1 Monat GRATIS testen, danach für nur 3,90€/Monat!
Startseite » Aktuelles »

Wann gilt Rufbereitschaft als Arbeitszeit?

Umstände im Einzelfall entscheidend
Wann gilt Rufbereitschaft als Arbeitszeit?

Rufbereitschaft Arbeitszeit
Foto: © benjaminnolte - stock.adobe.com
Anzeige
Bere­itschaft­szeit­en sind in vie­len Berufen Pflicht. Wann sie als Arbeit­szeit anzuse­hen sind und was für die Vergü­tung gilt, hat der Europäis­che Gericht­shof (EuGH) in einem aktuellen Urteil entsch­ieden. Danach stellt Bere­itschaft­szeit in Form ein­er Ruf­bere­itschaft nur dann in vollem Umfang Arbeit­szeit dar, wenn der Arbeit­nehmer durch die aufer­legten Ein­schränkun­gen ganz erhe­blich in der Gestal­tung sein­er Freizeit beein­trächtigt wird.

In dem zugrun­deliegen­den Fall ging es um einen Feuer­wehrbeamten der Stadt Offen­bach am Main, der neben sein­er reg­ulären Dien­stzeit regelmäßig Bere­itschaft­szeit­en in Form von Ruf­bere­itschaft leis­ten musste. Für diese Zeit­en war ihm zwar kein bes­timmter Aufen­thalt­sort vorgegeben, er musste aber erre­ich­bar sein und im Alarm­fall inner­halb von 20 Minuten in Ein­satzk­lei­dung mit dem Ein­satz­fahrzeug die Stadt­gren­zen von Offen­bach erre­ichen kön­nen. Der Feuer­wehrmann war der Ansicht, dass die Ruf­bere­itschaft wegen der damit ver­bun­de­nen Ein­schränkun­gen als Arbeit­szeit anerkan­nt und entsprechend vergütet wer­den müsse. Weil sein Arbeit­ge­ber seinen Antrag abgelehnt hat­te, lan­dete der Fall vor dem Ver­wal­tungs­gericht Darm­stadt. Dieses wiederum legte den Fall dem EuGH vor.

Bereitschaft am Arbeitsplatz gilt als Arbeitszeit

In sein­er Entschei­dung weist der Gericht­shof ein­lei­t­end darauf hin, dass Bere­itschaft­szeit­en eines Arbeit­nehmers entwed­er als Arbeit­szeit oder als Ruhezeit einzustufen sind, da bei­de Begriffe einan­der auss­chließen. Dabei sei die Zeit, in der der Beschäftigte nicht für seinen Arbeit­ge­ber tätig sei, nicht zwangsläu­fig eine Ruhezeit. Hierzu hat­te der EuGH bere­its früher entsch­ieden, dass Bere­itschaft­szeit automa­tisch als Arbeit­szeit gilt, wenn der Arbeit­nehmer während­dessen verpflichtet ist, sich an seinem Arbeit­splatz zur Ver­fü­gung zu halten.

Nicht jede Einschränkung zählt

Der Gericht­shof urteilte nun, dass darüber hin­aus Bere­itschaft­szeit­en, auch in Form von Ruf­bere­itschaft, als Arbeit­szeit einzustufen sind, wenn die dem Beschäftigten aufer­legten Ein­schränkun­gen die Möglichkeit, seine Freizeit frei zu gestal­ten und sich seinen eige­nen Inter­essen zu wid­men, ganz erhe­blich beein­trächti­gen. Gebe es solche Ein­schränkun­gen nicht, könne nur die Zeit als Arbeit­szeit ange­se­hen wer­den, in der während der Bere­itschaft tat­säch­lich eine Arbeit­sleis­tung erbracht werde. Dabei kön­nen nur solche Ein­schränkun­gen berück­sichtigt wer­den, die durch nationale Rechtsvorschriften, einen Tar­ifver­trag oder den Arbeit­ge­ber aufer­legt wer­den. Rein organ­isatorische Schwierigkeit­en, die eine Bere­itschaft­szeit infolge natür­lich­er Gegeben­heit­en oder der freien Entschei­dung des Arbeit­nehmers für ihn mit sich brin­gen kann, reichen nach Auf­fas­sung der Richter nicht aus, um die Bere­itschaft­szeit als Arbeit­szeit zu werten. Als Beispiel nan­nte der Gericht­shof den Fall, dass der Arbeit­nehmer ein Gebi­et, das nur wenige Möglichkeit­en für Freizeitak­tiv­itäten bietet, wegen der Ruf­bere­itschaft prak­tisch nicht ver­lassen kann.

Zeitfrist und Einsatzhäufigkeit

Der EuGH hob her­vor, dass die nationalen Gerichte unter Gesamtwürdi­gung aller Umstände des Einzelfalls prüfen müssen, ob die Ruf­bere­itschaft als Arbeit­szeit einzustufen ist. Als Wer­tungs­gesicht­spunk­te seien beispiel­sweise die Angemessen­heit der Frist, inner­halb der­er die Arbeit aufgenom­men wer­den müsse, sowie die zu erwartende Häu­figkeit der Ein­sätze während der Bere­itschaft zu berücksichtigen.

Geringere Vergütung möglich

Weit­er stellte der Gericht­shof klar, dass die Vergü­tung der Bere­itschaft­szeit unab­hängig sei von der Frage, ob es sich um Arbeit­szeit han­dele oder nicht. Nationale Regelun­gen, Tarif- oder Arbeitsverträge, die für Bere­itschaft­szeit­en, in denen keine tat­säch­liche Arbeit geleis­tet wird, eine gerin­gere Vergü­tung vorse­hen als für Zeit­en der tat­säch­lichen Arbeit­sleis­tung, seien mit EU-Recht vereinbar.

(Urteil des Europäis­chen Gericht­shofs vom 09.03.2021, Az. C‑580/19)

Autorin: Tan­ja Sautter

Anzeige
Newsletter

Jet­zt unseren Newslet­ter abonnieren

Gewinnspiel
Meistgelesen
Jobs
Sicherheitsbeauftragter
Titelbild Sicherheitsbeauftragter 8
Ausgabe
8.2021
ABO
Sicherheitsingenieur
Titelbild Sicherheitsingenieur 7
Ausgabe
7.2021
ABO
Anzeige

Industrie.de Infoservice
Vielen Dank für Ihre Bestellung!
Sie erhalten in Kürze eine Bestätigung per E-Mail.
Von Ihnen ausgesucht:
Weitere Informationen gewünscht?
Einfach neue Dokumente auswählen
und zuletzt Adresse eingeben.
Wie funktioniert der Industrie.de Infoservice?
Zur Hilfeseite »
Ihre Adresse:














Die Konradin Verlag Robert Kohlhammer GmbH erhebt, verarbeitet und nutzt die Daten, die der Nutzer bei der Registrierung zum Industrie.de Infoservice freiwillig zur Verfügung stellt, zum Zwecke der Erfüllung dieses Nutzungsverhältnisses. Der Nutzer erhält damit Zugang zu den Dokumenten des Industrie.de Infoservice.
AGB
datenschutz-online@konradin.de