor­bene, obwohl bei ein­er Fremd­fir­ma angestellt, auch schon seit zehn Jahren bei uns und war mit den Sicher­heits­ge­fahren genau­so ver­traut wie die anderen Beschäftigten.“ Schon damals war allen Führungskräften klar, dass das eigentliche Prob­lem nicht in der Tech­nik lag, son­dern im man­gel­n­dem Sicher­heits­be­wusst­sein des verun­fall­ten Mannes.

Sieben Jahre später dann der endgültige Wen­depunkt: Oester­lein und der heutige Geschäfts­führer des Unternehmens, Dr. Andreas Liessem, lern­ten unab­hängig voneinan­der auf Ver­anstal­tun­gen der Beruf­sgenossen­schaft Holz und Met­all (BGHM) das EUVIA-Konzept von HRP Heinze ken­nen. Schnell fiel der Entschluss, das Konzept auch bei Europipe einzuführen. An der ersten Ver­anstal­tung in den Sem­i­nar­räu­men der Beruf­sgenossen­schaft in Schwelm nahm die ober­ste Führungsebene teil. An diesem Tag wur­den die Grund­la­gen für den Kul­tur­wan­del im Unternehmen gelegt.

Führungskräfte: Vorbilder im Alltag

Ziel des Konzepts ist es, die Ein­stel­lung zur Arbeitssicher­heit grundle­gend zu verän­dern. Dieser Ansatz wurde sog­ar zu einem der Kern­punk­te der Unternehmen­sphiloso­phie. Der Arbeitss­chutz und die Gesund­heit der Beschäftigten sollte Vor­rang vor allem, selb­st vor den wirtschaftlichen Zie­len haben. Oester­lein erk­lärt: „Damit woll­ten wir gle­ichzeit­ig unseren Mitar­beit­ern zeigen, wie sehr wir sie und ihre Arbeit wertschätzen. Indem wir ihnen diese Wertschätzung im Betrieb­sall­t­ag kon­tinuier­lich zeigen, woll­ten wir sie auch sukzes­sive für den ver­hal­tensori­en­tierten Arbeitss­chutz gewin­nen.“ Dass dies kein Wan­del von heute auf mor­gen sein würde, war zum dama­li­gen Zeit­punkt allen klar, so der Werksleiter.

Der Bewusst­sein­swan­del müsse sich im betrieblichen All­t­ag durch ganz ein­fache Ver­hal­tensän­derun­gen aus­drück­en: Dass zum Beispiel ein Mitar­beit­er, wenn er an schar­fkanti­gen Rohren hantiert, nicht aus Zeit­grün­den oder Bequem­lichkeit darauf verzicht­en dürfe, den dafür notwendi­gen Spezial­hand­schuh zu holen. Vielmehr müsse er die Arbeit so lange ruhen lassen, bis er die Hand­schuhe geholt hat. Damit diese Ein­stel­lung in den Köpfen der Beschäftigten ankomme, müsse diese Philoso­phie von den Führungskräften auch vorgelebt wer­den. Tag für Tag, wie Oester­lein meint.

„Du willst doch kein Ken sein?“

Zunächst mussten alle Führungskräfte an den EUVIA-Schu­lun­gen teil­nehmen. Oster­lein: „Sie waren als Mul­ti­p­lika­toren der Sicher­heit­sphiloso­phie für uns beson­ders wichtig, ohne sie würde sich nichts ändern.“ Dazu musste man ihnen aber im Rah­men der Schu­lun­gen die Ein­sicht, die Zuver­sicht und auch die Methodik ver­mit­teln, ihre Belegschaften von der Dringlichkeit der Ver­hal­tensän­derun­gen überzeu­gen zu kön­nen. Für Führungskräfte, deren Haup­tau­gen­merk in der Regel organ­isatorische und tech­nis­che Prob­leme sind, zweifel­los eine große Herausforderung.

Geschult wur­den die Führungskräfte auch in der Beobach­tungs- und Gespräch­stech­nik, damit die Kom­mu­nika­tion zwis­chen Vorge­set­zten und Mitar­beit­ern über das The­ma Sicher­heit trotz aller Ern­sthaftigkeit in der Sache möglichst ein­fühlsam und ver­ständ­nisvoll gestal­tet wer­den kon­nte. Beson­der­er Wert wurde darauf gelegt, dass die Mitar­beit­er keines­falls vor­wurfsvoll auf Missstände ange­sprochen wer­den. Vielmehr soll­ten Einzelge­spräche stat­tfind­en, um zu klären, warum zum Beispiel eine Leit­er nicht sicher­heits­gerecht aufgestellt wor­den war und welche Kon­se­quen­zen dieses Ver­hal­ten hätte haben können.

In den Schu­lun­gen für die Beschäftigten ohne Führungsver­ant­wor­tung wurde zunächst ein Video einge­set­zt, das Prob­lem­be­wusst­sein und Betrof­fen­heit aus­lösen sollte. Es zeigte Ken, einen Mitar­beit­er eines Coca Cola-Werks in Eng­land, der auf­grund seines eige­nen nach­läs­si­gen Sicher­heitsver­hal­tens sein Augen­licht ver­lor. „Der Film“, so Oester­lein, „ver­fehlte in kein­er Schu­lungs­gruppe seine Wirkung. Sehr ern­sthaft wurde im Anschluss zwis­chen den Teil­nehmern disku­tiert, wie man ver­hin­dert, dass dies einem selb­st nicht passiert.“

Die Leute, führt Oester­lein weit­er fort, ver­stün­den recht schnell, dass es hier um ihre Gesund­heit und damit um ihre Zukun­ft geht. Dass Ausre­den nicht ziehen, wenn es um eine solch ern­sthafte Sache wie das eigene Woh­lerge­hen geht. „Du willst doch kein Ken sein“ sei inner­halb der Belegschaft sog­ar zum geflügel­ten Wort gewor­den, so Oesterlein.

Bausteine der Sicherheitskultur

Die Schu­lun­gen waren nur der Aus­gangspunkt der „Kul­tur­rev­o­lu­tion“ bei Europipe. Im Unternehmen selb­st ging es dann darum, die Philoso­phie in konkrete Maß­nah­men umzuset­zen. Das war unter anderem die Auf­gabe der lei­t­en­den Fachkraft für Arbeitssicher­heit, Andreas de Brui­jn. Er entwick­elte vor allem drei neue Instru­mente: die soge­nan­nten VOS-Gespräche (Ver­hal­tensori­en­tierte Sicher­heits­ge­spräche), die Fünf-Minuten-Gespräche und die Beina­he-Unfallmel­dun­gen. „Bei den VOS-Gesprächen“, erläutert de Brui­jn, „besucht eine Führungskraft einen Bere­ich unseres Unternehmens, der aber niemals sein eigen­er Zuständigkeits­bere­ich ist. Sie meldet sich an, beobachtet die dort Beschäftigten bei der Arbeit und ver­sucht poten­zielle Unfall­ge­fahren und Fehlver­hal­ten der Mitar­beit­er zu iden­ti­fizieren. Im Anschluss kommt es zu einem Gespräch mit den Kol­le­gen und es wird nach Lösun­gen für die ent­deck­ten Risiken gesucht.“ Wie de Brui­jn betont, gehe es dabei keines­falls nur um tech­nis­che Antworten, son­dern immer auch um eine Ver­hal­tensän­derung des beteiligten Mitar­beit­ers: „Wir fra­gen ganz konkret: Wie gehst Du ab jet­zt mit dem Prob­lem um? Was ist dein­er Ansicht nach die Lösung? Hast du bei der Ent­deck­ung des Prob­lems mit Kol­le­gen und Vorge­set­zten gesprochen?“

Die VOS-Gespräche ließen sich allerd­ings nur in etwas größeren Zeitab­stän­den real­isieren. Daher konzip­ierte de Brui­jn nach amerikanis­chem Vor­bild die wöchentlich stat­tfind­en­den „Fünf-Minuten-Gespräche“, in denen beispiel­sweise ein Kolon­nen­führer mit seinen Mitar­beit­ern über ein ger­ade aktuelles Sicher­heit­s­the­ma spricht: „Damit erre­ichen wir in der Woche 80 Prozent aller Beschäftigten“ erk­lärt de Brui­jn. Genau­so wichtig sind der lei­t­en­den Fachkraft für Arbeitssicher­heit auch die „Beina­he-Unfallmel­dun­gen.“ Wie beim betrieblichen Vorschlagswe­sen kön­nen hier Mitar­beit­er Beschrei­bun­gen zum Beispiel von bis­lang unent­deck­ten Betrieb­szustän­den oder gefährlichen Ereignis­sen schriftlich ein­senden – und dabei auch eigene Lösungsvorschläge unter­bre­it­en. Die For­mu­la­re lan­den bei dem jew­eili­gen Vorge­set­zten, eine Kopie geht an de Brui­jn sel­ber, und bere­its in der Betrieb­sleit­er­frühbe­sprechung des fol­gen­den Tages wird eine Lösungsan­weisung für das Prob­lem beschlossen. Umge­hend wird ein Ter­min ange­set­zt, bis wann die Lösung umge­set­zt und deren Wirkung über­prüft wer­den soll. Andreas de Brui­jn ist überzeugt: „Immer ein offenes Ohr für die Mitar­beit­er zu haben und deren Anliegen ernst zu nehmen, hat für mich eine sehr hohe Pri­or­ität, eben­so die Kom­mu­nika­tion und Infor­ma­tion der Beschäftigten. Ein Mitar­beit­er, der nicht erfährt, was auf­grund sein­er Mel­dung über einen unsicheren Betrieb­szu­s­tand unter­nom­men wird, ist schon sehr bald frustriert.“

Aus BBS wird BBE

Dass die Wand­lung der Sicher­heit­skul­tur bei Europipe ein voller Erfolg war, ste­ht wed­er für Oester­lein noch für
de Brui­jn in Frage – auch wenn bei­de den Prozess als noch nicht voll­ständig abgeschlossen sehen. Nichts sei näm­lich schw­er­er, als das eigene Ver­hal­ten zu ändern. Andreas de Brui­jn gibt weit­er­hin zu Bedenken: „Allerd­ings wan­delt sich mit zunehmenden Erfol­gen auch die Erwartung­shal­tung. Das, was früher als leichter Unfall klas­si­fiziert wor­den ist, würde ich heute als schw­eren Unfall beze­ich­nen. Und dass wir mit 35 Ver­let­zun­gen pro eine Mil­lion Arbeitsstun­den das große Ziel von 40 Ver­let­zun­gen schon übertrof­fen haben, stellt uns auch noch nicht zufrieden: Wir wollen null Verletzungen!“

Wie wichtig die neue Arbeitss­chutzkul­tur für das Unternehmen ist, zeigt auch der erweit­erte Ansatz des Unternehmens: Behav­iour Based Excel­lence, kurz BBE. „Wir haben uns gesagt, wenn BBS eine der­art pos­i­tive Entwick­lung genom­men hat, dann kön­nten wir diesen Prozess auch für die Qual­itätssteigerung in anderen Bere­ichen nutzbar machen, vor allem bei tech­nis­chen Leis­tun­gen und Pro­duk­ten,“ erk­lärt Oester­lein. „Früher hieß es: Wenn wir beim Arbeitss­chutz so gut wie bei Qual­ität und Leis­tung wären, hät­ten wir keine Unfälle. Heute heißt es bere­its: Wenn wir bei Qual­ität und Leis­tung so gut wären wie beim Arbeitss­chutz, wären wir noch bess­er!“ An einem Beispiel aus der Prax­is erläutert der Werk­sleit­er den Hin­ter­grund. Wird in der Schweißs­traße ein Sicher­heit­srisiko iden­ti­fiziert, wird es sofort abgestellt. Genau­so sollte auch bei einem Schweißfehler gehan­delt wer­den. Diese Erken­nt­nis sollte nun genutzt wer­den, um alle Schweißfehler weit­er zu reduzieren. Der BBE-Prozess sei bere­its in Schwung gekom­men. Lud­wig Oester­lein ist überzeugt, dass auch er das Unternehmen einen großen, entschei­den­den Schritt voran­brin­gen wird. Und Andreas de Brui­jn resümiert: „Sich­er ist für mich so viel: Die Umset­zung und die bish­eri­gen Erfolge des BBS-Pro­jek­ts waren die Höhep­unk­te mein­er bish­eri­gen Arbeit als Sicherheitsfachkraft!“


Autor: Dr. Joerg Hensiek

Freiberu­flich­er Jour­nal­ist, Redakteur

und PR-Berater

joerg.hensiek@googlemail.com


Die Europipe GmbH pro­duziert längs- und spi­ral­naht­geschweißte Großrohre für Gas‑, Öl- und Wasser­pipelines. Das Unternehmen wurde 1991 gegrün­det und hat weltweit ins­ge­samt drei Stan­dorte mit vier Fer­ti­gungsstraßen: Zwei Werke von Töchtern in den USA und die Zen­trale mit Sitz in Mül­heim an der Ruhr (Foto auf vorheriger Seite). Ihre Gesellschafter sind die zur Salzgit­ter AG gehörende Salzgit­ter Man­nes­mann GmbH und die AG der Dillinger Hüt­ten­werke zu je 50 Prozent.

Das Unternehmen pro­duziert jährlich über 1 Mil­lion Ton­nen beziehungsweise rund 3000 Kilo­me­ter Rohre. Der Pro­duk­tion­srah­men umfasst Durchmess­er von 610 Mil­lime­ter bis 1524 Millimeter
(24–60 Zoll) bei längsnaht­geschweißten Rohren (SAWL) und 610 bis 1422 Mil­lime­ter (24–56 Zoll) bei spi­ral­naht­geschweißten Rohren (SAWH) und Wand­stärken von 7 bis 45 Mil­lime­tern. Europipe fer­tigte den Haupt­teil der Rohre für die Ost­seepipeline Nord Stream, sowie die bei­den Stränge der Ost­see-Pipeline-Anbindungsleitung (OPAL) und der Nordeu­ropäis­che Erdgasleitung (NEL).


Lud­wig Oester­lein, Werk­sleit­er bei Europipe in Mül­heim an der Ruhr

„Heute heißt es bere­its: Wenn wir bei Qual­ität und Leis­tung so gut wären wie beim Arbeitss­chutz, wären wir noch besser!“

Foto: J. Hensiek

Andreas de Brui­jn, Fachkraft für Arbeitssicher­heit im Mül­heimer Europipe-Röhrenwerk

„Immer ein offenes Ohr für die Mitar­beit­er zu haben und deren Anliegen ernst zu nehmen, hat für mich eine sehr hohe Priorität.“

Foto: J. Hensiek
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