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Warum klappt die Umsetzung viel zu oft nicht?

BGM sowie Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen
Warum klappt die Umsetzung viel zu oft nicht?

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Gut gemeint heißt noch lange nicht gut gemacht. In allzu vielen Unternehmen sterben gute Ideen aus verschiensten Gründen. Foto: © patpitchaya – stock.adobe.com
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Viele Unternehmen bemühen sich, geeignete Maß­nah­men im Umfeld von Sicher­heit und Gesund­heit einzuführen, doch die Aus­fal­lzeit­en von Mitar­beit­ern sprechen eine andere Sprache. Worin liegen die Gründe und was ist zu tun?

Eine gesunde Belegschaft ist für ein Unternehmen ein sehr wichtiger Fak­tor, denn es ist nicht zu überse­hen, dass gesunde, motivierte und leis­tungs­fähige Mitar­beit­er das Poten­tial eines Unternehmens sind. Ist dieses Poten­tial bedro­ht, läuft das Unternehmen Gefahr, nicht mehr pro­duk­tiv zu sein.

Mit 109 Mil­lio­nen Arbeit­sun­fähigkeit­sta­gen ste­ht die psy­chis­che Erkrankung auf Platz zwei hin­ter Muskel- und Skelet­terkrankun­gen. Oft ist sie die Ursache für eine Frühver­ren­tung. Die Men­schen, die es bet­rifft sind jung, im Durch­schnitt 48 Jahre alt. Für das Bun­desmin­is­teri­um für Arbeit und Soziales (BMAS) bietet sich hier ein großer Hand­lungsauf­trag. Das The­ma „Gesund­heit am Arbeit­splatz“ muss daher immer mehr an Bedeu­tung gewin­nen. Dem The­ma angenom­men hat sich unter anderem die Ini­tia­tive Neue Qual­ität der Arbeit, sie hat das Pro­jekt „Psy­chis­che Gesund­heit in der Arbeitswelt – psy­GA“ in die Wege geleit­et, wo Unternehmen, Führungskräfte und Mitar­beit­er sich über diese wichtige The­matik informieren können.

Denn bis heute ist es für viele Betriebe lei­der nicht selb­stver­ständlich auf die Gesund­heit ihrer Mitar­beit­er zu acht­en. Ein­er der Gründe ist, dass es den meis­ten Geschäfts­führern an Exper­tise fehlt, um Maß­nah­men zu entwick­eln und umzuset­zen, die ein­er psy­chis­chen Schwächung oder gar Erkrankung ihrer Mitar­beit­er ent­ge­gen­wirken können.

Viele Entschei­der nehmen dieses The­ma aber auch gar nicht wahr. Und wenn es wahrgenom­men wird, scheit­ert eine Umset­zung häu­fig an der Angst, etwas loszutreten, das mit Forderun­gen und Kosten ein­herge­ht. Oder auch mit Verän­derun­gen, beson­ders im Bere­ich der Kom­mu­nika­tion, des Miteinanders.

Beson­ders die kleinen und mit­tleren Unternehmen (KMU) brauchen attrak­tive Gesund­heit­skonzepte, um neue Mitar­beit­er anwer­ben zu kön­nen und vor allem auch die beste­hen­den Mitar­beit­er weit­er­hin gesund und motiviert am Unternehmen zu binden. Nur ein guter Lohn spielt beson­ders bei der jun­gen Gen­er­a­tion wie X, Y und Z keine Rolle mehr. Den meis­ten in dieser Gen­er­a­tion geht es darum, ein gutes Betrieb­skli­ma vorzufind­en, eine zukun­ft­sori­en­tierte Führung zu haben sowie flex­i­ble Arbeit­szeit­en nutzen zu kön­nen. Auch das Bewusst­sein für den Kör­p­er, die Seele und die eigene Gesund­heit ist dieser Gen­er­a­tion wichtiger als vor eini­gen Jahren.

Das sind Punk­te, auf die Arbeit­ge­ber reagieren müssen. Tun sie es nicht, wer­den sie das junge, wertvolle Poten­tial in ihrem Unternehmen nicht hal­ten sowie keine neuen Mitar­beit­er gewin­nen kön­nen. Da ver­ste­ht es sich von selb­st, dass Anreize für Unternehmen geschaf­fen wer­den müssen, damit Maß­nah­men ergrif­f­en wer­den. Eine Prob­le­m­analyse ist dabei unab­d­ing­bar, um die psy­chis­che Gesund­heit in der Arbeitswelt zukün­ftig bess­er zu schützen und zu stärken.

Wo liegt der Haken?

Wie schon erwäh­nt tun sich Geschäfts­führer oft schw­er mit dem The­ma „psy­chis­che Gesund­heit“. Meis­tens ist dabei eine starre Unternehmen­skul­tur das Prob­lem, sie ist wie eine Mauer, so dass erfol­gre­iche Maß­nah­men nicht greifen kön­nen, weil diese qua­si gegen eine Wand laufen. Viele Experten sehen das Prob­lem auch darin, dass Unternehmen nicht mehr in Top-Down-Prozesse ver­trauen soll­ten, son­dern in Prozesse, in die alle Beteiligten im Unternehmen ein­be­zo­gen wer­den. Denn das Wis­sen ist nicht mehr in der Spitze des Unternehmens konzen­tri­ert, son­dern das Wis­sen ist in vie­len Köpfen im Unternehmen ver­lagert und nicht nur auf die Führungsebene beschränkt.

Ein wesentlich­er Grund ist auch die Kul­tur eines Unternehmens, eine agile Unternehmen­skul­tur ist bess­er darauf vor­bere­it­et, sich der Frage nach der „psy­chis­chen Gesund­heit“ ihrer Mitar­bei­t­en­den zu stellen als kon­ser­v­a­tive und tra­di­tions­be­wusste Fir­men. Außer­dem sind viele Unternehmen oft verun­sichert, welche Präven­tion­sstrate­gien für eine gesunde Arbeit sin­nvoll und prak­tik­a­bel sind.

Für Dr. Julia Schröder, Abteilungslei­t­erin der Gesund­heits­förderung bei der BKK, ist eine Erken­nt­nis sehr maßgebend: „Hier geht mir ein Satz durch den Kopf, der aufzeigt, was bei diesem The­ma nicht funk­tion­iert. Dieser lautet: Wasch mich, aber mach mich nicht nass. Damit meine ich, dass, wenn eine Fir­ma ehrlich ist und sagt, ´wir wollen uns mit dem The­ma psy­chis­che Gesund­heit beschäfti­gen´, dann muss sie auch ´Ja´ sagen kön­nen zu tief­greifend­en Prozessen. Das ist auch eine Frage nach dem Reife­grad eines Unternehmens, der soge­nan­nte Präven­tion­sreife­grad, Unternehmen müssen im Kopf langsam dahin kom­men, dass die psy­chis­che Gesund­heit ihrer Mitar­beit­er langfristig nur ein Gewinn sein kann“.

Auch außer­halb eines Unternehmens muss eine Zusam­me­nar­beit aller über­be­trieblichen Akteure sichergestellt sein, damit eine Durch­dringung dieser The­matik stat­tfind­en kann. Es ist wichtig, dass alle Akteure mit dem gle­ichen Word­ing auf die Betriebe zuge­hen. Das überzeugt mehr. Denn eine neue Strate­gie ist hier wichtig, um die Bün­delung aller über­be­trieblichen Akteure voranzutreiben. Doch muss man sich auch fra­gen, wie über­haupt der Aspekt der Gesund­heit in manchen Unternehmen behan­delt wird. Hier ist im Vor­feld eine Studie rel­e­vant, die von der Unternehmens­ber­a­terin Kris­tine Dahlhaus von Great Place to Work durchge­führt wurde. „Ergeb­nis der Studie ist, dass wir unter dem Label Gesund­heit über unter­schiedliche Dinge sprechen. Wir haben zwei unter­schiedliche Bilder von Gesund­heit gefun­den. Ein­mal Gesund­heit im Sinne von Leis­tungskraft und ein­mal im Sinne von Lebendigkeit. Je nach­dem, welch­es Bild im Vorder­grund ste­ht, han­delt ein Unternehmen auf ver­schiedene Weise “, so Dahlhaus.

Das The­ma der Studie ist in dem Sinne von Bedeu­tung, dass sie die große Diskrepanz beim Ver­ständ­nis von Gesund­heit in Unternehmen aufzeigt. Diese Diskrepanz sehen auch viele Beteiligte des BGMs, denn auf dem Feld des betrieblichen Gesund­heits­man­age­ments und speziell im Bere­ich der betrieblichen Gesund­heits­förderung herrscht zwar große Aktiv­ität und es gibt hier auch einen starken Imper­a­tiv, „man muss da etwas tun“ sowie ein Pro­fil­ierungsstreben, „etwas Beson­deres zu machen“. Die Ergeb­nisse aus der Prax­is zeigen aber ein anderes Bild.

So ist nur der gute Wille von Per­son­al-und Geschäfts­führung sicher­lich nicht aus­re­ichend. Eine grundle­gende Ursache ist, dass die Gesund­heit­sak­tiv­itäten der Unternehmen zwar von Mitar­bei­t­en­den wohlwol­lend zur Ken­nt­nis genom­men wer­den, häu­fig aber kaum genutzt wer­den. Warum ist das so? Kris­tine Dahlhaus erk­lärt das anhand ihrer Studie so: „Mitar­bei­t­ende nehmen die Bemühun­gen der Unternehmen als Ausweis der Für­sorge gerne auf und nutzen, was ihnen dien­lich erscheint. Wenn sie sich allerd­ings auss­chließlich als Ressource adressiert sehen, wit­tern sie den Ver­such der Bemäch­ti­gung und entwick­eln alle bewussten und unbe­wussten For­men der Abwehr“.

Mensch und Strategie im Fokus

Ein Blick­winkel, der hier auch ins Spiel kommt, ist die Frage, ob es noch mehr Mar­ket­ing­maß­nah­men bedarf, um dieser The­matik gerecht zu wer­den. Markus Bär, Klinikleit­er bei der Schön Klinik Bad Bram­st­edt hat hierzu eine ganz klare Posi­tion: „Ich glaube nicht, dass man noch mehr Mar­ket­ing braucht. Wir arbeit­en uns zu sehr ab an, „wir wollen grif­fige Begrif­flichkeit­en, wir wollen noch ein Logo, ein Konzept“. Ich glaube, dass da zu viel Energie in diese Dinge geht. Wir soll­ten ein­fach diese Dinge machen, ein­fach nieder­schwellig anfan­gen zu machen. Die beste Mar­ket­ing­maß­nahme ist, wenn man es macht und es funk­tion­iert. Es geht nicht um die Steigerung der Leis­tungs­fähigkeit, son­dern auch um den Erhalt der Gesund­heit und da ist es ein Ans­porn für den Mitar­beit­er selb­st, daran teilzunehmen“.

An diesem Punkt kommt auch der Aspekt der Gefährdungs­beurteilung hinzu, sie ist für die Unternehmen ein geset­zlich­es Muss. Den­noch nehmen viele Unternehmen sie nicht ernst genug und müssen dann mit einem Ord­nungs­geld rech­nen oder machen sich im Schadens­fall sog­ar straf­bar. Der Geset­zge­ber gibt hier einen bre­it­en Spiel­raum zur Umset­zung vor. Wie aber genau die Gefährdungs­beurteilung durchzuführen ist, ist nicht detail­liert fest­geschrieben, es wer­den nur Grund­sätze benan­nt. Das heißt, es gibt keinen „richti­gen“ Weg für die Durch­führung ein­er Gefährdungs­beurteilung. Ver­schiede Vorge­hensweisen sind dem­nach möglich. Das wirft die Frage auf, ob es für Unternehmen alleine mit ein­er Gefährdungs­beurteilung getan ist, um für eine gute Gesund­heit am Arbeit­splatz zu sor­gen? Wenn man sich die Prax­is anschaut, haben ger­ade kleine und mit­tlere Unternehmen noch immer Schwierigkeit­en bei der Umset­zung. Dieser Fak­tor hängt für Markus Bär mit einem anderen Aspekt zusam­men: „Hier ist es auch wichtig nicht nur zu sagen, wir wollen dass jedes Unternehmen eine Gefährdungs­beurteilung macht, son­dern wir wollen erre­ichen, dass die Mitar­beit­er gesün­der sind“.

Wenn man sich den Aspekt des verpflich­t­en­den Arbeitss­chutzes genauer ansieht, ist vor allem wichtig, die richti­gen Ansprech­part­ner im Unternehmen zu haben. Es müssen die passenden Fachkräfte für Arbeitssicher­heit gefun­den und richtig geschult wer­den. Ein Unternehmen kann die Chance nutzen, eine Koop­er­a­tion mit ein­er Fir­ma über den Zugang „Arbeitss­chutz“ einzuge­hen. Somit ist auch der wichtige Aspekt der „Nach­haltigkeit“ gelöst. Denn Nach­haltigkeit kann nur im Inter­esse des Arbeitss­chutzes sein, und dieses kann dann durch das sys­tem­a­tis­che Vorge­hen der Fachkraft für Arbeitssicher­heit gewährleis­tet wer­den. Abschießend ist zu sagen, dass das BGM auf dem Prinzip der Ganzheitlichkeit beruht. Das heißt, dass das Betriebliche Gesund­heits­man­age­ment nicht am Ver­hal­ten eines Mitar­beit­ers anset­zt, um die Leis­tungs­fähigkeit und Gesund­heit zu erhöhen, son­dern an der expliziten Arbeitssituation.

Das bedeutet, es kommt hier auch zu ein­er Verän­derung der Sit­u­a­tion am Arbeit­splatz, das heißt dem Arbeitsver­hält­nis, in dem Mitar­beit­er tätig sind. Es ist nicht zu überse­hen, dass in diesem Zusam­men­hang Stu­di­en belegt haben, dass es einen Zusam­men­hang zwis­chen den Arbeits­be­din­gun­gen und der Belegschaft gibt. Schlechte Arbeits­be­din­gun­gen wirken sich neg­a­tiv auf die psy­chis­che und physis­che Gesund­heit eines Mitar­beit­ers aus. Daher muss BGM darauf abzie­len, die Arbeits­be­din­gun­gen in einem Unternehmen so zu gestal­ten, dass mit der näch­sten Stufe eine Betriebliche Gesund­heits­förderung bei den Mitar­beit­ern ermöglicht wer­den kann.

Daher ist es für ein erfol­gre­ich­es und nach­haltiges BGM unab­d­ing­bar, dass sich die Unternehmungen im Betrieb nicht nur auf Einze­lak­tio­nen beschränken, das heißt, diese isoliert in das Unternehmen hineinge­tra­gen wer­den, son­dern als Gesamt­strate­gie begrif­f­en wer­den. Hier ist es wichtig, dass diese Maß­nah­men in die vorhan­de­nen Prozesse einge­bun­den wer­den. Das heißt jedoch nicht, dass Unternehmen damit ein kom­pliziertes und aus­giebiges Man­age­mentsys­tem auf die Beine stellen müssen. Wichtig ist aber zu wis­sen, in welche Rich­tung das Ganze gehen soll. Die Gegeben­heit­en im Unternehmen soll­ten hier genutzt wer­den und die Bedürfnisse der Mitar­beit­er nicht außer Acht gelassen wer­den – ein Schreiner­be­trieb mit fünf Mitar­beit­ern ist etwas anderes als ein Auto­mo­bilzulief­er­er mit 5.555 Mitarbeitern.

Auch hängt eine erfol­gre­iche Umset­zung davon ab, erre­ich­bare Ziele zu for­mulieren und davon abzuse­hen, alles auf ein­mal bear­beit­en zu wollen. Viele Baustellen gle­ichzeit­ig kön­nen zu Ver­wirrung und Chaos führen. Daher ist es wichtig, das The­ma BGM Schritt für Schritt und alle Punk­te sys­tem­a­tisch nacheinan­der anzuge­hen. Somit kann eine Über­forderung ver­mieden wer­den und im Nach­gang dabei helfen, die per­son­ellen und finanziellen Ressourcen pro­duk­tiv einzusetzen.


Autorin:

Dalia El Gowhary

Freie Jour­nal­is­ten, Köln

Foto: privat

Dr. Julia Schröder, BKK

„Hier geht mir ein Satz durch den Kopf, der aufzeigt, was bei diesem The­ma nicht funk­tion­iert. Dieser lautet: Wasch mich, aber mach mich nicht nass.“


Markus Bär, Schön Klinik

„Die beste Mar­ket­ing­maß­nahme ist, wenn man es macht und es funktioniert“

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