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BGM sowie Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen

Warum klappt die Umset­zung viel zu oft nicht?

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Gut gemeint heißt noch lange nicht gut gemacht. In allzu vielen Unternehmen sterben gute Ideen aus verschiensten Gründen. Foto: © patpitchaya – stock.adobe.com
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Viele Unter­neh­men bemü­hen sich, geeig­nete Maßnah­men im Umfeld von Sicher­heit und Gesund­heit einzu­füh­ren, doch die Ausfall­zei­ten von Mitar­bei­tern spre­chen eine andere Spra­che. Worin liegen die Gründe und was ist zu tun?

Eine gesunde Beleg­schaft ist für ein Unter­neh­men ein sehr wich­ti­ger Faktor, denn es ist nicht zu über­se­hen, dass gesunde, moti­vierte und leis­tungs­fä­hige Mitar­bei­ter das Poten­tial eines Unter­neh­mens sind. Ist dieses Poten­tial bedroht, läuft das Unter­neh­men Gefahr, nicht mehr produk­tiv zu sein.

Mit 109 Millio­nen Arbeits­un­fä­hig­keits­ta­gen steht die psychi­sche Erkran­kung auf Platz zwei hinter Muskel- und Skelet­ter­kran­kun­gen. Oft ist sie die Ursa­che für eine Früh­ver­ren­tung. Die Menschen, die es betrifft sind jung, im Durch­schnitt 48 Jahre alt. Für das Bundes­mi­nis­te­rium für Arbeit und Sozia­les (BMAS) bietet sich hier ein großer Hand­lungs­auf­trag. Das Thema „Gesund­heit am Arbeits­platz“ muss daher immer mehr an Bedeu­tung gewin­nen. Dem Thema ange­nom­men hat sich unter ande­rem die Initia­tive Neue Quali­tät der Arbeit, sie hat das Projekt „Psychi­sche Gesund­heit in der Arbeits­welt – psyGA“ in die Wege gelei­tet, wo Unter­neh­men, Führungs­kräfte und Mitar­bei­ter sich über diese wich­tige Thema­tik infor­mie­ren können.

Denn bis heute ist es für viele Betriebe leider nicht selbst­ver­ständ­lich auf die Gesund­heit ihrer Mitar­bei­ter zu achten. Einer der Gründe ist, dass es den meis­ten Geschäfts­füh­rern an Exper­tise fehlt, um Maßnah­men zu entwi­ckeln und umzu­set­zen, die einer psychi­schen Schwä­chung oder gar Erkran­kung ihrer Mitar­bei­ter entge­gen­wir­ken können.

Viele Entschei­der nehmen dieses Thema aber auch gar nicht wahr. Und wenn es wahr­ge­nom­men wird, schei­tert eine Umset­zung häufig an der Angst, etwas loszu­tre­ten, das mit Forde­run­gen und Kosten einher­geht. Oder auch mit Verän­de­run­gen, beson­ders im Bereich der Kommu­ni­ka­tion, des Mitein­an­ders.

Beson­ders die klei­nen und mitt­le­ren Unter­neh­men (KMU) brau­chen attrak­tive Gesund­heits­kon­zepte, um neue Mitar­bei­ter anwer­ben zu können und vor allem auch die bestehen­den Mitar­bei­ter weiter­hin gesund und moti­viert am Unter­neh­men zu binden. Nur ein guter Lohn spielt beson­ders bei der jungen Genera­tion wie X, Y und Z keine Rolle mehr. Den meis­ten in dieser Genera­tion geht es darum, ein gutes Betriebs­klima vorzu­fin­den, eine zukunfts­ori­en­tierte Führung zu haben sowie flexi­ble Arbeits­zei­ten nutzen zu können. Auch das Bewusst­sein für den Körper, die Seele und die eigene Gesund­heit ist dieser Genera­tion wich­ti­ger als vor eini­gen Jahren.

Das sind Punkte, auf die Arbeit­ge­ber reagie­ren müssen. Tun sie es nicht, werden sie das junge, wert­volle Poten­tial in ihrem Unter­neh­men nicht halten sowie keine neuen Mitar­bei­ter gewin­nen können. Da versteht es sich von selbst, dass Anreize für Unter­neh­men geschaf­fen werden müssen, damit Maßnah­men ergrif­fen werden. Eine Problem­ana­lyse ist dabei unab­ding­bar, um die psychi­sche Gesund­heit in der Arbeits­welt zukünf­tig besser zu schüt­zen und zu stär­ken.

Wo liegt der Haken?

Wie schon erwähnt tun sich Geschäfts­füh­rer oft schwer mit dem Thema „psychi­sche Gesund­heit“. Meis­tens ist dabei eine starre Unter­neh­mens­kul­tur das Problem, sie ist wie eine Mauer, so dass erfolg­rei­che Maßnah­men nicht grei­fen können, weil diese quasi gegen eine Wand laufen. Viele Exper­ten sehen das Problem auch darin, dass Unter­neh­men nicht mehr in Top-Down-Prozesse vertrauen soll­ten, sondern in Prozesse, in die alle Betei­lig­ten im Unter­neh­men einbe­zo­gen werden. Denn das Wissen ist nicht mehr in der Spitze des Unter­neh­mens konzen­triert, sondern das Wissen ist in vielen Köpfen im Unter­neh­men verla­gert und nicht nur auf die Führungs­ebene beschränkt.

Ein wesent­li­cher Grund ist auch die Kultur eines Unter­neh­mens, eine agile Unter­neh­mens­kul­tur ist besser darauf vorbe­rei­tet, sich der Frage nach der „psychi­schen Gesund­heit“ ihrer Mitar­bei­ten­den zu stel­len als konser­va­tive und tradi­ti­ons­be­wusste Firmen. Außer­dem sind viele Unter­neh­men oft verun­si­chert, welche Präven­ti­ons­stra­te­gien für eine gesunde Arbeit sinn­voll und prak­ti­ka­bel sind.

Für Dr. Julia Schrö­der, Abtei­lungs­lei­te­rin der Gesund­heits­för­de­rung bei der BKK, ist eine Erkennt­nis sehr maßge­bend: „Hier geht mir ein Satz durch den Kopf, der aufzeigt, was bei diesem Thema nicht funk­tio­niert. Dieser lautet: Wasch mich, aber mach mich nicht nass. Damit meine ich, dass, wenn eine Firma ehrlich ist und sagt, ´wir wollen uns mit dem Thema psychi­sche Gesund­heit beschäf­ti­gen´, dann muss sie auch ´Ja´ sagen können zu tief­grei­fen­den Prozes­sen. Das ist auch eine Frage nach dem Reife­grad eines Unter­neh­mens, der soge­nannte Präven­ti­ons­rei­fe­grad, Unter­neh­men müssen im Kopf lang­sam dahin kommen, dass die psychi­sche Gesund­heit ihrer Mitar­bei­ter lang­fris­tig nur ein Gewinn sein kann“.

Auch außer­halb eines Unter­neh­mens muss eine Zusam­men­ar­beit aller über­be­trieb­li­chen Akteure sicher­ge­stellt sein, damit eine Durch­drin­gung dieser Thema­tik statt­fin­den kann. Es ist wich­tig, dass alle Akteure mit dem glei­chen Word­ing auf die Betriebe zuge­hen. Das über­zeugt mehr. Denn eine neue Stra­te­gie ist hier wich­tig, um die Bünde­lung aller über­be­trieb­li­chen Akteure voran­zu­trei­ben. Doch muss man sich auch fragen, wie über­haupt der Aspekt der Gesund­heit in manchen Unter­neh­men behan­delt wird. Hier ist im Vorfeld eine Studie rele­vant, die von der Unter­neh­mens­be­ra­te­rin Kris­tine Dahl­haus von Great Place to Work durch­ge­führt wurde. „Ergeb­nis der Studie ist, dass wir unter dem Label Gesund­heit über unter­schied­li­che Dinge spre­chen. Wir haben zwei unter­schied­li­che Bilder von Gesund­heit gefun­den. Einmal Gesund­heit im Sinne von Leis­tungs­kraft und einmal im Sinne von Leben­dig­keit. Je nach­dem, welches Bild im Vorder­grund steht, handelt ein Unter­neh­men auf verschie­dene Weise “, so Dahl­haus.

Das Thema der Studie ist in dem Sinne von Bedeu­tung, dass sie die große Diskre­panz beim Verständ­nis von Gesund­heit in Unter­neh­men aufzeigt. Diese Diskre­panz sehen auch viele Betei­ligte des BGMs, denn auf dem Feld des betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ments und spezi­ell im Bereich der betrieb­li­chen Gesund­heits­för­de­rung herrscht zwar große Akti­vi­tät und es gibt hier auch einen star­ken Impe­ra­tiv, „man muss da etwas tun“ sowie ein Profi­lie­rungs­stre­ben, „etwas Beson­de­res zu machen“. Die Ergeb­nisse aus der Praxis zeigen aber ein ande­res Bild.

So ist nur der gute Wille von Personal-und Geschäfts­füh­rung sicher­lich nicht ausrei­chend. Eine grund­le­gende Ursa­che ist, dass die Gesund­heits­ak­ti­vi­tä­ten der Unter­neh­men zwar von Mitar­bei­ten­den wohl­wol­lend zur Kennt­nis genom­men werden, häufig aber kaum genutzt werden. Warum ist das so? Kris­tine Dahl­haus erklärt das anhand ihrer Studie so: „Mitar­bei­tende nehmen die Bemü­hun­gen der Unter­neh­men als Ausweis der Fürsorge gerne auf und nutzen, was ihnen dien­lich erscheint. Wenn sie sich aller­dings ausschließ­lich als Ressource adres­siert sehen, wittern sie den Versuch der Bemäch­ti­gung und entwi­ckeln alle bewuss­ten und unbe­wuss­ten Formen der Abwehr“.

Mensch und Stra­te­gie im Fokus

Ein Blick­win­kel, der hier auch ins Spiel kommt, ist die Frage, ob es noch mehr Marke­ting­maß­nah­men bedarf, um dieser Thema­tik gerecht zu werden. Markus Bär, Klinik­lei­ter bei der Schön Klinik Bad Bramstedt hat hierzu eine ganz klare Posi­tion: „Ich glaube nicht, dass man noch mehr Marke­ting braucht. Wir arbei­ten uns zu sehr ab an, „wir wollen grif­fige Begriff­lich­kei­ten, wir wollen noch ein Logo, ein Konzept“. Ich glaube, dass da zu viel Ener­gie in diese Dinge geht. Wir soll­ten einfach diese Dinge machen, einfach nieder­schwel­lig anfan­gen zu machen. Die beste Marke­ting­maß­nahme ist, wenn man es macht und es funk­tio­niert. Es geht nicht um die Stei­ge­rung der Leis­tungs­fä­hig­keit, sondern auch um den Erhalt der Gesund­heit und da ist es ein Ansporn für den Mitar­bei­ter selbst, daran teil­zu­neh­men“.

An diesem Punkt kommt auch der Aspekt der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung hinzu, sie ist für die Unter­neh­men ein gesetz­li­ches Muss. Dennoch nehmen viele Unter­neh­men sie nicht ernst genug und müssen dann mit einem Ordnungs­geld rech­nen oder machen sich im Scha­dens­fall sogar straf­bar. Der Gesetz­ge­ber gibt hier einen brei­ten Spiel­raum zur Umset­zung vor. Wie aber genau die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung durch­zu­füh­ren ist, ist nicht detail­liert fest­ge­schrie­ben, es werden nur Grund­sätze benannt. Das heißt, es gibt keinen „rich­ti­gen“ Weg für die Durch­füh­rung einer Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung. Verschiede Vorge­hens­wei­sen sind demnach möglich. Das wirft die Frage auf, ob es für Unter­neh­men alleine mit einer Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung getan ist, um für eine gute Gesund­heit am Arbeits­platz zu sorgen? Wenn man sich die Praxis anschaut, haben gerade kleine und mitt­lere Unter­neh­men noch immer Schwie­rig­kei­ten bei der Umset­zung. Dieser Faktor hängt für Markus Bär mit einem ande­ren Aspekt zusam­men: „Hier ist es auch wich­tig nicht nur zu sagen, wir wollen dass jedes Unter­neh­men eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung macht, sondern wir wollen errei­chen, dass die Mitar­bei­ter gesün­der sind“.

Wenn man sich den Aspekt des verpflich­ten­den Arbeits­schut­zes genauer ansieht, ist vor allem wich­tig, die rich­ti­gen Ansprech­part­ner im Unter­neh­men zu haben. Es müssen die passen­den Fach­kräfte für Arbeits­si­cher­heit gefun­den und rich­tig geschult werden. Ein Unter­neh­men kann die Chance nutzen, eine Koope­ra­tion mit einer Firma über den Zugang „Arbeits­schutz“ einzu­ge­hen. Somit ist auch der wich­tige Aspekt der „Nach­hal­tig­keit“ gelöst. Denn Nach­hal­tig­keit kann nur im Inter­esse des Arbeits­schut­zes sein, und dieses kann dann durch das syste­ma­ti­sche Vorge­hen der Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit gewähr­leis­tet werden. Abschie­ßend ist zu sagen, dass das BGM auf dem Prin­zip der Ganz­heit­lich­keit beruht. Das heißt, dass das Betrieb­li­che Gesund­heits­ma­nage­ment nicht am Verhal­ten eines Mitar­bei­ters ansetzt, um die Leis­tungs­fä­hig­keit und Gesund­heit zu erhö­hen, sondern an der expli­zi­ten Arbeits­si­tua­tion.

Das bedeu­tet, es kommt hier auch zu einer Verän­de­rung der Situa­tion am Arbeits­platz, das heißt dem Arbeits­ver­hält­nis, in dem Mitar­bei­ter tätig sind. Es ist nicht zu über­se­hen, dass in diesem Zusam­men­hang Studien belegt haben, dass es einen Zusam­men­hang zwischen den Arbeits­be­din­gun­gen und der Beleg­schaft gibt. Schlechte Arbeits­be­din­gun­gen wirken sich nega­tiv auf die psychi­sche und physi­sche Gesund­heit eines Mitar­bei­ters aus. Daher muss BGM darauf abzie­len, die Arbeits­be­din­gun­gen in einem Unter­neh­men so zu gestal­ten, dass mit der nächs­ten Stufe eine Betrieb­li­che Gesund­heits­för­de­rung bei den Mitar­bei­tern ermög­licht werden kann.

Daher ist es für ein erfolg­rei­ches und nach­hal­ti­ges BGM unab­ding­bar, dass sich die Unter­neh­mun­gen im Betrieb nicht nur auf Einzel­ak­tio­nen beschrän­ken, das heißt, diese isoliert in das Unter­neh­men hinein­ge­tra­gen werden, sondern als Gesamt­stra­te­gie begrif­fen werden. Hier ist es wich­tig, dass diese Maßnah­men in die vorhan­de­nen Prozesse einge­bun­den werden. Das heißt jedoch nicht, dass Unter­neh­men damit ein kompli­zier­tes und ausgie­bi­ges Manage­ment­sys­tem auf die Beine stel­len müssen. Wich­tig ist aber zu wissen, in welche Rich­tung das Ganze gehen soll. Die Gege­ben­hei­ten im Unter­neh­men soll­ten hier genutzt werden und die Bedürf­nisse der Mitar­bei­ter nicht außer Acht gelas­sen werden – ein Schrei­n­er­be­trieb mit fünf Mitar­bei­tern ist etwas ande­res als ein Auto­mo­bil­zu­lie­fe­rer mit 5.555 Mitar­bei­tern.

Auch hängt eine erfolg­rei­che Umset­zung davon ab, erreich­bare Ziele zu formu­lie­ren und davon abzu­se­hen, alles auf einmal bear­bei­ten zu wollen. Viele Baustel­len gleich­zei­tig können zu Verwir­rung und Chaos führen. Daher ist es wich­tig, das Thema BGM Schritt für Schritt und alle Punkte syste­ma­tisch nach­ein­an­der anzu­ge­hen. Somit kann eine Über­for­de­rung vermie­den werden und im Nach­gang dabei helfen, die perso­nel­len und finan­zi­el­len Ressour­cen produk­tiv einzu­set­zen.


Autorin:

Dalia El Gowhary

Freie Jour­na­lis­ten, Köln

Foto: privat

Dr. Julia Schrö­der, BKK

Hier geht mir ein Satz durch den Kopf, der aufzeigt, was bei diesem Thema nicht funk­tio­niert. Dieser lautet: Wasch mich, aber mach mich nicht nass.“


Markus Bär, Schön Klinik

Die beste Marke­ting­maß­nahme ist, wenn man es macht und es funk­tio­niert“

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