An der Spitze, aber nicht allein

Die Men­schen an der Küste wis­sen: „Auf jedem Schiff, das dampft und segelt, braucht‘s einen, der die Sache regelt.“ Dieser Spruch gilt aber nicht nur für die hohe See, son­dern auch im Bin­nen­land. Auch auf jedem „Unternehmens-Schiff“ muss es jeman­den geben, der oder die Ver­ant­wor­tung übern­immt: die Arbeitgeber.

Fürsorgepflicht

Arbeit­ge­ber haben eine Für­sorgepflicht gegenüber ihren Arbeit­nehmenden. Im betrieblichen Umfeld geht es bei der Für­sorge darum, Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­er bei der Arbeit vor Unfällen und gesund­heits­ge­fährden­den Belas­tun­gen zu schützen. Jede und jed­er soll das Ende des Arbeit­stages und Beruf­slebens bei guter Gesund­heit erre­ichen. Dazu legt § 3 des Arbeitss­chutzge­set­zes (Arb­SchG) die Grundpflicht­en des Arbeit­ge­bers fest.

Er muss

• die erforder­lichen Maß­nah­men des Arbeitss­chutzes treffen
• dabei die Umstände berück­sichti­gen, welche die Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen
• die Wirk­samkeit der Maß­nah­men prüfen und bei Bedarf nachbessern
• für eine geeignete Organ­i­sa­tion sorgen
• erforder­liche Mit­tel bereitstellen.

Die betrieblichen Führungsstruk­turen sollen beachtet wer­den und die Beschäftigten müssen ihren Mitwirkungspflicht­en nachkom­men können.

Solide Basis für Prävention

Doch wie find­et ein Arbeit­ge­ber nun her­aus, wie er seinen Beschäftigten sichere und gesunde Arbeits­be­din­gun­gen schaf­fen kann? Viel hil­ft viel? Das gilt im Arbeitss­chutz nicht. Es wäre auch nicht wirtschaftlich. Damit präven­tive Maß­nah­men ziel­gerichtet und effizient wirken, wer­den sie auf Basis ein­er Gefährdungs­beurteilung entwick­elt. Auch für die Gefährdungs­beurteilung sind Arbeit­ge­ber ver­ant­wortlich, geregelt ist das in § 3 der Arbeitsstät­ten­verord­nung (Arb­StättV). Arbeit­ge­ber müssen – unab­hängig von Art und Größe des Unternehmens – vor Beginn ein­er Tätigkeit und danach in regelmäßi­gen Abstän­den Gefährdun­gen beurteilen beziehungsweise eine fachkundi­ge Per­son beauftragen.

Darauf müssen Arbeitgeber achten

Fol­gende Aspek­te müssen Arbeit­ge­ber im Detail beachten:

• Ausstat­tung des Arbeit­splatzes: In der Arb­StättV wird unter anderem gefordert, dass Arbeit­ge­ber dafür sor­gen, dass Arbeitsstät­ten ins­ge­samt instandge­hal­ten und Män­gel unverzüglich beseit­igt wer­den. Kön­nen Män­gel, von denen eine unmit­tel­bare erhe­bliche Gefahr aus­ge­ht, in ein­er Arbeitsstätte beziehungsweise an einem Arbeit­splatz nicht sofort beseit­igt wer­den, hat der Arbeit­ge­ber dafür zu sor­gen, dass die gefährde­ten Beschäftigten ihre Tätigkeit unverzüglich ein­stellen. Ein weit­er­er Punkt ist die Reini­gung: Arbeitsstät­ten müssen hygien­is­chen Anforderun­gen entsprechen. Verun­reini­gun­gen und Ablagerun­gen, die zu Gefährdun­gen führen kön­nen, müssen beseit­igt werden.
• Physikalis­che, chemis­che und biol­o­gis­che Risiko­fak­toren: Arbeitsmit­tel, ‑stoffe, ‑meth­o­d­en und ‑prozesse müssen sys­tem­a­tisch auf Risiken unter­sucht wer­den. So sind unter dem Sam­mel­be­griff „physikalis­che Risiko­fak­toren“ mech­a­nis­che, ther­mis­che, elek­trische und durch nichtion­isierende Strahlung her­vorgerufene Wirkun­gen zusam­menge­fasst. Dabei geht es unter anderem um Lärm und Vibra­tion sowie das Raumk­li­ma. Wichtige Regelun­gen für den Arbeit­ge­ber in diesem Zusam­men­hang sind die Lärm- und Vibra­tions-Arbeitss­chutzverord­nung sowie die Tech­nis­chen Regeln für Arbeitsstät­ten (ASR) zu den Bere­ichen Beleuch­tung, Raumtem­per­atur, Lüf­tung, Lärm.
• Psy­chis­che Belas­tun­gen: Auch die psy­chis­chen Belas­tun­gen müssen seit­ens des Arbeit­ge­bers erfasst wer­den. Dabei ist er auch dafür ver­ant­wortlich, dass Per­sön­lichkeit­srechte der Arbeit­nehmenden geschützt wer­den und dass Diskri­m­inierung, sex­uelle Beläs­ti­gung oder Mob­bing im Unternehmen nicht vorkom­men. Ziel ist ein fair­er Umgang unter den Mitar­bei­t­en­den sowie zwis­chen Mitar­bei­t­en­den und Führungskräften.
• Arbeit­szeit­en: Jed­er Arbeit­nehmende hat nach ein­er bes­timmten Arbeit­szeit Anspruch auf Pausen sowie grund­sät­zlich Urlaub­sanspruch. Die rechtliche Basis liefert das Arbeit­szeit­ge­setz (ArbZG). Es fordert vom Arbeit­ge­ber, das Gesetz, weit­ere für den Betrieb gel­tende Rechtsverord­nun­gen sowie Tar­ifverträge und Betriebs- oder Dien­stvere­in­barun­gen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Ein­sicht­nahme auszule­gen oder auszuhän­gen. Außer­dem sind Arbeit­ge­ber verpflichtet, Über­stun­den aufzuze­ich­nen und zu verze­ich­nen, welche Arbeit­nehmenden in eine Arbeit­szeitver­längerung eingewil­ligt haben. Die Nach­weise sind min­destens zwei Jahre aufzubewahren.
• Qual­i­fika­tion und Unter­weisung: Arbeit­ge­ber müssen bei der Über­tra­gung von Auf­gaben sich­er­stellen, dass die Beschäftigten für die jew­eilige Tätigkeit qual­i­fiziert sind. Zudem müssen die Arbeit­nehmenden in der Lage sein, die Vor­gaben zum Arbeitss­chutz zu beacht­en. Dazu müssen sie vor Tätigkeits­be­ginn zum Arbeitss­chutz unter­wiesen wer­den. Die Unter­weisun­gen müssen regelmäßig wieder­holt werden.

Wenn doch etwas passiert

Die Anforderun­gen aus dem vor­ange­gan­genen Abschnitt umfassen präven­tive Maß­nah­men für den Nor­mal­be­trieb. Doch damit ist es noch nicht getan. Denn Arbeit­ge­ber haben auch die Ver­ant­wor­tung für Präven­tion in punc­to Erste Hil­fe und Brandschutz.

Im Fokus ste­ht dabei eine gute Not­fallpla­nung. Dazu gehört:

• Mit­tel und Ein­rich­tun­gen zur Ersten Hil­fe zur Ver­fü­gung zu stellen, regelmäßig auf Voll­ständigkeit und Ein­satzbere­itschaft zu prüfen.
• Sicher­heit­sein­rich­tun­gen, unter anderem Beleuch­tung, Brand­melde- und Feuer­löschein­rich­tun­gen, sowie raum­luft­tech­nis­che Anla­gen instandzuhal­ten und die Funk­tions­fähigkeit regelmäßig prüfen zu lassen.
• Dafür zu sor­gen, dass Verkehr­swege, Fluchtwege und Notaus­gänge ständig freige­hal­ten werden.
• Flucht- und Ret­tungspläne aufzustellen, wenn Lage, Aus­dehnung und Art der Benutzung der Arbeitsstätte dies erfordern. Der Plan ist an geeigneten Stellen in der Arbeitsstätte auszule­gen und Übun­gen in angemesse­nen Zeitab­stän­den durchzuführen.

Änderungen vorbehalten

Nicht genug damit, dass die Auf­gaben umfan­gre­ich sind, sie sind nicht „in Stein gemeißelt“. Vielmehr müssen sie immer wieder an die aktuelle Sit­u­a­tion angepasst wer­den. Das Stich­wort lautet hier: Stand der Tech­nik. Auch neue Erken­nt­nisse aus der Arbeitswis­senschaft und Medi­zin sor­gen für Bewe­gung in den Vorschriften. So sind zum Beispiel in den ver­gan­genen Jahren die Anforderun­gen im Zusam­men­hang mit den psy­chis­chen Belas­tun­gen gewach­sen. Manch­mal erwirken auch Gericht­surteile verän­derte Arbeit­ge­ber-Pflicht­en, wie das Urteil zur Arbeit­szeit­er­fas­sung in 2022.

Und auch die Coro­na-Pan­demie hat ihre Spuren hin­ter­lassen: So standen Arbeit­ge­ber durch die „SARS-CoV-2-Arbeitss­chutzverord­nung“ plöt­zlich vor neuen Anforderun­gen zum Infektionsschutz.

Aufgaben übertragen

Die lange Liste von Auf­gaben lässt sich nur rechtssich­er erfüllen, wenn die jew­eils zuständi­ge Per­son auf ein umfan­gre­ich­es, detail­liertes und aktuelles Fach­wis­sen zugreifen kann. Und da sind andere Bere­iche wie Daten­schutz, Com­pli­ance, Umweltschutz noch gar nicht berück­sichtigt. Damit Arbeit­ge­ber trotz ihrer umfassenden Ver­ant­wor­tung noch ruhig schlafen kön­nen, gibt es die Möglichkeit, einige Pflicht­en zu delegieren. Für bes­timmte Auf­gaben fordert der Geset­zge­ber sog­ar, dass Beauf­tragte sie berat­en und somit entlasten.

Hier hil­ft ein Blick in das Arbeitssicher­heits­ge­setz (ASig). Es legt gle­ich in § 1 fest, dass Betrieb­särzte und Fachkräfte für Arbeitssicher­heit bestellt wer­den. Diese sollen Arbeit­ge­ber beim Arbeitss­chutz und der Unfal­lver­hü­tung unterstützen.

Mit dieser Regelung soll erre­icht wer­den, dass

• die Vorschriften zum Arbeitss­chutz und zur Unfal­lver­hü­tung den beson­deren Betrieb­sver­hält­nis­sen entsprechend ange­wandt werden,
• gesicherte arbeitsmedi­zinis­che und sicher­heit­stech­nis­che Erken­nt­nisse genutzt wer­den, um den Arbeitss­chutz und die Unfal­lver­hü­tung zu verbessern und
• die Maß­nah­men für Arbeitss­chutz und Unfal­lver­hü­tung möglichst wirk­sam sind.

Details zu den Voraus­set­zun­gen und Anforderun­gen sind im beruf­sgenossen­schaftlichen Regel­w­erk fest­ge­hal­ten. Basis sind hier die DGUV Vorschrift 1 – Grund­sätze der Präven­tion und DGUV Vorschrift 2 – Betrieb­särzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit.

Weit­ere Beauf­tra­gun­gen ergeben sich aus anderen staatlichen Vorschriften, zum Beispiel ist in der Gefahrgut­beauf­tragten­verord­nung (GbV) die Bestel­lung von Gefahrgut­beauf­tragten und in § 10 Abs. 1 Arb­SchG die Bestel­lung von Ers­thelfern geregelt.

Bei der Beauf­tra­gung gel­ten fol­gende Grundregeln:

• Beauf­tragte sind schriftlich zu bestellen
• der Behörde ist die Bestel­lung anzuzeigen (nur für bes­timmte Beauf­tragte gefordert, zum Beispiel Datenschutzbeauftragte)
• Betriebs- beziehungsweise Per­son­al­rat ist über die Bestel­lung zu unterrichten
• Beauf­tragten sind die tech­nis­chen, per­son­ellen und finanziellen Hil­f­s­mit­tel bere­itzustellen, die sie benöti­gen, und sie sind bei der Wahrnehmung der Auf­gaben zu unterstützen.

Grund­sät­zlich ist dabei zu beacht­en, dass den Beauf­tragten durch ihre zusät­zliche Funk­tion keine Nachteile entste­hen. Bei Beauf­tra­gun­gen gilt ein Benachteiligungsverbot.

Hilfe von außen

Einige Beauf­tragten-Funk­tio­nen sind unbe­d­ingt mit eige­nen Mitar­bei­t­en­den zu beset­zen, zum Beispiel Sicher­heits­beauf­tragte und Ers­thelfer. Doch für andere Bere­iche kön­nen auch externe Fach­leute als Betrieb­s­beauf­tragte einge­set­zt wer­den, zum Beispiel Fachkräfte für Arbeitssicher­heit oder Gefahrgut­beauf­tragte. Die Vorteile des Ein­satzes extern­er Beauf­tragter für die Arbeit­ge­ber liegen auf der Hand: Sie müssen sich nicht um die Aus- und Weit­er­bil­dung dieser Bera­ten­den küm­mern. Sie kön­nen davon aus­ge­hen, dass diese Dien­stleis­ter als Spezial­is­ten in mehreren Unternehmen aktiv sind. Dadurch brin­gen sie häu­fig viel Erfahrung auf ihrem speziellen Gebi­et mit und kön­nen effizien­tere Lösun­gen anbi­eten als zum Beispiel ein angestell­ter Mitar­beit­er, der die Beauf­tra­gung neben sein­er eigentlichen Tätigkeit erledi­gen muss.

Ein weit­eres Plus aus Arbeit­ge­ber­sicht: Externe Beauf­tragte haften bei schlecht und fehler­haft aus­ge­führter Tätigkeit in vollem Umfang, sofern ver­traglich nicht etwas anderes vere­in­bart ist. Interne Beauf­tragte haften als Arbeit­nehmende auss­chließlich für Vor­satz und grobe Fahrlässigkeit.

Eigene Mitar­bei­t­ende ken­nen allerd­ings den Betrieb, die täglichen Abläufe und eventuelle Prob­leme sehr genau. Dieses Know-how müssen sich externe Beauf­tragte erst aneignen. Auch hier sind die Arbeit­ge­ber gefordert, sie dabei zu unter­stützen. Das Wis­sen über Inter­na unter­liegt ein­er Geheimhal­tungspflicht und kann zusät­zlich durch eine Ver­schwiegen­heit­serk­lärung der Beauf­tragten abgesichert werden.

Gemeinsam geht es besser

Auch die Koor­di­na­tion der unter­schiedlichen Akteure im Arbeits- und Gesund­heitss­chutz liegt in Arbeit­ge­ber­hand: Sie müssen in Betrieben mit mehr als zwanzig Beschäftigten einen Arbeitss­chutzauss­chuss bilden.

Dort ver­ständi­gen sich

• Arbeit­ge­ber oder von ihm Beauftragte
• zwei Betrieb­sratsmit­glieder
• Betrieb­sarzt
• Fachkraft für Arbeitssicher­heit und
• Sicher­heits­beauf­tragte

über Auf­gaben, Prob­leme, Pro­jek­te rund um Arbeitss­chutz und Unfallverhütung.

Um zu dem ein­gangs erwäh­n­ten „dampfend­en Schiff“ zurück­zukehren: Der Arbeit­ge­ber als Kapitän ist auf eine Crew angewiesen, in der jede und jed­er seine Auf­gaben gut ken­nt und das Wis­sen und die Möglichkeit­en hat, sie zuver­läs­sig zu erfüllen. Dann kommt auch der „Unternehmens­dampfer“ sich­er und mit gesun­der Besatzung ans Ziel.

Sonderfall: kleine Betriebe

In kleinen Betrieben kann der Arbeit­ge­ber die arbeitsmedi­zinis­che und sicher­heit­stech­nis­che Betreu­ung in den eige­nen Hän­den behal­ten. Dieses „Unternehmer­mod­ell“ – oder „alter­na­tive Betreu­ung“ in Abgren­zung zur „Regel­be­treu­ung“ – ist je nach zuständi­ger Beruf­sgenossen­schaft für Betriebe mit max­i­mal 30 beziehungsweise 50 Beschäftigten zuläs­sig. Eine weit­ere Voraus­set­zung: Hier muss der Arbeit­ge­ber selb­st an ein­er Aus­bil­dung und im Abstand von jew­eils fünf Jahren an ein­er Weit­er­bil­dung teil­nehmen. Wer sich dazu entschließt, muss außer­dem aktiv in die betrieblichen Prozesse einge­bun­den sein. Sind diese Voraus­set­zun­gen gegeben, muss der Arbeitgeber

• eine Arbeitss­chutz-Organ­i­sa­tion für den Betrieb aufbauen,
• Gefährdungspoten­ziale erkennen,
• geeignete Lösun­gen zur Min­imierung von Risiken entwick­eln und
• sich bei Bedarf durch eine Fachkraft für Arbeitssicher­heit oder einen Betrieb­sarzt berat­en lassen,
• einen Betrieb­sarzt und eine Sicher­heits­fachkraft für seinen Betrieb benen­nen, damit die Beschäftigten wis­sen, wen sie ansprechen können.

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Autorin:
Uta Fuchs
Fachjournalistin

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