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Gesundheitsförderung bei der REWE Group

„Fördern und fordern“
Gesundheitsförderung bei der REWE Group

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Kun­denser­vice belastet die Gesund­heit: 3,4 Mil­lio­nen Beschäftigte im Groß- und Einzel­han­del arbeit­en am Lim­it. Mit diesen alarmieren­den Ergeb­nis­sen wartet der Branchen­re­port Han­del auf, der im April 2016 erschienen ist. Wie sieht die Sit­u­a­tion beim Han­del­sriesen REWE Group aus? Darüber sprachen wir mit REWE Group-Gesund­heits­man­agerin Inger-Marie Sandberg.

Frau Sand­berg, die REWE Group ist eine der führen­den Han­dels- und Touris­tikkonz­erne in Deutsch­land und Europa. In 20 europäis­chen Län­dern beschäftigt die REWE Group rund 330.000 Men­schen, das Fil­ial­netz umfasst rund 15.000 Fil­ialen vom Dis­counter bis zum Fach­markt. Betra­chtet man ein­mal die Sit­u­a­tion in Deutsch­land: Wo liegen Ihrer Erfahrung nach beson­dere Gesund­heits­ge­fahren im Einzelhandel?

Sand­berg: Die REWE Group erstellt zusam­men mit der DAK-Gesund­heit jährlich einen kasse­nartenüber­greifend­en Gesund­heits­bericht. Dem­nach verur-sachen Muskel-Skelett-Erkrankun­gen (MSE) die meis­ten Fehlt­age. Psy­chis­che Erkrankun­gen nehmen den zweit­en Platz ein, gefol­gt von Atemwegserkrankun­gen. Während Män­ner eher von MSE betrof-fen sind, ist der Frauenan­teil bei psy­chi-schen Erkrankun­gen höher. Ins­ge­samt ergibt sich ein hochkom­plex­es Bild. Um diesen Gefährdun­gen zu begeg­nen, analysieren wir die Sit­u­a­tion in den Geschäft­sein­heit­en, in den Regio­nen und an den einzel­nen Stan­dorten. Die Stan­dorte sind von ihrer Altersstruk­tur her sehr unter­schiedlich. In der REWE Group gilt, wie in anderen Betrieben: Ältere Beschäf-tigte erkranken nicht öfter als ihre jün­geren Kol­le­gen, aber in der Regel schw­er­er. Auch die Aus­fal­lzeit­en sind länger.
Wer ist an den Analy­sen beteiligt?
Sand­berg: Alle, die sich bei der REWE Group mit dem The­ma Gesund­heit befassen. Wir haben ein nationales Arbeit­steam auf Konz­ernebene gegrün­det, welch­es die Funk­tion ein­er Konzeptschmiede übern­immt: Hier wer­den die Leit­planken für Konzepte entwick­elt, die im Anschluss in den Regio­nen umge­set­zt wer­den. Zum Arbeit­steam gehören die lei­t­ende Fachkraft für Arbeitssicher­heit, die exter­nen Betrieb­särzte, Vertreter der DAK-Gesund­heit, die Schwer­be­hin­derten­vertre-tung und der Gesamt­be­trieb­srat sowie die Gesund­heits­man­ag­er und Präven­tions­ber­ater aus den Regio­nen. Diese spiegeln dem Arbeit­steam zurück, wie die Sit­u­a­tion vor Ort aussieht. Die Per­son­alleit­er aus den Geschäft­sein­heit­en wer­den über die Ergeb­nisse des Arbeit­steams informiert.
Wie binden Sie die Führungskräfte ein?
Sand­berg: Gesund­heits­förderung ste­ht und fällt mit den Führungskräften. Gemein­sam mit der DAK-Gesund­heit haben wir ein Pro­gramm unter dem Titel „Gesund man­a­gen“ aufgelegt. Damit wollen wir erre­ichen, dass Führungskräfte ihre eigene Gesund­heit in den Fokus nehmen, denn das Gesund­heitsver­hal­ten der Führungskräfte bee­in­flusst auch das der Beschäftigten. Dieses Pro­gramm kommt sehr gut an.
Der Branchen­re­port Han­del nimmt das Führungsver­hal­ten der Vorge­set­zten unter die Lupe. Dem­nach hil­ft es den Beschäftigten zum Beispiel, wenn ein Chef klare Anweisun­gen gibt und ihnen in der Auseinan­der­set­zung mit schwieri­gen Kun­den den Rück­en stärkt. Wie geht die REWE Group mit diesem The­ma um?
Sand­berg: Von dem bekan­nten Satz „Der Kunde ist König“ kann hoher Druck und eine große bis über­zo­gene Erwartung­shal­tung aus­ge­hen. Der Vor­stand der REWE Group ver­fol­gt deshalb einen anderen Ansatz: Wir sehen unsere Kun­den als Gäste – unsere Beschäftigten sind die Gast­ge­ber. Von diesem Bild geht eine viel höhere Authen­tiz­ität aus. Es ver­mit-telt auch weniger Hier­ar­chie zwis­chen Kun­den und Mitarbeitern.
Sie haben ein­gangs dargestellt, dass MSE sowie psy­chis­che Erkrankun­gen die häu­fig­sten Ursachen für Fehlt­age darstellen. Kön­nen Sie bitte näher aus­führen, mit welchen Maß­nah­men die REWE Group hier entgegensteuert?
Sand­berg: Wir möcht­en die Eigen­ver­ant­wor­tung der Mitar­beit­er fördern und fordern. Zusam­men mit der DAK-Gesund­heit bieten wir den Beschäftigten ein bre­ites Spek­trum in der Gesund­heits­förderung mit Ange­boten zu den The­men Bewe­gung, Ernährung und Entspan­nung. Die Ange­bote wer­den auch als Online-Coach­ing durchge­führt. Bei der Präven­tion von MSE haben wir unter anderem gute Erfahrun­gen mit den „Ergo-Scouts“ gemacht: Das sind Kol­le­gen aus den Märk­ten, denen wir ergonomis­ches Grund­la­gen­wis­sen ver­mit­teln und die eine Beratung vor Ort auf kol­le­gialer Ebene durch­führen. Im Hin­blick auf psy­chis­che Erkrankun­gen beschre­it­en wir ver­schiedene Wege. Aktuell brin­gen wir eine Sozial­ber­atung auf den Weg, bei der eine Psy­cholo­gin mit fes­ten Sprechzeit­en zur Ver­fü­gung ste­ht. Per­spek­tivisch möcht­en wir eine psy­chol­o­gis­che Tele­fon­ber­atung anbi­eten. Ein anderes Beispiel ist die Beteili­gung an dem Pro­jekt LoS, …
… bei dem es sich um ein Mod­ell- und Trans­fer­pro­jekt der Ini­tia­tive Neue Qual­ität der Arbeit han­delt, das die leben­sphasenori­en­tierte Selb­sthil­fekom­pe­tenz stärken soll.
Sand­berg: Für dieses Pro­jekt wur­den wir 2013 mit dem Präven­tion­spreis der Beruf­sgenossen­schaft Han­del und Warendis­tri­b­u­tion (BGHW) aus­geze­ich­net. Belas­tende Lebenssi­t­u­a­tio­nen – zum Beispiel der Tod eines nahen Ange­höri­gen – sind oft nur schw­er mit dem Beruf­sall­t­ag vere­in­bar. Durch das LoS-Pro­gramm kön­nen wir als Unternehmen frühzeit­ig reagieren. Ziel von LoS ist es, Beschäftigten, Per­son­alver­ant­wortlichen und Mul­ti­p­lika­toren Kom­pe­ten­zen im aktiv­en Umgang mit kri­tis­chen Leben­sphasen und ‑ereignis­sen zu ver­mit­teln. Dazu haben wir in Koop­er­a­tion mit dem Insti­tut für gesund­heitliche Präven­tion (IFGP) in Mün­ster Hand­lungsleit­fä­den zu den The­men Pflege, Tren­nung und Schei­dung, eigene Erkrankung, finan-zielle Prob­leme sowie Ster­be­fall und Trauer entwick­elt. Damit den Beschäf-tigten ein erster Ansprech­part­ner zu Seite ste­ht, wur­den kol­le­giale Erst­ber­ater als Mul­ti­p­lika­toren aus­ge­bildet. Das Pro­jekt war sehr erfol­gre­ich und hat unter anderem unsere Kom­mu­nika­tion pos­i­tiv verändert.
Kom­men wir noch ein­mal zurück zum Branchen­re­port Han­del. Laut Studie ent­lastet eine gute Sicher­heits- und Gesund­heit­skul­tur bei der emo­tion­al fordern­den Arbeit mit Kun­den. Mit welchen Maß­nah­men fördert die REWE Group den Auf­bau ein­er Gesund­heits- und Sicherheitskultur?
Sand­berg: Es gibt sehr viele Maß­nah­men auf unter­schiedlichen Ebe­nen – es kommt auf das Gesamt­paket an. Wir haben ein ver­net­ztes Ver­ständ­nis von Gesund­heits­man­age­ment: Dies set­zt die Koop­er­a­tion aller beteiligten Diszi­plinen voraus. Das Gesund­heits­man­age­ment hält die Fäden zusam­men und stellt ein Net­zw­erk zur Ver­fü­gung. So sor­gen wir unter anderem dafür, dass Best Prac­tice-Beispiele aus den Regio­nen im Arbeit­skreis Nationale Strate­gie vorgestellt werden.
Zum Abschluss: Bitte siedeln Sie die Sicher­heits- und Gesund­heit­skul­tur der REWE Group auf ein­er Skala zwis­chen 1 und 10 an – wobei der Wert 10 für eine sehr gut aus­geprägte Kul­tur ste­ht. Bitte begrün­den Sie Ihre Antwort.
Sand­berg: Ich würde unsere Sicher­heits- und Gesund­heit­skul­tur bei den Werten 6 bis 7 ansiedeln. Unsere Aus­gangslage ist sehr gut, weil wir über zahlre­iche gute Ideen und Konzepte ver­fü­gen. Wir müssen allerd­ings dafür Sorge tra­gen, dass diese auch bei allen Beschäftigten vor Ort ankom­men. Das ist bei einem so dezen­tral aufgestell­ten Unternehmen mit fast 15.000 Märk­ten eine enorm hohe Hürde.
Vie­len Dank für das Gespräch.
Das Inter­view führte Nina Gruber.
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