Startseite » Sicherheit » Arbeitsschutzorganisation »

Verhaltensorientierter Arbeitsschutz

Verhaltensorientierter Arbeitsschutz Teil 1
Sicherheitsgerechtes Verhalten fördern

Anzeige
In den ver­gan­genen Jahren hat sich der Fokus vom tech­nis­chen zum ver­hal­tensori­en­tierten Arbeitss­chutz ver­schoben. Fakt ist: Manche Men­schen ver­hal­ten sich sich­er bei der Arbeit – andere wiederum sicher­heitswidrig. Der fol­gende Beitrag betra­chtet psy­chol­o­gis­che Stellschrauben: Was ist Ver­hal­ten, wie lässt es sich ändern und welche Schwierigkeit­en sind dabei zu über­winden?

Warum stellt man gebraucht­es Geschirr eigentlich auf statt sofort in die Spül­mas­chine? Wieso tele­fonieren so viele Aut­o­fahrer mit dem Handy? Weshalb steigt ein Bauar­beit­er auf eine offen­sichtlich kaputte Leit­er? Mit der Frage nach dem Ver­hal­ten von Men­schen beschäftigt sich die Psy­cholo­gie seit Jahrhun­derten. Hierzu wur­den zahlre­iche The­o­rien erstellt – einige für den Arbeitss­chutz rel­e­vante The­o­rien wer­den im Fol­gen­den dargestellt.

Von der Informationsverarbeitung zum Verhalten

Die gängige Def­i­n­i­tion von Ver­hal­ten in der Psy­cholo­gie lautet zusam­menge­fasst: Ver­hal­ten ist alles, was ein Men­sch tut und beobachtet wer­den kann. Der Weg zum Ver­hal­ten führt über die Wahrnehmung und die Infor­ma­tionsver­ar­beitung. Die Wis­senschaft ken­nt zwei Möglichkeit­en der Infor­ma­tionsver­ar­beitung (vgl. Abb. 1). Bei der impul­siv­en Infor­ma­tionsver­ar­beitung („schnelles Denken“) läuft der Weg von der Wahrnehmung über den assozia­tiv­en Spe­ich­er und Ver­hal­tenss­chema­ta (vgl. Glos­sar) zum Ver­hal­ten. Beispiel: Zwei Bauar­beit­er find­en auf ein­er Baustelle ein großes, run­des Met­all­teil. Fliegerbombe aus dem Zweit­en Weltkrieg? Sofor­tiger Rück­zug.

Bei der reflex­iv­en Infor­ma­tionsver­ar­beitung („über­legtes Denken“) läuft der Weg über mehrere Stufen bis ein Ver­hal­tenss­chema erre­icht wird. Dieser Weg dauert länger; es wer­den mehr Kapaz­itäten im men­schlichen Gehirn benötigt. Auch hierzu wieder ein Beispiel: Zwei Bauar­beit­er find­en ein großes, run­des Met­all­teil. Sie berühren es mit der Schaufel, disku­tieren und fra­gen ihren Chef. Gemein­sam stellen sie fest, dass es sich um ein altes Ölfass han­delt. Das Beispiel zeigt, das über­legtes Denken nicht automa­tisch zu sicherem Ver­hal­ten führt.

Im Ver­lauf der Evo­lu­tion haben diejeni­gen über­lebt, die ein schnelles und richtiges Ver­hal­ten gezeigt haben. Häu­fig wird angenom­men, dass Men­schen ihr Ver­hal­ten über reflex­ive Infor­ma­tionsver­ar­beitung steuern. Tat­säch­lich hätte das men­schliche Gehirn aber gar nicht die Kapaz­ität dazu. Wenn Men­schen nur den „lan­gen Weg“ gehen wür­den, kämen sie mor­gens nicht aus dem Haus.

Lerntheorien: Wie lässt sich Verhalten ändern?

Die Psy­cholo­gie unter­schei­det drei klas­sis­che Lern­the­o­rien:

  • die klas­sis­che Kon­di­tion­ierung (Pawlow),
  • die oper­ante Kon­di­tion­ierung (Skin­ner, Wat­son, Thorndike) sowie
  • das „Ler­nen am Mod­ell“ (Ban­dura).

Bei der klas­sis­chen Kon­di­tion­ierung wird ein unko­or­diniert­er Reiz zusam­men mit einem neu­tralen Reiz verknüpft. Es kommt zu einem koor­dinierten Reiz mit ein­er koor­dinierten Reak­tion. Beispiel: Auf dem Weg zur Arbeit ist in der U‑Bahn ein bes­timmter Signal­ton zu hören. Die Pendler ver­lei­hen ihrem Unmut sofort Aus­druck (Gri­masse, Augen­ver­drehen, Seufzen usw.): Sie befürcht­en, dass wieder Ver­spä­tun­gen angekündigt wer­den. Fahrgäste, die nur sel­ten die U‑Bahn nutzen, verbinden dage­gen nichts mit dem Signal­ton.

Die oper­ante Kon­di­tion­ierung wird im Arbeitss­chutz sehr oft als Meth­ode einge­set­zt. Dabei wer­den vier ver­schiedene Reak­tio­nen unter­schieden:

  • pos­i­tive Ver­stärkung
  • neg­a­tive Ver­stärkung
  • pos­i­tive Bestra­fung
  • neg­a­tive Bestra­fung

Zum Ver­ständ­nis ist wichtig, dass die bei­den Begriffe „pos­i­tiv“ und „neg­a­tiv“ neu­tral ver­wen­det wer­den (vgl. Abb. 2). „Pos­i­tiv“ bedeutet also „etwas hinzufü­gen“: Es kann es sich sowohl um eine angenehme als auch um eine unan­genehme Kon­se­quenz han­deln. Der Begriff „neg­a­tiv“ ist im Sinne von „etwas wird weggenom­men“ zu ver­ste­hen: Entwed­er bleibt eine unan­genehme oder eine angenehme Kon­se­quenz aus.

In der Regel wird sicheres Ver­hal­ten belohnt (pos­i­tive Ver­stärkung) und unsicheres Ver­hal­ten bestraft (pos­i­tive Bestra­fung). Dabei wer­den zwei wichtige Aspek­te oft nicht beachtet:

  1. Men­schlich­es Ver­hal­ten ändert sich in der Regel durch Ver­stärkung. Bestra­fung unter­drückt meist nur ein bes­timmtes Ver­hal­ten. Beispiel: Vor einem fest instal­lierten Blitzer brem­sen Aut­o­fahrer ab (Angst vor Bußgeld – pos­i­tive Bestra­fung). Danach geben sie wieder Gas: Ihr falsches Ver­hal­ten hat sich nicht geän­dert, es wurde nur kurzzeit­ig unter­drückt.1
  2. Wer neg­a­tive Kon­se­quen­zen ankündigt, muss sie auch zeit­nah vol­lziehen. Beispiel: Bauar­beit­er ohne Schutzhelm erhal­ten eine Abmah­nung. Erfol­gt die angekündigte Kon­se­quenz nicht, wird das falsche Ver­hal­ten wieder­holt (Aus­bleiben ein­er neg­a­tiv­en Kon­se­quenz = neg­a­tive Ver­stärkung). Die Wahl der ange­dro­ht­en Kon­se­quenz muss daher gut bedacht wer­den.

„Ler­nen am Mod­ell“ wird im Arbeitss­chutz oft ver­nach­läs­sigt, obwohl diese Vari­ante einen bedeu­ten­den Ein­fluss auf men­schlich­es Ver­hal­ten hat. Ban­dura hat bere­its in den 1980er Jahren fest­gestellt, dass Per­so­n­en dazu neigen, ein Ver­hal­ten zu wieder­holen, welch­es sie zuvor an ein­er Mod­ellper­son beobachtet haben.2 Dazu das fol­gende Beispiel: Ein Chef sagt „Safe­ty First“, geht aber dann ohne Sicher­heitss­chuhe durch die Pro­duk­tion. Die Mitar­beit­er nehmen dieses Ver­hal­ten wahr und passen ihr Sicher­heitsver­hal­ten entsprechend an.

Man kann also Beschäftigte schulen und unter­weisen – sie richt­en sich in ihrem Ver­hal­ten danach aus, was der Vorge­set­zte vor­lebt. Die Prax­is zeigt außer­dem: In einem Betrieb hat jed­er Beschäftigte eine Vor­bild­funk­tion, denn es gibt auch inof­fizielle Wort­führer. Somit hat jede Per­son eine Vor­bild­funk­tion im Arbeitss­chutz!

Woher kommt unsicheres Verhalten?

Es gibt viele Gründe, warum es für Men­schen schwierig ist, sicheres Ver­hal­ten kon­se­quent umzuset­zen. Auch die Psy­cholo­gie bietet dazu viele Erk­lärungsmuster3 – vier davon wer­den im Fol­gen­den näher betra­chtet.

1. Menschliche Wahrnehmung

Men­schen nehmen oft an, dass ihre Wahrnehmungen die Wirk­lichkeit zu 100 Prozent wieder­spiegeln – das ist aber nicht kor­rekt. Die Wahrnehmung hängt zum einen von der Funk­tions­fähigkeit ihrer Sin­nesor­gane ab, zum anderen vom indi­vidu­ellen Wis­sen (Ken­nt­nisse, Fähigkeit­en). Das men­schliche Gehirn ver­ar­beit­et aus allen Inputs der Sin­nesor­gane ein Gesamt­bild. Dieses ver­set­zt ein Indi­vidu­um in die Lage, in sein­er Umwelt zu han­deln und zu über­leben („sur­vival of the fittest“). Damit dieser Prozess schnell abläuft, greift das Gehirn auf Erfahrun­gen und Erin­nerun­gen zurück. Die Wahrnehmung ist der erste Schritt des Ver­hal­tens: Sie gibt also den Impuls, ob man beispiel­sweise eine Gefahr erken­nt oder nicht. Dass Men­schen nicht die Wirk­lichkeit wahrnehmen, son­dern nur das sehen, was sie sehen wollen beziehungsweise was sie erwarten, zeigt zum Beispiel das „Goril­la-Exper­i­ment“ von Chabris/Simons (vgl. Glos­sar). Es belegt auch, dass nicht alle Men­schen die gle­iche Wahrnehmung haben.

2. Konsequenzen

Auch die per­sön­lichen Kon­se­quen­zen bee­in­flussen das Ver­hal­ten von Per­so­n­en. Pos­i­tive Kon­se­quen­zen wirken wie eine pos­i­tive Ver­stärkung – das Ver­hal­ten wird wieder­holt. Nimmt eine Per­son neg­a­tive Kon­se­quen­zen wahr, liegt ihr Ziel darin, diese neg­a­tiv­en Kon­se­quen­zen kün­ftig zu ver­mei­den (neg­a­tive Ver­stärkung): Die Per­son passt ihr Ver­hal­ten an. Dabei ist zu beacht­en, dass stets eine indi­vidu­elle Bew­er­tung der Kon­se­quen­zen erfol­gt. Dazu ein Beispiel: Nich­trauch­er bew­erten das Rauchen von Zigaret­ten fol­gen­der­maßen: Schlechter Geschmack im Mund, schlechte Luft, teuer (neg­a­tive Kon­se­quen­zen, die sofort ein­treten) sowie Gefahr von Lun­genkrebs (neg­a­tive Kon­se­quenz, die vielle­icht auftritt). Rauch­er bew­erten ihr Ver­hal­ten ten­den­ziell eher so: Entspan­nung, Pause machen, eventuell gemein­sames Raucher­leb­nis mit anderen (pos­i­tive Kon­se­quen­zen, die sofort ein­treten) sowie Gefahr von Lun­genkrebs (neg­a­tive Kon­se­quenz, die vielle­icht auftritt). Jed­er Rauch­er ken­nt in der Regel eine Per­son, die jahre­lang ger­aucht hat und sehr alt gewor­den ist (indi­vidu­elle Bew­er­tung).

Kon­se­quen­zen bes­tim­men also men­schlich­es Ver­hal­ten, wobei deren Bew­er­tung indi­vidu­ell erfol­gt. Die Bew­er­tung der Kon­se­quen­zen ist wed­er für alle Per­so­n­en gle­ich noch von anderen Per­so­n­en konkret vorherse­hbar.

3. Soziale Gruppe

Alle Men­schen sind Indi­viduen, aber zugle­ich auch Mit­glieder von Bezugs­grup­pen (Peer­group), so zum Beispiel im beru­flichen Umfeld (Kol­le­genkreis), im pri­vat­en Bere­ich (Fam­i­lien­mit­glieder) oder in der Freizeit (zum Beispiel Sportvere­in).

Diese Bezugs­grup­pen haben einen wichti­gen Ein­fluss auf das indi­vidu­elle men­schliche Ver­hal­ten, da sie formelle und informelle Nor­men vorgeben. Dabei kommt es nicht nur auf den Druck der Gruppe an, der von außen auf die einzel­nen Grup­pen­mit­glieder wirkt, son­dern vor allem auf die Bere­itschaft jedes einzel­nen Grup­pen­mit­glieds, sich bere­itwillig und zum Teil sog­ar unbe­wusst der Gruppe unterzuord­nen. Zu diesem Sachver­halt gibt es viele Stu­di­en in der Psy­cholo­gie. Die Kon­for­mitätsstudie von Asch4 beweist ein­drucksvoll, wie schnell sich Men­schen der Mei­n­ung ander­er anschließen, auch wenn sie wis­sen, dass diese Ansicht falsch ist. So wur­den bei der Kon­for­mitätsstudie den Proban­den Lin­ien mit unter­schiedlich­er Länge gezeigt. Die Proban­ten soll­ten beurteilen, welche Lin­ie die läng­ste ist. Wenn nun die Gruppe sagte, Lin­ie A sei am läng­sten (obwohl Lin­ie B tat­säch­lich am läng­sten war), über­nah­men 75 Prozent der Proban­den das Urteil der Gruppe. Dieser Grup­pene­in­fluss zeigt sich auch am Arbeit­splatz: Wenn ein Auszu­bilden­der in der Beruf­ss­chule immer eine Schutzbrille beim Flex­en trägt, aber seine Kol­le­gen auf der Baustelle nie eine Schutzbrille auf­set­zen, so trägt auch er auf der Baustelle keine mehr.

4. Zeit

Zeit ist ein wichtiger Fak­tor, um Ver­hal­tensän­derun­gen dauer­haft zu instal­lieren. Beispiele aus dem Sport zeigen, dass ein bes­timmtes Ver­hal­ten mehrfach trainiert und wieder­holt wer­den muss, damit die gewün­scht­en Abläufe automa­tisiert stat­tfind­en kön­nen. Auch im All­t­ag muss der „innere Schweine­hund“ über­wun­den wer­den, so dass das neue gewün­schte Ver­hal­ten inte­gri­ert wird.

Fazit und Ausblick

In dem Beitrag wur­den drei wesentliche Punk­te her­aus­gear­beit­et. Erstens: Men­schlich­es Ver­hal­ten beruht in der Regel auf ein­er impul­siv­en Infor­ma­tionsver­ar­beitung – andern­falls wären schnelle Reak­tio­nen nicht möglich. Ange­borene und gel­ernte Ver­hal­tenss­chema­ta spie­len dabei eine wichtige Rolle. Zweit­ens: Im Arbeitss­chutz wird häu­fig auf die Meth­ode der oper­an­ten Kon­di­tion­ierung geset­zt, um Ver­hal­ten zu ändern. Poten­ziale, die das „Ler­nen am Mod­ell“ bietet, wer­den lei­der häu­fig nicht genutzt. Beim Mod­el­ller­nen ist zu beacht­en, dass alle Beschäftigte – also nicht nur die Führungskräfte – Mod­ellper­so­n­en sind. Drit­tens wurde erk­lärt, welche Fak­toren dazu beitra­gen, dass Men­schen sich unsich­er ver­hal­ten.

Im zweit­en Teil dieses Fach­beitrags geht es um die organ­isatorischen Voraus­set­zun­gen, die notwendig sind, um sicher­heits­gerecht­es Ver­hal­ten zu fördern. Vorgestellt wer­den auch aktuelle ver­hal­tensori­en­tierte Präven­tion­spro­gramme, die sich vielfach an der oper­an­ten Kon­di­tion­ierung ori­en­tieren.

Lit­er­atur­tipps

  • Asendorf, J. (2007): Psy­cholo­gie der Per­sön­lichkeit. Hei­del­berg: Springer.
  • Bördlein, C. (2015): Ver­hal­tensori­en­tierte Arbeitssicher­heit. Berlin: ESV.
  • Chabris, C. und D. Simons (2011): Der unsicht­bare Goril­la. München: Piper.
  • Ger­rig, R. und P. Zim­bar­do (2008): Psy­cholo­gie. München: Pera­son Studi­um.
  • Jonas, K. et. al. (2007): Sozialpsy­cholo­gie. Hei­del­berg: Springer.
  • Nerdinger, F. et.al. (2011): Arbeits- und Organ­i­sa­tion­spsy­cholo­gie. Hei­del­berg: Springer.

1 Nerdinger, F. et. al. (2011): Arbeits- und Organ­i­sa­tion­spsy­cholo­gie. Hei­del­berg: Springer, S. 304f.

2 Nerdinger, F. et.al. (2011), S.306 und 435.

3 Vgl. hierzu auch: Pari­don, Hiltraut: Psy­cholo­gie der Nach­haltigkeit. Warum manche Kam­pag­nen im Sand ver­laufen. In: Sicher­heitsin­ge­nieur, April 2019, S. 12 bis 14. In dem Beitrag wer­den die Rolle von Ein­stel­lun­gen, sozialen Nor­men und wahrgenomme­nen Ver­hal­tenskon­trollen dargestellt.

4 Jonas, K. et.al. (2007): Sozialpsy­cholo­gie. Hei­del­berg: Springer, S. 379–391.


Foto: pri­vat

Autorin: Brigitte Gmein­wieser
Sicher­heitsin­ge­nieurin und Psy­cholo­gin
BfGA Beratungs­ge­sellschaft für Arbeits-
und Gesund­heitss­chutz mbH
E‑Mail: brigitte.gmeinwieser@bfga.de


Glossar: Verhaltensschemata

Men­schen haben durch die Evo­lu­tion, aber auch durch Erziehung und Aus­bil­dung unter­schiedliche Ver­hal­tenss­chema­ta parat. Mit ihrer Hil­fe find­en Men­schen sich im All­t­ag zurecht: Das men­schliche Gehirn wird durch Ver­hal­tenss­chema­ta ent­lastet und hat aus­re­ichend Kapaz­itäten für andere, wichtige Dinge. Beispiel: Zum Ver­hal­tenss­chema „Einkaufen“ gehört, mit ein­er Liste, Geld und Taschen in den Super­markt zu gehen, dort Waren in einen Einkauf­swa­gen zu leg­en und an der Kasse zu bezahlen. Zum Ver­hal­tenss­chema „Restau­rantbe­such“ gehört unter anderem, von ein­er Per­son an einen freien Tisch geführt zu wer­den und Essen aus ein­er Karte auszuwählen. Ein Ver­tauschen oder eine Mis­chung dieser bei­den Ver­hal­tenss­chema­ta würde alle beteiligten Per­so­n­en ver­wirren.


Glossar: „Gorilla-Experiment“

Das „Goril­la-Exper­i­ment“ ist Teil ein­er Studie, die 1999 von Simons/Chabris an der Uni­ver­sität in Illionois durchge­führt wurde. Den Studieren­den wurde ein Video gezeigt. Zu sehen sind zwei Teams mit je drei Per­so­n­en, die sich einen Ball zuw­er­fen. Das eine Team ist weiß, das andere schwarz gek­lei­det. Die Zuschauer sollen die Ball­würfe im weiß gek­lei­de­ten Team zählen. Im Video taucht ein Goril­la auf, der durch die spie­len­den Teams geht. Viele Studierende waren nach dem Film in der Lage, die kor­rek­te Zahl der Ball­würfe zu nen­nen, haben aber den Goril­la nicht bemerkt.

Anzeige
Newsletter

Jet­zt unseren Newslet­ter abon­nieren

Meistgelesen

Jobs
Sicherheitsbeauftragter
Titelbild Sicherheitsbeauftragter 9
Ausgabe
9.2020
ABO
Sicherheitsingenieur
Titelbild Sicherheitsingenieur 9
Ausgabe
9.2020
ABO
Anzeige
Anzeige

Industrie.de Infoservice
Vielen Dank für Ihre Bestellung!
Sie erhalten in Kürze eine Bestätigung per E-Mail.
Von Ihnen ausgesucht:
Weitere Informationen gewünscht?
Einfach neue Dokumente auswählen
und zuletzt Adresse eingeben.
Wie funktioniert der Industrie.de Infoservice?
Zur Hilfeseite »
Ihre Adresse:














Die Konradin Verlag Robert Kohlhammer GmbH erhebt, verarbeitet und nutzt die Daten, die der Nutzer bei der Registrierung zum Industrie.de Infoservice freiwillig zur Verfügung stellt, zum Zwecke der Erfüllung dieses Nutzungsverhältnisses. Der Nutzer erhält damit Zugang zu den Dokumenten des Industrie.de Infoservice.
AGB
datenschutz-online@konradin.de