Prävention statt Kündigung

Eine umfassende Sucht­präven­tion set­zt sich aus ver­schiede­nen Maß­nah­men zusam­men. Am wichtig­sten ist dabei, die Mitar­beit­er regelmäßig zu informieren und sie umfassend über die ver­schiede­nen Sucht­for­men und ihre Kon­se­quen­zen aufzuk­lären. Das kann durch Infor­ma­tions- und Aufk­lärungsver­anstal­tun­gen geschehen, über das Intranet, durch Fly­er und Aushänge am Schwarzen Brett. Auf diese Weise wird ein Grund­stock an Hin­ter­grund­wis­sen geschaf­fen, der Führungskräften und Mitar­beit­ern hil­ft, Auf­fäl­ligkeit­en einzuord­nen und Betrof­fene so früh wie möglich anzus­prechen. Zur Präven­tion gehören aber auch eine verän­derte Kon­sumkul­tur im Betrieb (z.B. keine Sucht­mit­tel zu verkaufen) sowie physis­che und psy­chis­che Belas­tun­gen am Arbeit­splatz abzubauen.

Kleinere Betriebe, die nicht aus­re­ichend aus eigen­er Kraft für Sucht­präven­tion sor­gen kön­nen, erhal­ten Hil­festel­lung von öffentlichen Beratungsstellen wie zum Beispiel der Deutschen Haupt­stelle für Sucht­fra­gen e.V. (DHS). Eine andere Möglichkeit ist eine Koop­er­a­tion mit anderen Betrieben.

Ein Sucht­präven­tion­spro­gramm wird ide­al­er­weise von ein­er eige­nen Arbeits­gruppe entwick­elt, durchge­führt und bew­ertet. Diese set­zt sich aus Vertretern der Unternehmensleitung, der Mitar­beit­er und Schwer­be­hin­derten­vertre­tung und – sofern vorhan­den – der Ansprech­per­son für Sucht­fra­gen zusam­men. Bei Bedarf kön­nen weit­ere interne oder externe Fachkräfte, wie z.B. der Betrieb­sarzt oder eine Fachkraft für Arbeitssicher­heit, hinzuge­zo­gen werden.

Auf­gabe der Arbeits­gruppe ist es, Ziele und Maß­nah­men der Suchtvor­beu­gung zu erar­beit­en und sich über Ange­bote zur Präven­tion und Hil­feleis­tung zu verständigen.

Sie klärt, ob und wie eine interne Ein­rich­tung für Sucht­fra­gen geschaf­fen wer­den kann und welche fach­liche Unter­stützung alter­na­tiv zur Ver­fü­gung ste­ht. Außer­dem organ­isiert sie Infor­ma­tions- und Schu­lungsver­anstal­tun­gen, erörtert arbeit­splatzbe­d­ingte Risiken für den prob­lema­tis­chen Umgang mit Sucht­mit­teln und über­legt, wie diese min­imiert wer­den kön­nen. Die beschlosse­nen Maß­nah­men und Regelun­gen stimmt sie mit der Unternehmensleitung, der Mitar­beit­er­vertre­tung und den ein­schlägi­gen Fach­di­en­sten ab.

Führungskräfte sind beim The­ma Sucht­präven­tion beson­ders gefordert. Als Vorge­set­zte tra­gen sie nicht nur Ver­ant­wor­tung für ihre Mitar­beit­er, son­dern müssen auch in Prob­lem­si­t­u­a­tio­nen reagieren und inter­ve­nieren kön­nen. Dazu fehlt aber oft­mals das nötige Know-how. Vor diesem Hin­ter­grund ist es sin­nvoll, dass speziell für Führungskräfte Fort­bil­dun­gen zur Präven­tion und Erken­nung von Suchterkrankun­gen ange­boten wer­den. Dort ler­nen sie, Auf­fäl­ligkeit­en am Arbeit­splatz sowie riskan­ten Sucht­mit­telkon­sum oder suchtbe­d­ingtes Ver­hal­ten zu erken­nen und Gespräche mit den Betrof­fe­nen zu führen. Eine Teil­nahme an der­ar­ti­gen Fort­bil­dun­gen sollte auch anderen Arbeit­nehmern offen ste­hen. Die jew­eili­gen Lan­desstellen für Sucht­fra­gen geben Auskun­ft über mögliche Anbieter.

Wenn Beschäftigte wieder­holt im Arbeit­sall­t­ag auf­fall­en und ver­muten lassen, dass ein riskan­ter Sucht­mit­telkon­sum die Ursache ist, muss frühzeit­ig inter­ve­niert wer­den. Das ist Auf­gabe des unmit­tel­baren Vorge­set­zten. Er muss den betrof­fe­nen Arbeit­nehmer direkt ansprechen. Zeigt die direk­te Ansprache keine Wirkung, muss der Vorge­set­zte weit­ere Schritte ein­leit­en. Dabei helfen ihm Instru­mente wie Inter­ven­tions­ket­ten und Stufen­pläne für Gespräche, die von ver­schiede­nen Sucht­ber­atun­gen wie zum Beispiel der DHS oder der Uni­ver­sität Freiburg (www.zuv.uni-freiburg.de/formulare/sucht-interventionsleitfaden-schema.pdf) über­nom­men oder als Vor­lage genutzt wer­den können.

Diese Hand­lungsleit­fä­den geben vor, wie bei Auf­fäl­ligkeit­en im Arbeits- und Leis­tungsver­hal­ten ver­fahren wer­den sollte.

Im Ver­lauf ein­er der­ar­ti­gen Inter­ven­tions­kette kann der Vorge­set­zte den betrof­fe­nen Arbeit­nehmer auch dazu auf­fordern, inner­halb ein­er fest­gelegten Frist Kon­takt mit einem betrieblichen Sucht­ber­ater aufzunehmen. Führt auch diese Stufe der Inter­ven­tions­kette nicht zur Besserung, muss eine externe Beratung in Anspruch

genom­men werden.

In größeren Betrieben kann die Sucht­präven­tion von der inter­nen Sozial­ber­atung organ­isiert und umge­set­zt wer­den. In kleineren Betrieben kann diese Auf­gabe ein Mitar­beit­er übernehmen, der als betrieblich­er Sucht­ber­ater aus­ge­bildet ist.

Fort­bil­dun­gen zum Sucht­ber­ater gibt es bei ver­schiede­nen gemein­nützi­gen Organ­i­sa­tio­nen wie der Diakonie, der Car­i­tas oder den Paracel­sus-Schulen, die Kosten übernehmen teil­weise die Bun­deslän­der. Auch Weit­er­bil­dung­sein­rich­tun­gen und Hochschulen sind Anlauf­stellen. So bietet die Uni­ver­sität Han­nover das Weit­er­bil­dungsstudi­um Arbeitswis­senschaften an und ermöglicht damit betrieblichen Fachkräften, sich in der Sucht­präven­tion und Gesund­heits­förderung fortzubilden.

Wenn es inner­be­trieblich keine qual­i­fizierte Beratung und Unter­stützung für Vorge­set­zte gibt, haben Per­son­alver­ant­wortliche die Möglichkeit, externe Hil­fen in Anspruch zu nehmen. Ein Beispiel für eine externe Mitar­beit­er­ber­atung ist die AHGAssist.

In Koop­er­a­tion mit der Tech­niker Krankenkasse (TK) hat sie das Beratungs- und Unter­stützungsin­stru­ment „Job&Leben“ entwick­elt, um die kör­per­liche und psy­chis­che Gesund­heit von Arbeit­nehmern durch psy­chol­o­gis­che Betreu­ung, soziales Man­age­ment und medi­zinis­che Beratung langfristig zu sichern.

Der betriebliche Sucht­ber­ater ver­sucht in Gesprächen festzustellen, ob der Arbeit­nehmer sucht­ge­fährdet ist. Bestätigt sich der Ver­dacht, erörtert er mit dem Betrof­fe­nen konkrete Maß­nah­men (z.B. Ent­gif­tung, Ther­a­pie, Auf­suchen ein­er Selb­sthil­fe­gruppe etc.), vere­in­bart Ziele und ver­mit­telt an passende externe Beratungsstellen. Die Gespräche mit dem betrof­fe­nen Arbeit­nehmer sind stets streng ver­traulich, denn betriebliche Sucht­ber­ater sind weisungs­ge­bun­den und haben eine Ver­trauen­srolle inne. Aus diesem Grund erhält der Vorge­set­zte lediglich Infor­ma­tio­nen darüber, ob ein Gespräch stattge­fun­den hat und auf welch­er Stufe des Prozess­es sich der Betrof­fene befindet.

Unternehmen ste­hen in der Ver­ant­wor­tung, vor­beu­gend gegen Sucht am Arbeit­splatz vorzuge­hen. Ein Sucht­präven­tion­spro­gramm bietet dazu die opti­male Möglichkeit.

Es schafft zum einen den organ­isatorischen Rah­men, um Maß­nah­men der Suchthil­fe und der Sucht­präven­tion in ein betrieblich­es Gesund­heits­man­age­ment einzu­bet­ten. Zum anderen wer­den diese Maß­nah­men mit dem Arbeitss­chutz und der Gesund­heits­förderung verknüpft. So wird zugle­ich eine Schnittstelle zur Per­son­al- und Organ­i­sa­tion­sen­twick­lung geschaffen.

„Alko­hol in der Arbeitswelt – rechtssich­er han­deln im Akut­fall“ heißt eine neue Broschüre der Unfal­lka­sse Hessen.

Ein Mitar­beit­er ist ganz offen­sichtlich nicht mehr in der Lage weit­erzuar­beit­en, ohne sich selb­st oder andere zu gefährden. Hat er zu tief ins Glas geschaut, irgendwelche Dro­gen genom­men oder sind gar Medika­mente schuld? Wie auch immer, die Führungskraft muss aktiv wer­den – und zwar sofort. Da es kein Paten­trezept gibt, hängt ihr Han­deln immer vom Einzelfall ab. Die Broschüre informiert, wie Vorge­set­zte im Akut­fall rechtssich­er han­deln, um ihrer Führungsver­ant­wor­tung und Für­sorgepflicht gerecht zu wer­den. Zusam­mengestellt sind in der Broschüre die häu­fig­sten Fra­gen und Antworten.

Nutzt das Unternehmen alle Möglichkeit­en, um eine Sucht­ge­fährdung oder ‑entwick­lung der Beschäftigten frühzeit­ig zu erken­nen und ihr vorzubeu­gen? Prüfen Sie das anhand dieser Check­liste der Tech­niker Krankenkasse (TK)

Find­en im Unternehmen regelmäßig Infor­ma­tions- und Aufk­lärungsver­anstal­tun­gen oder Schu­lungs­maß­nah­men statt, in denen sich die Mitar­beit­er über die Risiken von Sucht­mit­teln informieren können?

Tra­gen die Führungskräfte durch vor­bildlich­es Han­deln zum ver­ant­wor­tungsvollen Umgang mit Sucht­mit­teln bei?

Bietet das Unternehmen sucht­ge­fährde­ten Mitar­beit­ern frühzeit­ig Hil­fe an?

Sind die Führungskräfte im Betrieb befähigt, bei Auf­fäl­ligkeit­en von Mitar­beit­ern am Arbeit­splatz sachgerecht zu reagieren?

Zeigen sich Vorge­set­zte gegenüber den Mitar­beit­ern ihrer Abteilung auch bei Sucht­ge­fährdung gesprächsbereit?

Erhal­ten alle Führungskräfte und die in der inter­nen Sucht­ber­atung täti­gen Per­so­n­en spezielle Qualifizierungen?

Gibt es Fachkräfte für Arbeitssicher­heit, die den Zusam­men­hang von Sucht­mit­teln und Arbeitssicher­heits­ge­fährdung erk­lären können?

Gibt es im Unternehmen eine Beratungsstelle, an die sich sucht­ge­fährdete oder suchtkranke Mitar­beit­er ver­trauensvoll wen­den können?

Gibt es im Betrieb Vere­in­barun­gen zu Gesund­heit und Sucht­präven­tion, die Pro­gramme und Regelun­gen zum Umgang mit Sucht enthalten?

Gibt es im Unternehmen einen Arbeit­skreis Gesund­heit, der unternehmensin­terne Ursachen für eine erhöhte Sucht­ge­fährdung über­prüft und Maß­nah­men zu deren Besei­t­i­gung ergreift?

Führen Vorge­set­zte Für­sorgege­spräche bei Auf­fäl­ligkeit­en im Arbeits- und Leis­tungsver­hal­ten von Mitar­beit­ern, die in Verbindung mit gesund­heitlichen und sozialen Prob­le­men dieser Per­son gese­hen werden?

Führen Vorge­set­zte Klärungs­ge­spräche, wenn es wieder­holt zur Ver­nach­läs­si­gung arbeitsver­traglich­er Pflicht­en kommt?

Gibt es im Betrieb eine Suchthil­fe, entwed­er durch interne Ansprech­part­ner oder durch Ver­net­zung mit exter­nen pro­fes­sionellen Beratern und Behandlungseinrichtungen?