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Einsatz von Wearables aus rechtlicher Sicht

Mobile Arbeit aus rechtlicher Sicht Teil 3
Einsatz von Wearables

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Das informationelle Selbstbestimmungsrecht gilt auch im Arbeitsleben und muss immer beachtet werden. Foto: © ra2 studio – stock.adobe.com
Die arbeitss­chutzrechtlichen Fra­gen durch die zunehmende Mobil­ität von Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmern beschäfti­gen sowohl den Geset­zge­ber als auch viele Branchen, Arbeit­ge­ber und Fachkräfte für Arbeitssicher­heit. Wie ist hier der Stand der Dinge?

Arbeit 4.0, kün­stliche Intel­li­genz, Big Data, Mobil­ität und Agilität – dies alles sind Begriffe, welche die fortschre­i­t­ende Dig­i­tal­isierung in der Arbeitswelt illus­tri­eren. Ins­beson­dere die örtliche und zeitliche Ent­gren­zung der Arbeit durch mobiles Arbeit­en sowie der Ein­satz von com­put­erges­teuerten Hil­f­s­mit­teln (sog. Wear­ables) nehmen bei der Dig­i­tal­isierung eine entschei­dende Rolle ein. Mobiles Arbeit­en erschw­ert jedoch die Ein­hal­tung von Arbeitss­chutzpflicht­en, weil die Beschäftigten nicht mehr vor Ort im Betrieb tätig sind. Wear­ables kön­nen zwar die Arbeit erhe­blich erle­ichtern und damit Gesund­heits­ge­fahren der Beschäftigten min­imieren. Sie gener­ieren aber eine Menge per­so­n­en­be­zo­gen­er Dat­en, so dass ein rechtlich­es Span­nungsver­hält­nis zwis­chen dem Per­sön­lichkeit­srecht der Beschäftigten und der tech­nis­chen Notwendigkeit des betrieblichen Ein­satzes beste­ht. Mit diesen Prob­lem­stel­lun­gen beschäftigt sich die vor­liegende Rei­he zum The­ma Arbeitss­chutz und Dig­i­tal­isierung. Der let­zte von drei Beiträ­gen set­zt sich mit den arbeitss­chutzrechtlichen Prob­lem­stel­lun­gen auseinan­der, welche der Ein­satz von Wear­ables mit sich bringt.

Als Wear­ables wer­den mobile Klein­com­put­er beze­ich­net, die von Beschäftigten am Kör­p­er getra­gen wer­den. Zu ihnen zählen beispiel­sweise Body­cams, Smart­phones, Smart Watch­es, Smart Glass­es („Daten­brillen“), Smart Hands („ver­net­zte Hand­schuhe“) oder Fit­nes­sarm­bän­der. Sie wer­den zur Unter­stützung der Beschäftigten bei der Arbeit­sleis­tung beziehungsweise zur Opti­mierung von betrieblichen Arbeit­sprozessen einge­set­zt, bisweilen aber auch als „Fit­ness-Track­er“ für betriebliche Gesund­heit­spro­gramme. Es gibt auch die soge­nan­nte Exoskelette („Maschi­nen zum Anziehen“), die Arbeit­nehmer bei der Hebung von Las­ten unter­stützen oder die Arbeitss­chritte zum Beispiel am Fließband beschle­u­ni­gen. Diese gehören per Def­i­n­i­tion nicht zu den Wear­ables, erfüllen aber ver­gle­ich­bare Funk­tio­nen, weil auch sie ihren Träger bei vor allem physisch belas­ten­den Arbeit­en unter­stützen sollen.

Interessen abwägen

Soweit Wear­ables dazu dienen, Gesund­heits­ge­fährdun­gen der Beschäftigten am Arbeit­splatz zu reduzieren, kön­nen sie einen wichti­gen Beitrag zur Arbeitssicher­heit leis­ten. Jed­er Arbeit­ge­ber ist dazu verpflichtet, die Gesund­heit sein­er Beschäftigten best­möglich zu schützen und Gefährdun­gen so weit wie möglich zu reduzieren. Aber das ist nur die eine Seite der Medaille des Ein­satzes von Wear­ables. Denn der Arbeit­ge­ber muss auch den daten­schutzrechtlichen Belan­gen sein­er Beschäftigten im Betrieb genü­gen. Hierzu gehört die Beach­tung des infor­ma­tionellen Selb­st­bes­tim­mungsrechts der Beschäftigten, also das Recht des einzel­nen, darüber zu entschei­den, wie man nach außen hin in Erschei­n­ung tritt und welche Infor­ma­tio­nen man über sich preis­geben möchte. Das infor­ma­tionelle Selb­st­bes­tim­mungsrecht entstammt dem grundge­set­zlich geschützten Per­sön­lichkeit­srecht jed­er natür­lichen Per­son. Dieses Recht gilt auch im Arbeit­sleben und ist dort genau­so zu acht­en wie beispiel­sweise das Recht auf kör­per­liche Unversehrtheit.

Wer­den per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en des Arbeit­nehmers durch den Ein­satz von Wear­ables erhoben und gespe­ichert, ist das Recht auf infor­ma­tionelle Selb­st­bes­tim­mung und damit das Daten­schutzrecht des Arbeit­nehmers betrof­fen. Per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en wer­den definiert als Einze­langaben über per­sön­liche oder sach­liche Ver­hält­nisse, die ein­er bes­timmten oder bes­timm­baren natür­lichen Per­son zuge­ord­net wer­den kön­nen. Aus daten­schutzrechtlich­er Sicht ist der Ein­satz von Wear­ables prob­lema­tisch, weil diese während ihrer Nutzung laufend oder zumin­d­est regelmäßig per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en (ins­beson­dere auch beson­ders schützenswerte Gesund­heits­dat­en) ihrer Nutzer erfassen und auswerten kön­nen. Wear­ables ermöglichen deshalb – je nach konkretem Ein­satz – eine beson­ders inten­sive Leis­tungs- und Ver­hal­tenskon­trolle bis hin zur Dauerüberwachung des Beschäftigten bei der Arbeit. So kön­nen Wear­ables den Beschäftigten nicht nur detail­lierte Vor­gaben für die Ausübung ihrer Arbeit erteilen, son­dern auch die Geschwindigkeit der Arbeit messen, Abwe­ichun­gen von Vor­gaben oder Arbeits­fehler doku­men­tieren sowie Stan­dort- und Bewe­gungs­dat­en erfassen. Wenn also zum Beispiel ein Arbeit­nehmer im Logis­tik­bere­ich eines Ver­sand­han­dels eine Daten­brille trägt, die ihm den kürzesten Weg zum Stan­dort der Ware zeigt oder ein Arbeit­nehmer, der tech­nis­che Anla­gen wartet, „Smart Hands“ ver­wen­det, die jeden einzel­nen Arbeitss­chritt erfassen und angeben, ob dieser richtig aus­ge­führt wurde, wer­den hier­durch reich­lich per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en erfasst und gespe­ichert. Dies führt zu einem Ein­griff in das infor­ma­tionelle Selb­st­bes­tim­mungsrecht des Arbeitnehmers.

Nun ließe sich argu­men­tieren, dass der Arbeit­ge­ber auf­grund seines Weisungsrechts grund­sät­zlich berechtigt ist, die Ver­wen­dung von Wear­ables gegenüber den Beschäftigten anzuord­nen. Allerd­ings unter­liegen der­ar­tige Weisun­gen auch ein­er daten­schutzrechtlichen Kon­trolle, weil das infor­ma­tionelle Selb­st­bes­tim­mungsrecht von Beschäftigten wie dargelegt auch im Arbeitsver­hält­nis zu beacht­en ist. Die Daten­schutz­grund­verord­nung (DSGVO) und das Bun­des­daten­schutzge­setz (BDSG) geben vor, dass für jede Ver­ar­beitung von per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en entwed­er eine Ein­willi­gung des Beschäftigten notwendig ist oder eine rechtliche Grund­lage die Daten­ver­ar­beitung erlauben muss. Als Erlaub­nis­nor­men kom­men geset­zliche Vorschriften oder auch eine Betrieb­svere­in­barung in Betra­cht. Eine Ein­willi­gung ist nur wirk­sam, wenn sie frei­willig abgegeben wird. Prob­lema­tisch hier­bei ist, dass wegen der wirtschaftlichen Abhängigkeit von Arbeit­nehmern gegenüber ihrem Arbeit­ge­ber eine Frei­willigkeit oft nicht angenom­men wer­den kann, weil Arbeit­nehmer oft­mals aus Sorge um ihren Arbeit­splatz der Maß­nahme des Arbeit­ge­bers zus­tim­men. Von ein­er frei­willi­gen Ein­willi­gung soll nach dem Bun­des­daten­schutz nur dann aus­ge­gan­gen wer­den, wenn ein rechtlich­er oder wirtschaftlich­er Vorteil für den Arbeit­nehmer beste­ht oder Arbeit­nehmer und Arbeit­ge­ber gle­ichge­lagerte Inter­essen haben. Das kön­nte man dur­chaus annehmen, wenn es durch den Ein­satz von Wear­ables zur Erle­ichterung der Arbeit kommt oder sich eine sig­nifikante Reduzierung von Gesund­heits­ge­fährdun­gen ein­stellt. Der Ein­satz von Wear­ables auf Basis ein­er Ein­willi­gung der Beschäftigten ist aber stets mit einem gewis­sen Unsicher­heits­fak­tor für den Arbeit­ge­ber ver­bun­den. Denn das Bun­des­daten­schutzge­setz erlaubt den jed­erzeit­i­gen Wider­ruf ein­er daten­schutzrechtlich erteil­ten Einwilligung.

Außer­halb ein­er erteil­ten Ein­willi­gung kann der Ein­satz von Wear­ables auch auf geset­zlich­er Grund­lage erfol­gen: § 26 des Bun­des­daten­schutzge­set­zes erlaubt die Daten­ver­ar­beitung von Beschäftigten für Zwecke des Beschäf­ti­gungsver­hält­niss­es, allerd­ings nur, wenn die Ver­ar­beitung der Dat­en ins­ge­samt ver­hält­nis­mäßig ist. Das set­zt einen legit­i­men Zweck zum Ein­satz von Wear­ables voraus, der zum Beispiel in der Arbeit­ser­le­ichterung oder im Gesund­heitss­chutz der Beschäftigten begrün­det sein kann. Fern­er muss der Ein­satz von Wear­ables erforder­lich sein. Es darf keine mildere, aber gle­ich geeignete Alter­na­tive geben, um die angestrebte Arbeit­ser­le­ichterung oder den Gesund­heitss­chutz zu erre­ichen. Let­ztlich muss der Ein­satz auch angemessen sein. Das heißt, die betrieblichen Inter­essen zum Ein­satz der Wear­ables sind mit den Per­sön­lichkeit­srecht­en der Arbeit­nehmer (infor­ma­tionelle Selb­st­bes­tim­mung) abzuwä­gen und let­ztere dür­fen nicht über­wiegen. An der daten­schutzrechtlichen Angemessen­heit kann es ins­beson­dere fehlen, wenn mith­il­fe von Wear­ables Leis­tung­spro­file der Beschäftigten erstellt wer­den sollen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Ein­satz der Wear­ables für die Arbeit­sleis­tung des Beschäftigten erforder­lich ist, weil der Arbeit­ge­ber berechtigt ist, die Arbeit­sor­gan­i­sa­tion nach seinen Vorstel­lun­gen zu gestal­ten und zu diesem Zweck auch den Ein­satz bes­timmter Tech­nolo­gien vorzugeben. Entschei­dend ist vielmehr, dass die mith­il­fe der Wear­ables zu erfol­gende Daten­ver­ar­beitung auf das unbe­d­ingt zur Erbringung der Arbeit­sleis­tung nötige Maß beschränkt bleibt.

Per­so­n­en­be­zo­gene Gesund­heits­dat­en kön­nen aber grund­sät­zlich mith­il­fe von Wear­ables ver­ar­beit­et wer­den, soweit mit der Arbeit­sleis­tung beson­dere Gesund­heits­ge­fahren ein­herge­hen, die eine Überwachung erforder­lich macht. Ähn­lich­es gilt für die Lokalisierung von Beschäftigten mith­il­fe von Wear­ables. Eine solche kommt vor allem dann in Betra­cht, wenn der Beschäftigte im Rah­men sein­er Tätigkeit in Nothil­fe­si­t­u­a­tio­nen gelan­gen kann oder unter Umstän­den auch dann, wenn der Ein­satz der Assis­ten­zsys­teme der verbesserten Koor­dinierung von Beschäftigten dient. Ein möglich­es Beispiel in diesem Zusam­men­hang sind Sen­soren in der Per­sön­lichen Schutzaus­rüs­tung (PSA) von Ret­tungskräften oder im Zusam­men­hang mit dem Umgang mit Gefahrstof­fen. Dort wäre ein Ein­satz als grund­sät­zlich angemessen anzuse­hen. Allerd­ings set­zt die Recht­sprechung die Gren­ze des Ein­satzes von Wear­ables dort, wo die Pri­vat- oder gar Intim­sphäre der Arbeit­nehmer betrof­fen ist oder eine Run­dumüberwachung (Totalkon­trolle) der Beschäftigten ermöglicht. Wenn allerd­ings Arbeit­nehmer die Möglichkeit haben, das Wear­able jed­erzeit ein- und auszuschal­ten, also selb­st über seinen Ein­satz in ein­er konkreten Sit­u­a­tion zu bes­tim­men, spricht das in der Regel für einen angemesse­nen und damit zuläs­si­gen Einsatz.

Anerkan­nte Rechts­grund­lage für eine zuläs­sige Daten­er­he­bung im Arbeitsver­hält­nis kann auch eine Betrieb­svere­in­barung sein. Der Betrieb­srat hat nach den Vorschriften des Betrieb­sver­fas­sungs­ge­set­zes (BetrVG) ohne­hin ein Mitbes­tim­mungsrecht bei der Ein­führung und Anwen­dung tech­nis­ch­er Ein­rich­tun­gen, die geeignet sind, die Arbeit­nehmer zu überwachen oder soweit ihr Ein­satz dem Gesund­heitss­chutz von Arbeit­nehmern dient. Zu beacht­en ist allerd­ings, dass auch hier das Prinzip der Ver­hält­nis­mäßigkeit unter Wahrung der bere­its genan­nten Grund­sätze gilt.

Auch im Rah­men betrieblich­er Gesund­heit­spro­gramme kön­nen Wear­ables zum Ein­satz kom­men, zum Beispiel in Form von soge­nan­nten Fit­nesstrack­ern, die in der Lage sind, Schritte oder Kalo­rien zu zählen und Kör­per­funk­tio­nen wie Puls, Herzfre­quenz oder Kör­pertem­per­atur zu messen. Dies ist nur auf Grund­lage ein­er aus­drück­lichen Ein­willi­gung der Beschäftigten zuläs­sig, da sich der Arbeit­ge­ber ein umfan­gre­ich­es Bild über die gesund­heitliche Ver­fas­sung der Beschäftigten machen kann und Gesund­heits­dat­en in beson­der­er Weise zu schützen sind. Eine Ein­willi­gung kann nur daten­schutzrechtlich wirk­sam sein, wenn der Beschäftigte vor­ab umfassend und trans­par­ent über die Ver­ar­beitung sein­er Dat­en informiert wurde.

Ver­let­zt der Ein­satz von Wear­ables das infor­ma­tionelles Selb­st­bes­tim­mungsrecht der Arbeit­nehmer, kön­nen sie die Arbeit­sleis­tung ver­weigern, bis der rechtswidrige Ein­satz der Wear­ables abgestellt ist. Daneben kann die Löschung von unzuläs­sig erhobe­nen per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en ver­langt wer­den. Schaden­er­satz- und Schmerzens­gel­dansprüche gegen den Arbeit­ge­ber kom­men vor allem dann in Betra­cht, wenn beson­ders schützenswerte Gesund­heits­dat­en rechtswidrig ver­ar­beit­et wurden.

Fazit

Der Ein­satz von Wear­ables gener­iert per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en, die dem Beschäftig­ten­daten­schutz unter­liegen. Der Arbeit­ge­ber hat das Recht auf infor­ma­tionelle Selb­st­bes­tim­mung der Arbeit­nehmer zu beacht­en. Der Ein­satz ist dann legit­im, wenn er zum Gesund­heitss­chutz der Arbeit­nehmer erforder­lich ist. Er muss aber auch ver­hält­nis­mäßig sein, das heißt die betrieblichen Inter­essen und die Per­sön­lichkeit­srechte der Arbeit­nehmer zu einem sachgerecht­en Aus­gle­ich brin­gen. Das ist jedoch dann regelmäßig nicht der Fall, wenn der Ein­satz von Wear­ables zu ein­er Totalüberwachung des Arbeit­nehmers führt.


Foto: privat

Autor: Recht­san­walt Matthias Klagge, LL.M.

TIGGES Recht­san­wälte

 

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