„Fördern und fordern“. Gesundheitsförderung bei der REWE Group -
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Gesundheitsförderung bei der REWE Group

Fördern und fordern“

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Kunden­ser­vice belas­tet die Gesund­heit: 3,4 Millio­nen Beschäf­tigte im Groß‐ und Einzel­han­del arbei­ten am Limit. Mit diesen alar­mie­ren­den Ergeb­nis­sen wartet der Bran­chen­re­port Handel auf, der im April 2016 erschie­nen ist. Wie sieht die Situa­tion beim Handels­rie­sen REWE Group aus? Darüber spra­chen wir mit REWE Group‐Gesundheitsmanagerin Inger‐Marie Sand­berg.

Frau Sand­berg, die REWE Group ist eine der führen­den Handels‐ und Touris­tik­kon­zerne in Deutsch­land und Europa. In 20 euro­päi­schen Ländern beschäf­tigt die REWE Group rund 330.000 Menschen, das Fili­al­netz umfasst rund 15.000 Filia­len vom Discoun­ter bis zum Fach­markt. Betrach­tet man einmal die Situa­tion in Deutsch­land: Wo liegen Ihrer Erfah­rung nach beson­dere Gesund­heits­ge­fah­ren im Einzel­han­del?

Sand­berg: Die REWE Group erstellt zusam­men mit der DAK‐Gesundheit jähr­lich einen kassen­ar­ten­über­grei­fen­den Gesund­heits­be­richt. Demnach verur‐sachen Muskel‐Skelett‐Erkrankungen (MSE) die meis­ten Fehl­tage. Psychi­sche Erkran­kun­gen nehmen den zwei­ten Platz ein, gefolgt von Atem­wegs­er­kran­kun­gen. Während Männer eher von MSE betrof‐fen sind, ist der Frau­en­an­teil bei psychi‐schen Erkran­kun­gen höher. Insge­samt ergibt sich ein hoch­kom­ple­xes Bild. Um diesen Gefähr­dun­gen zu begeg­nen, analy­sie­ren wir die Situa­tion in den Geschäfts­ein­hei­ten, in den Regio­nen und an den einzel­nen Stand­or­ten. Die Stand­orte sind von ihrer Alters­struk­tur her sehr unter­schied­lich. In der REWE Group gilt, wie in ande­ren Betrie­ben: Ältere Beschäf‐tigte erkran­ken nicht öfter als ihre jünge­ren Kolle­gen, aber in der Regel schwe­rer. Auch die Ausfall­zei­ten sind länger.
Wer ist an den Analy­sen betei­ligt?
Sand­berg: Alle, die sich bei der REWE Group mit dem Thema Gesund­heit befas­sen. Wir haben ein natio­na­les Arbeits­team auf Konzern­ebene gegrün­det, welches die Funk­tion einer Konzept­schmiede über­nimmt: Hier werden die Leit­plan­ken für Konzepte entwi­ckelt, die im Anschluss in den Regio­nen umge­setzt werden. Zum Arbeits­team gehö­ren die leitende Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit, die exter­nen Betriebs­ärzte, Vertre­ter der DAK‐Gesundheit, die Schwerbehindertenvertre‐tung und der Gesamt­be­triebs­rat sowie die Gesund­heits­ma­na­ger und Präven­ti­ons­be­ra­ter aus den Regio­nen. Diese spie­geln dem Arbeits­team zurück, wie die Situa­tion vor Ort aussieht. Die Perso­nal­lei­ter aus den Geschäfts­ein­hei­ten werden über die Ergeb­nisse des Arbeits­teams infor­miert.
Wie binden Sie die Führungs­kräfte ein?
Sand­berg: Gesund­heits­för­de­rung steht und fällt mit den Führungs­kräf­ten. Gemein­sam mit der DAK‐Gesundheit haben wir ein Programm unter dem Titel „Gesund mana­gen“ aufge­legt. Damit wollen wir errei­chen, dass Führungs­kräfte ihre eigene Gesund­heit in den Fokus nehmen, denn das Gesund­heits­ver­hal­ten der Führungs­kräfte beein­flusst auch das der Beschäf­tig­ten. Dieses Programm kommt sehr gut an.
Der Bran­chen­re­port Handel nimmt das Führungs­ver­hal­ten der Vorge­setz­ten unter die Lupe. Demnach hilft es den Beschäf­tig­ten zum Beispiel, wenn ein Chef klare Anwei­sun­gen gibt und ihnen in der Ausein­an­der­set­zung mit schwie­ri­gen Kunden den Rücken stärkt. Wie geht die REWE Group mit diesem Thema um?
Sand­berg: Von dem bekann­ten Satz „Der Kunde ist König“ kann hoher Druck und eine große bis über­zo­gene Erwar­tungs­hal­tung ausge­hen. Der Vorstand der REWE Group verfolgt deshalb einen ande­ren Ansatz: Wir sehen unsere Kunden als Gäste – unsere Beschäf­tig­ten sind die Gast­ge­ber. Von diesem Bild geht eine viel höhere Authen­ti­zi­tät aus. Es vermit‐telt auch weni­ger Hier­ar­chie zwischen Kunden und Mitar­bei­tern.
Sie haben eingangs darge­stellt, dass MSE sowie psychi­sche Erkran­kun­gen die häufigs­ten Ursa­chen für Fehl­tage darstel­len. Können Sie bitte näher ausfüh­ren, mit welchen Maßnah­men die REWE Group hier entge­gen­steu­ert?
Sand­berg: Wir möch­ten die Eigen­ver­ant­wor­tung der Mitar­bei­ter fördern und fordern. Zusam­men mit der DAK‐Gesundheit bieten wir den Beschäf­tig­ten ein brei­tes Spek­trum in der Gesund­heits­för­de­rung mit Ange­bo­ten zu den Themen Bewe­gung, Ernäh­rung und Entspan­nung. Die Ange­bote werden auch als Online‐Coaching durch­ge­führt. Bei der Präven­tion von MSE haben wir unter ande­rem gute Erfah­run­gen mit den „Ergo‐Scouts“ gemacht: Das sind Kolle­gen aus den Märk­ten, denen wir ergo­no­mi­sches Grund­la­gen­wis­sen vermit­teln und die eine Bera­tung vor Ort auf kolle­gia­ler Ebene durch­füh­ren. Im Hinblick auf psychi­sche Erkran­kun­gen beschrei­ten wir verschie­dene Wege. Aktu­ell brin­gen wir eine Sozi­al­be­ra­tung auf den Weg, bei der eine Psycho­lo­gin mit festen Sprech­zei­ten zur Verfü­gung steht. Perspek­ti­visch möch­ten wir eine psycho­lo­gi­sche Tele­fon­be­ra­tung anbie­ten. Ein ande­res Beispiel ist die Betei­li­gung an dem Projekt LoS, …
… bei dem es sich um ein Modell‐ und Trans­fer­pro­jekt der Initia­tive Neue Quali­tät der Arbeit handelt, das die lebens­pha­sen­ori­en­tierte Selbst­hil­fe­kom­pe­tenz stär­ken soll.
Sand­berg: Für dieses Projekt wurden wir 2013 mit dem Präven­ti­ons­preis der Berufs­ge­nos­sen­schaft Handel und Waren­dis­tri­bu­tion (BGHW) ausge­zeich­net. Belas­tende Lebens­si­tua­tio­nen – zum Beispiel der Tod eines nahen Ange­hö­ri­gen – sind oft nur schwer mit dem Berufs­all­tag verein­bar. Durch das LoS‐Programm können wir als Unter­neh­men früh­zei­tig reagie­ren. Ziel von LoS ist es, Beschäf­tig­ten, Perso­nal­ver­ant­wort­li­chen und Multi­pli­ka­to­ren Kompe­ten­zen im akti­ven Umgang mit kriti­schen Lebens­pha­sen und -ereig­nis­sen zu vermit­teln. Dazu haben wir in Koope­ra­tion mit dem Insti­tut für gesund­heit­li­che Präven­tion (IFGP) in Müns­ter Hand­lungs­leit­fä­den zu den Themen Pflege, Tren­nung und Schei­dung, eigene Erkran­kung, finan‐zielle Probleme sowie Ster­be­fall und Trauer entwi­ckelt. Damit den Beschäf‐tigten ein erster Ansprech­part­ner zu Seite steht, wurden kolle­giale Erst­be­ra­ter als Multi­pli­ka­to­ren ausge­bil­det. Das Projekt war sehr erfolg­reich und hat unter ande­rem unsere Kommu­ni­ka­tion posi­tiv verän­dert.
Kommen wir noch einmal zurück zum Bran­chen­re­port Handel. Laut Studie entlas­tet eine gute Sicherheits‐ und Gesund­heits­kul­tur bei der emotio­nal fordern­den Arbeit mit Kunden. Mit welchen Maßnah­men fördert die REWE Group den Aufbau einer Gesundheits‐ und Sicher­heits­kul­tur?
Sand­berg: Es gibt sehr viele Maßnah­men auf unter­schied­li­chen Ebenen – es kommt auf das Gesamt­pa­ket an. Wir haben ein vernetz­tes Verständ­nis von Gesund­heits­ma­nage­ment: Dies setzt die Koope­ra­tion aller betei­lig­ten Diszi­pli­nen voraus. Das Gesund­heits­ma­nage­ment hält die Fäden zusam­men und stellt ein Netz­werk zur Verfü­gung. So sorgen wir unter ande­rem dafür, dass Best Practice‐Beispiele aus den Regio­nen im Arbeits­kreis Natio­nale Stra­te­gie vorge­stellt werden.
Zum Abschluss: Bitte siedeln Sie die Sicherheits‐ und Gesund­heits­kul­tur der REWE Group auf einer Skala zwischen 1 und 10 an – wobei der Wert 10 für eine sehr gut ausge­prägte Kultur steht. Bitte begrün­den Sie Ihre Antwort.
Sand­berg: Ich würde unsere Sicherheits‐ und Gesund­heits­kul­tur bei den Werten 6 bis 7 ansie­deln. Unsere Ausgangs­lage ist sehr gut, weil wir über zahl­rei­che gute Ideen und Konzepte verfü­gen. Wir müssen aller­dings dafür Sorge tragen, dass diese auch bei allen Beschäf­tig­ten vor Ort ankom­men. Das ist bei einem so dezen­tral aufge­stell­ten Unter­neh­men mit fast 15.000 Märk­ten eine enorm hohe Hürde.
Vielen Dank für das Gespräch.
Das Inter­view führte Nina Gruber.
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