Überwachung des Arbeitnehmerverhaltens - BBS Möglichkeiten/Grenzen
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Verhaltensorientierter Arbeitsschutz

Über­wa­chung des Arbeit­neh­mer­ver­hal­tens – recht­li­che Gren­zen und Haftung

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Der Überwachung von Mitarbeitern, auch im Zusammenhang mit Maßnahmen des verhaltensorientierten Arbeitsschutzes, sind Grenzen gesetzt. Foto: © pathdoc – stock.adobe.com
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Unter welchen Voraus­set­zun­gen dürfen Arbeit­neh­mer im Rahmen von Maßnah­men des verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schut­zes kontrol­liert und über­wacht werden? Wann und unter welchen recht­li­chen Voraus­set­zun­gen ist die Über­wa­chung von Arbeit­neh­mern zuläs­sig, und wann schränkt sie deren Persön­lich­keits­rechte unzu­läs­sig ein? Der folgende Beitrag gibt Antwor­ten auf diese wich­ti­gen Fragen aus der Praxis.

Die über­wie­gende Anzahl von Arbeits­un­fäl­len basiert auf mensch­li­chem Fehl­ver­hal­ten (wo immer dieses auch herkommt, denn betrieb­li­che Bedin­gun­gen und Orga­ni­sa­tion wirken sich auf das sicher­heits­ge­rechte Verhal­ten aus). Die Anzahl der Unfälle, die auf tech­ni­sches Versa­gen zurück­zu­füh­ren ist, hat sich durch Recht‐ und Regel­werk und den tech­ni­schen Fort­schritt immer weiter redu­ziert. Daher bleibt der Mensch „Verur­sa­cher“ Nummer eins von Unfäl­len im Betrieb.

Der verhal­tens­ori­en­tierte Arbeits­schutz (Beha­viour Based Safety, BBS) setzt an dieser Stelle an und hat das Ziel, durch die Unter­su­chung des unsi­che­ren Verhal­tens von Arbeit­neh­mern Anzahl und Ausmaß von Verlet­zun­gen nach­hal­tig zu verrin­gern. Zu den Maßnah­men der Verbes­se­rung eines verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schut­zes zählt dabei insbe­son­dere die Beob­ach­tung – und damit auch die Über­wa­chung von Mitar­bei­tern. Diesen Maßnah­men sind jedoch – auch wenn sie einen redli­chen Zweck verfol­gen – recht­li­che Gren­zen gesetzt. Die Persön­lich­keits­rechte der Arbeit­neh­mer sind auch bei Arbeits­schutz­maß­nah­men stets zu beach­ten.

Über­wa­chung versus Persön­lich­keits­recht

Die Über­wa­chung von Arbeit­neh­mern kann durch Vorge­setzte, Kolle­gen oder auch mit Hilfe von tech­ni­schen Mitteln erfol­gen, sei es beispiels­weise durch Video­auf­nah­men, akus­ti­sche Maßnah­men oder GPS‐Ortung. Hier stehen sich die gesetz­li­che Verpflich­tung des Arbeit­ge­bers zum Gesund­heits­schutz und das verfas­sungs­recht­li­che geschützte Persön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mers in einem steten Span­nungs­ver­hält­nis gegen­über.

Das Persön­lich­keits­recht umfasst

  • das Recht auf Privat­sphäre,
  • das Recht auf die Vertrau­lich­keit am gespro­che­nen Wort,
  • das Recht am eige­nen Bild sowie
  • das Recht auf die infor­ma­tio­nelle Selbst­be­stim­mung des Arbeit­neh­mers.

Werden perso­nen­be­zo­gene Daten des Arbeit­neh­mers erho­ben und gespei­chert, zum Beispiel durch Doku­men­ta­tion von Arbeits­schutz­ver­stö­ßen, ist das Recht auf infor­ma­tio­nelle Selbst­be­stim­mung und damit das Daten­schutz­recht des Arbeit­neh­mers betrof­fen.

Perso­nen­be­zo­gene Daten defi­niert der Gesetz­ge­ber als Einzel­an­ga­ben über persön­li­che oder sach­li­che Verhält­nisse einer bestimm­ten oder bestimm­ba­ren natür­li­chen Person (z.B.: Herr Müller ist bei dem Chemie­un­ter­neh­men X‐GmbH beschäf­tigt. Herr Müller hat am 09.04.2018 keine Schutz­brille am Arbeits­platz getra­gen). Die Erhe­bung, Verar­bei­tung und Nutzung perso­nen­be­zo­ge­ner Daten ist aber nach den daten­schutz­recht­li­chen Vorschrif­ten nur dann zuläs­sig, wenn die Einwil­li­gung des Betrof­fe­nen vorliegt oder ein Gesetz oder sons­tige Rechts­vor­schrif­ten (z.B. auch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung) die Daten­er­he­bung erlau­ben.

Perso­nen­be­zo­gene Daten eines Beschäf­tig­ten dürfen dabei für Zwecke des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses (d.h. für dessen Beginn, Durch­füh­rung oder Been­di­gung) grund­sätz­lich nur dann verwen­det werden, wenn dies tatsäch­lich erfor­der­lich ist.

Abwä­gung der Inter­es­sen

Die Zuläs­sig­keit einer Über­wa­chungs­maß­nahme, welche mit der Erhe­bung von perso­nen­be­zo­ge­nen Daten einher­geht, ist daher immer an einer einzel­fall­ori­en­tier­ten Abwä­gung der Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers und des Arbeit­neh­mers zu messen. Dabei sind die folgen­den Grund­sätze zu beach­ten:

  • Der Arbeit­ge­ber muss ein schutz­wür­di­ges Inter­esse an der Über­wa­chung des Arbeit­neh­mers haben.
  • Die Über­wa­chungs­maß­nahme muss verhält­nis­mä­ßig sein.

Je inten­si­ver die Kontrolle das Persön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mers betrifft, desto schutz­wür­di­ger muss das Inter­esse des Arbeit­ge­bers sein, und er muss zuvor alle milde­ren, ebenso geeig­ne­ten Maßnah­men beach­tet haben.

Die allge­meine Kontrolle der Arbeits­leis­tung und des Arbeits­ver­hal­tens ohne tech­ni­sche Hilfs­mit­tel ist dabei grund­sätz­lich zuläs­sig. Eine solche darf aller­dings nicht zu einer Rundum‐Überwachung des Arbeit­neh­mers im Sinne einer Total­kon­trolle ausufern. Eine akus­ti­sche Über­wa­chung darf nicht heim­lich erfol­gen. Denn die Verlet­zung der Vertrau­lich­keit des Wortes ist straf­bar. Eine Video­über­wa­chung ist grund­sätz­lich bei dem konkre­ten Verdacht einer Straf­tat oder schwe­ren Pflicht­ver­let­zung durch einen Arbeit­neh­mer zuläs­sig. Der Eingriff muss aber „mini­mal­in­va­siv“ erfol­gen, also auf das Notwen­dige beschränkt sein. Die Über­wa­chung durch Wearables/GPS kann zuläs­sig sein, wenn entwe­der Arbeit­ge­ber­in­ter­es­sen (Siche­rung von Arbeits‐ und Betriebs­mit­teln) oder Arbeit­neh­mer­inter­es­sen (Sicher­heit am Arbeits­platz) dies erfor­dern.

Was sagt die Recht­spre­chung?

Auch die höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung hat sich immer wieder mit der Frage der Recht­mä­ßig­keit von Über­wa­chungs­maß­nah­men zu beschäf­ti­gen. So war beispiels­weise nach Ansicht des Bundes­ar­beits­ge­richts (BAG, Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 848/15) die heim­li­che Video­über­wa­chung einer Verkäu­fe­rin im Einzel­han­del zuläs­sig. Der Arbeit­ge­ber hatte den konkre­ten Verdacht, dass die Verkäu­fern Waren entwen­det hatte, und die Taten konn­ten durch die Video­über­wa­chung aufge­deckt wurden.

Im Rahmen einer ande­ren Entschei­dung (BAG, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16) hatte das Bundes­ar­beits­ge­richt über die Recht­mä­ßig­keit der Über­wa­chung durch das soge­nannte „Key‐Logging“ zu entschei­den. Der Kläger war bei der Beklag­ten als Web‐Entwickler beschäf­tigt. Die beklagte Arbeit­ge­be­rin hatte nach vorhe­ri­ger Ankün­di­gung auf dem Dienst‐PC des Klägers eine Soft­ware, einen soge­nann­ten Key‐Logger, instal­liert, die sämt­li­che Tasta­tur­ein­ga­ben proto­kol­lierte und regel­mä­ßig Bild­schirm­fo­tos (Screen­shots) fertigte.

Nach der Fest­stel­lung, dass der Kläger in erheb­li­chem Umfang den Dienst‐PC privat nutzte, erfolgte die frist­lose Kündi­gung. Nach Ansicht des BAG war dies unrecht­mä­ßig. Es bestand kein Verdacht einer Straf­tat oder Pflicht­ver­let­zung des Klägers. Eine perma­nente Über­wa­chung des Arbeit­neh­mers „ins Blaue hinein“ sei unver­hält­nis­mä­ßig und verletze das Persön­lich­keits­recht des Klägers.

Auswir­kun­gen auf BBS‐Maßnahmen

Die aufge­führ­ten recht­li­chen Grund­sätze zur Arbeit­neh­mer­über­wa­chung wirken sich auch auf die Beob­ach­tung von Beschäf­tig­ten im Rahmen des verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schut­zes aus.

Dies soll an zwei Fall­bei­spie­len verdeut­licht werden:

  1. Die auf einer Baustelle täti­gen Mitar­bei­ter werden vom Chef des Bauun­ter­neh­mens ange­wie­sen, ihre Kolle­gen zu beob­ach­ten, ob sie alle vorge­ge­be­nen Sicher­heits­an­wei­sun­gen einhal­ten, insbe­son­dere ob auch die Persön­li­che Schutz­aus­rüs­tung (PSA) getra­gen wird. Jedes Fehl­ver­hal­ten soll nament­lich und stich­punkt­ar­tig in einem Formu­lar doku­men­tiert werden.
  2. Der Geschäfts­füh­rer eines ande­ren Bauun­ter­neh­mens ordnet hinge­gen direkt die Video­über­wa­chung der gesam­ten Baustelle an, um fest­zu­stel­len, ob seine Arbeit­neh­mer die vorge­schrie­bene PSA tragen. Er beruft sich auch darauf, dass die Über­wa­chung dem Werks­schutz diene.

In beiden Fällen sind die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nicht einver­stan­den, weil sie sich zu stark unter Beob­ach­tung und dadurch in ihren Persön­lich­keits­rech­ten verletzt fühlen. Es stellt sich daher die Frage nach der Recht­mä­ßig­keit der Anord­nun­gen:

  • Eine Einwil­li­gung der Beschäf­tig­ten in die Über­wa­chung liegt nicht vor.
  • Auch ist die Über­wa­chung zu Zwecken des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses nicht erfor­der­lich.
  • Somit scheint es zunächst an einer geeig­ne­ten Rechts­grund­lage zu fehlen.

Der Arbeit­ge­ber hat jedoch nach dem Arbeits­schutz­ge­setz die gesetz­li­che Verpflich­tung, alle erfor­der­li­chen Maßnah­men des Arbeits­schut­zes unter Berück­sich­ti­gung der Umstände zu tref­fen, die Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäf­tig­ten bei der Arbeit beein­flus­sen. Damit besteht eine ausrei­chende Rechts­grund­lage, wenn die Über­wa­chung im Sinne der Sicher­heit und Gesund­heit der Arbeit­neh­mer erfor­der­lich und insge­samt verhält­nis­mä­ßig ist. Dafür spricht, dass Maßnah­men des verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schut­zes nach­weis­lich zur Vermei­dung von Unfäl­len führen. Dage­gen spre­chen eine drohende Verschlech­te­rung des Betriebs­kli­mas durch Denun­zia­tion der Arbeit­neh­mer unter­ein­an­der und die Gefahr einer (unzu­läs­si­gen) Total­über­wa­chung der Arbeit­neh­mer.

Als Lösung bietet sich im ersten Beispiel (1.) an, dass eine Doku­men­ta­tion nur in Form von Stich­pro­ben erfolgt und die Daten nur anony­mi­siert fest­ge­hal­ten werden.

Im zwei­ten Fall­bei­spiel (2.) lässt sich unzu­läs­sige Total­über­wa­chung durch die perma­nente Video­über­wa­chung nicht vermei­den, wenn alle Berei­che gefilmt werden sollen und es ist von einer unzu­läs­si­gen Maßnahme auszu­ge­hen. Das Werksschutz‐Argument greift nur für Zeiten, wenn niemand auf der Baustelle tätig ist. In jedem Fall hat der Arbeit­ge­ber mildere, aber gleich­ge­eig­nete Mittel zu berück­sich­tig­ten. Es empfiehlt sich zudem, derar­tige Themen durch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung zu regeln.

Recht­li­che Konse­quen­zen für Arbeit­ge­ber

Bei einer unzu­läs­si­gen Arbeit­neh­mer­über­wa­chung drohen dem Arbeit­ge­ber recht­li­che Konse­quen­zen. Zunächst bestehen Ansprü­che des Arbeit­neh­mers auf Unter­las­sung der Maßnah­men sowie Besei­ti­gung von wider­recht­lich herge­stell­ten Unter­la­gen, wie z.B. Log‐Protokollen, Video­auf­nah­men oder sons­ti­gen Aufzeich­nun­gen. Darüber hinaus können in Einzel­fäl­len auch Scha­den­er­satz und Schmer­zens­geld­an­sprü­che bestehen. Beispiels­weise hielt das Bundes­ar­beits­ge­richt eine Entschä­di­gung von 1.000,00 Euro für ange­mes­sen, nach­dem ein Arbeit­ge­ber seine Ange­stellte wegen angeb­lich vorge­täusch­ter Arbeits­un­fä­hig­keit von einem Detek­tiv in rechts­wid­ri­ger Weise über­wa­chen ließ (BAG, Urteil vom 19.2.2015 – 8 AZR 1007/13).

Wenn die Über­wa­chungs­maß­nah­men für den Arbeit­neh­mer unzu­mut­bar sind, kann er unter beson­de­ren Voraus­set­zun­gen auch seine Tätig­keit einstel­len, behält aber seinen Vergü­tungs­an­spruch. Unter Umstän­den kann der Arbeit­neh­mer das Arbeits­ver­hält­nis auch frist­los kündi­gen.

Fazit

Die Beob­ach­tung von Arbeit­neh­mern beim verhal­tens­ori­en­tier­ten Arbeits­schutz stellt recht­lich eine Arbeit­neh­mer­über­wa­chung im Rechts­sinne dar. Bei jeder Über­wa­chung ist darauf zu achten, dass die Persön­lich­keits­rechte der Arbeit­neh­mer gewahrt blei­ben, insbe­son­dere ist die Über­wa­chung nicht lücken­los und dauer­haft durch­zu­füh­ren, sondern auf stich­pro­ben­ar­tige Beob­ach­tun­gen zu redu­zie­ren. Soweit möglich sind die erfass­ten Daten zu anony­mi­sie­ren.

Bei unzu­läs­si­ger Über­wa­chung stehen dem Arbeit­neh­mer unter ande­rem Unterlassungs‐ und Schmer­zens­geld­an­sprü­che zu. Es ist stets zu empfeh­len, Über­wa­chungs­maß­nah­men durch Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zu regeln.


Autor:
Rechts­an­walt Matthias Klagge, LL.M.

klagge@tigges.legal

Foto: privat

Der Arbeit­ge­ber muss ein schutz­wür­di­ges Inter­esse an der Über­wa­chung des Arbeit­neh­mers haben.“

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