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Eine Expe­di­tion in die Moti­va­ti­ons­psy­cho­lo­gie

Interesse wecken für Arbeitssicherheit
Eine Expe­di­tion in die Moti­va­ti­ons­psy­cho­lo­gie

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Ein „Safety day!“, ein „Tag der Arbeits­si­cher­heit“, oder eine Kampa­gnen­ak­tion: Viele betrieb­li­che Maßnah­men haben das Ziel Mitar­bei­ter für Themen zu inter­es­sie­ren, denen sie, aus Perspek­tive der Arbeits­si­cher­heit betrach­tet, noch nicht genug Bedeu­tung beimes­sen. Beispiele, wie Inter­esse und Moti­va­tion entste­hen kann, schil­dert der folgende Beitrag.

Haben Sie Kinder? Viel­leicht nicht. Aber bestimmt waren Sie selbst einmal eines. Denken Sie einmal zurück an Ihre Kind­heit. Sicher gab es ein Hobby, eine Tätig­keit, eine Frei­zeit­be­schäf­ti­gung für die Sie „gebrannt“ haben. Waren Sie z. B. jede Woche auf dem Fußball­platz oder sind es noch? Haben Sie viel­leicht sogar für eine Teil­nahme bei „Jugend forscht“ stun­den­lang nach dem Unter­richt gebas­telt und Zeit aufge­wen­det? Was hat Sie ange­trie­ben das zu tun? Woher stammte Ihre Moti­va­tion? Und was ist das eigent­lich? Wir wissen genau wie sie sich anfühlt: Moti­va­tion. Entsteht sie immer spon­tan oder kann man sie geplant erzeu­gen? Und was kann man tun, um Menschen für ein Thema zu moti­vie­ren, das im Allge­mei­nen als ziem­lich unsexy einge­stuft wird: Arbeits­si­cher­heit!?
In der Arbeits­si­cher­heit gibt es zuneh­mend erleb­nis­ori­en­tierte Lern­for­mate, z. B. Mitmach­ak­tio­nen, Parcours zur Veran­schau­li­chung der Gefah­ren beim Gehen, Akti­ons­tage mit Expe­ri­men­tal­vor­trä­gen, Thea­ter­ver­an­stal­tun­gen etc.. Auch die Weiter­bil­dun­gen der Deut­schen Gesetz­li­chen Unfall­ver­si­che­run­gen werden zuneh­mend an der Ermög­li­chungs­di­dak­tik [1] ausge­rich­tet. Dabei wird das Verständ­nis von einer Lern­si­tua­tion radi­kal verän­dert. Der Wissens­ver­mitt­ler ist nicht länger der Experte, der seinen Wissens­vor­sprung vorträgt, sondern viel­mehr ein „Lern-Ermöglicher“. Der Experte stellt hier geschickt gestal­tete Lern­ar­ran­ge­ments zur Verfü­gung, in denen die Lernen­den weit­ge­hend selbst­be­stimmt Lern­mög­lich­kei­ten wahr­neh­men. Selbst­be­stim­mung ist ein wesent­li­cher Aspekt der Ermög­li­chungs­di­dak­tik und verspricht hohe Moti­va­tion.
Was ist Moti­va­tion?
Tatsäch­lich gibt es verschie­dene Theo­rien, die den Begriff Moti­va­tion erklä­ren. Bei allen geht es darum, genauer zu erfas­sen, „warum“ oder „wozu“ Menschen auf bestimmte Art und Weise handeln. Deshalb beschäf­ti­gen sich Moti­va­ti­ons­theo­rien mit Zielen, Wünschen und Absich­ten, die dem beob­acht­ba­ren Verhal­ten zugrunde liegen.
Defi­ni­tion: Moti­va­tion ist die „akti­vie­rende Ausrich­tung des momen­ta­nen Lebens­voll­zugs auf einen posi­tiv bewer­te­ten Ziel­zu­stand“. [2] Zeit­lich über­dau­ernde Bereit­schaf­ten für bestimmte Klas­sen von Zustän­den werden als Motive bezeich­net. [3]
Ein Beispiel: Der Berg­stei­ger der an fünf Tagen pro Woche um 4:00 Uhr morgens aufsteht um vor der Arbeit für eine 7000er-Expedition in den Anden zu trai­nie­ren, bewer­tet das ihm bevor­ste­hende Expeditions- und Gipfel­er­leb­nis offen­bar derart posi­tiv, dass er alle mit der Vorbe­rei­tung verbun­de­nen Stra­pa­zen in Kauf nimmt, um diesen Zustand zu errei­chen. Das ist sein persön­li­cher „posi­ti­ver Ziel­zu­stand“.
Bezie­hen wir diesen Umstand auf Arbeits­si­cher­heit und Gesund­heit so können wir sicher sein, dass Gesund­heit und der Erhalt der Arbeits­fä­hig­keit durch­aus eben­falls „posi­tiv bewer­tete Ziel­zu­stände“ sind. Da es aber rela­tiv selten vorkommt, dass wir frei­wil­lig um 4:00 Uhr morgens aufste­hen um an Arbeits­si­cher­heits­ver­an­stal­tun­gen teil­zu­neh­men, die morgens optio­nal vor der Arbeit ange­bo­ten werden, kann man von einer gewis­sen Ziel­hier­ar­chie ausge­hen. Das sichere Arbei­ten ist in dieser eher unter­ge­ord­net plat­ziert. Das ist tatsäch­lich so und bildet sich auch in Umfra­gen ab.
Siche­rer Arbeits­platz versus Siche­rer Arbeits­platz
In einer Befra­gung der BAuA „Was ist gute Arbeit?“ [4] rangiert das Krite­rium Gesund­heits­schutz bei der Arbeits­platz­ge­stal­tung im Jahre 2008 auf Rang 7 von 10. Ein genaue­rer Blick in die Daten zeigt außer­dem, dass sich dort ein Groß­teil der Antwor­ten auf das damals aktu­elle Thema „Nicht­rau­cher­schutz am Arbeits­platz“ bezog und nicht unmit­tel­bar auf den Aspekt Arbeits­si­cher­heit zielte.
Auf Platz 1 steht das feste Einkom­men und auf Platz 2 der sichere Arbeits­platz, wobei das „sicher“ hier ganz sicher eine andere Bedeu­tung hat.
Wie wohl die Antwor­ten laute­ten wenn man fragen würde: „Was ist Ihnen wich­ti­ger, ein siche­rer Arbeits­platz oder ein SICHERER Arbeits­platz?“
Stellt man eine offene Frage nach posi­tiv bewer­te­ten Ziel­zu­stän­den (ergo „gute Arbeit“), taucht der sichere Arbeits­platz im Sinne der Arbeits­si­cher­heit nicht auf. Er ist also nicht als aktiv abruf­ba­rer Wert im Bewusst­sein vorhan­den. Das bedeu­tet aber auch, dass sich das auch nicht unmit­tel­bar oder bewusst im Verhal­ten und konkre­ten Hand­lun­gen nieder­schla­gen kann. Es gibt offen­sicht­lich keine bewusste Verhal­tens­in­ten­tion. Ganz sicher ist, dass viele Motive für mensch­li­ches Handeln tatsäch­lich im Bereich des Unbe­wuss­ten oder Vorbe­wuss­ten liegen. Gerade deshalb ist es für Veranstaltungen/Maßnahmen im Bereich Arbeits­si­cher­heit eine große Heraus­for­de­rung, jene vorbe­wuss­ten Motive und Werte zu errei­chen und posi­tiv zu beein­flus­sen.
Kehren wir noch einmal zurück zu unse­rem Berg­stei­ger und betrach­ten dessen persön­li­ches Motiv. Im Zusam­men­hang mit Extrem­berg­stei­gen hört man oft von Flow-Erlebnissen [5]. Flow-Erleben bedeu­tet ganz aufzu­ge­hen in einer (anstren­gen­den) Tätig­keit die zur Ziel­er­rei­chung führt. Hier ist oft schon der Weg das Ziel, der Wetter­ein­bruch kurz vor dem Gipfel, der zum Umkeh­ren zwingt, ist dann zwar tragisch, mindert das Zufrie­den­heits­ge­fühl aber nur gering.
Wer einmal Flow erlebt hat, weiß zu schät­zen, wie befrie­di­gend es sein kann, sich anzu­stren­gen. Das lust­volle Flow-Erleben ist ein mögli­cher Grund für das Entste­hen von Moti­va­tion. Um dieses Gefühl immer wieder zu erle­ben sucht man immer neue Heraus­for­de­run­gen.
Wie kann Moti­va­tion entste­hen?
Es gibt aber noch andere Konzepte die erklä­ren, wie Moti­va­tion entste­hen kann. Einige Zugänge sind weni­ger offen­sicht­lich als das plaka­tive und gut nach­voll­zieh­bare Flow-Erleben, haben aber eine große Bedeu­tung gerade im Bereich der Lern­psy­cho­lo­gie. In Veran­stal­tun­gen im Kontext Arbeits­si­cher­heit ist es neben der Vermitt­lung von Wissen auch stets mit das Ziel, Menschen dazu zu moti­vie­ren, siche­res Arbei­ten in ihrer persön­li­chen Ziel­hier­achie immer wieder neu und so posi­tiv zu bewer­ten, dass sie eigen­stän­dig und aktiv gemäß dieser Bewer­tung handeln und kommu­ni­zie­ren. Was kann Menschen nun dazu moti­vie­ren, lernen zu wollen, genau zuhö­ren zu wollen, zu reflek­tie­ren und sich schließ­lich anders zu verhal­ten?
Die wich­tigs­ten Arten der Lern­mo­ti­va­tion sind in Tabelle 1 zusam­men­ge­fasst.
Von beson­de­rer Bedeu­tung sind hier gemäß der Frage­stel­lung dieses Beitrags intrinsi­sche Moti­va­tion, Selbst­be­stim­mung als Voraus­set­zung für ihr Entste­hen und Inter­esse als Moti­va­ti­ons­kon­zept. Auf diese Aspekte soll weiter einge­gan­gen werden.
Von extrinsi­scher Moti­va­tion spricht man dann, wenn das Handeln der Maxi­mie­rung posi­ti­ver Ergeb­nisse oder des persön­li­chen Nutzens dient. Würde sich unser Berg­stei­ger nur wegen eines Preis­gel­des derart anstren­gen, wäre er extrinsisch moti­viert.
Wie entsteht Inter­esse?
Wie der Tabelle 1 ersicht­lich, ist Inter­esse eben­falls ein mögli­ches Konzept für Moti­va­tion, also gewis­ser­ma­ßen eine Voraus­set­zung dafür.
Defi­ni­tion: Inter­esse als Personen- Gegenstands-Beziehung
Inter­esse ist die Bezie­hung einer Person zu einem Gegen­stand, die als emotio­nal posi­tiv und selbst initi­iert erlebt wird. Das Inter­esse hat vorüber­ge­hend oder dauer­haft eine hohe subjek­tive Bedeu­tung und ist somit Bestand­teil des Selbst­kon­zep­tes. [3]
Die pädago­gi­sche Psycho­lo­gie postu­liert, dass mit der Entste­hung eines länger anhal­ten­den Inter­es­ses nur dann gerech­net werden kann, wenn während einer Lern­hand­lung die beiden moti­va­tio­na­len Systeme der voli­tio­na­len (willent­li­chen) und affek­ti­ven (emotio­na­len) Steue­rung posi­ti­ves Feed­back vermit­teln im Hinblick auf für wich­tig gehal­tene Werte und wenn die Quali­tät des Erle­bens im Verlauf dieser Hand­lun­gen posi­tiv wahr­ge­nom­men werden. Das heißt verein­facht gesagt, es muss Sinn erge­ben und Freude berei­ten sich mit einem Thema zu beschäf­ti­gen, dann kann Inter­esse entste­hen.
Mensch­li­che Grund­be­dürf­nisse
Was es heißt, etwas posi­tiv zu erle­ben oder wann dies beson­ders inten­siv der Fall ist, wurde eben­falls erforscht. Die soge­nannte Selbst­be­stim­mungs­theo­rie [6][7] besagt, dass es drei psycho­lo­gi­sche Grund­be­dürf­nisse des Menschen gibt, deren Befrie­di­gung posi­ti­ves Erle­ben verur­sacht. Es handelt sich um die Bedürf­nisse
  • sich auto­nom und
  • kompe­tent zu erle­ben sowie
  • sich sozial einge­bun­den zu fühlen.
Der Mensch hat drei psycho­lo­gi­sche Grund­be­dürf­nisse:
  • 1. Auto­no­mie
  • 2. Kompe­tenz­erle­ben
  • 3. Zuge­hö­rig­keit zu einer sozia­len Gruppe
Wo diese drei Bedürf­nisse erfüllt werden, kann die natür­li­che Tendenz zur Aneig­nung neuer Kennt­nisse und Fähig­kei­ten voll zum Tragen kommen. [3]
Betrach­ten wir noch einmal unse­ren Berg­stei­ger. Inwie­fern erfül­len sich diese drei Grund­be­dürf­nisse durch die großen Anstren­gun­gen? Sein Ziel ist es aus eige­ner Kraft – also autonom- große Leis­tun­gen zu voll­brin­gen. Er muss dafür trai­nie­ren und sich Kompe­ten­zen aneig­nen, z. B. Eintei­len der körper­li­chen Ener­gie­res­sour­cen, Höhen­trai­ning, Sicher­heits­tech­nik; jeder Hand­griff muss sitzen. Erwirbt er hier bestimmte notwen­dige Fähig­kei­ten und Fertig­kei­ten, erlebt er sich als kompe­tent. Schließ­lich gehört er zu den weni­gen Berg­stei­gern, denen es gelingt in die Zone der 7000er vorzu­sto­ßen.
Wenn wir uns nun Moti­va­tion und Inter­esse für das Thema Arbeits­si­cher­heit von Vorge­setz­ten, Kolle­gen und Mitar­bei­tern wünschen, welche Möglich­kei­ten gibt es hier etwas zu bewe­gen? Was kann man tun, so dass sich Vorge­setzte, Mitar­bei­ter und Kolle­gen stär­ker für das Thema Sicher­heit inter­es­sie­ren?
Nun ist der höchste Berg in der Arbeits­si­cher­heit leider nur die Unfall­py­ra­mide und ihr Gipfel alles andere als ein posi­tiv bewer­te­ter Ziel­zu­stand. Ist das mögli­cher­weise ein Grund warum es eine Sisyphos-Arbeit ist, Menschen in Betrie­ben für das Thema Arbeits­si­cher­heit immer wieder neu zu inter­es­sie­ren und zu moti­vie­ren? Arbeits­si­cher­heits­ar­beit wird häufig erlebt als das Defi­nie­ren und Durch­set­zen von Regeln. Das wider­spricht ganz eindeu­tig zwei elemen­ta­ren Grund­be­dürf­nis­sen: Auto­no­mie und Kompe­tenz­erle­ben. Die perfekte Einhal­tung von allen Sicher­heits­be­stim­mun­gen verspricht weiter­hin nicht unbe­dingt die Zuge­hö­rig­keit zu einer sozia­len Gruppe die hohes Anse­hen genießt. Zuge­ge­ben, letz­te­res nur auf den ersten Blick, denn es ist natür­lich durch­aus attrak­tiv zu denen zu gehö­ren, die gesund und sicher arbei­ten und leben.
Alles in allem leuch­tet es durch­aus ein, dass man mit dem Thema Arbeits­si­cher­heit Schwie­rig­kei­ten haben kann, Inter­esse zu erzeu­gen.
Und dennoch gelingt es immer wieder, Menschen von Arbeits­si­cher­heit zu begeis­tern. Auch Sie haben diesen Arti­kel bis hier­her gele­sen, Sie SIND inter­es­siert. Auch Ihr Inter­esse für Arbeits­si­cher­heit wurde einmal für dieses Thema geweckt, viel­leicht sogar zufäl­lig. Da ist die Frage natür­lich berech­tigt: Soll man auf den Zufall warten oder kann auch bei Mitarbeitern/Kollegen/Führungskräften Inter­esse geplant entste­hen? Im Folgen­den soll deswe­gen eine etwas genauere Betrach­tung des Begrif­fes Inter­esse erfol­gen.
Weiter oben wurde Inter­esse bereits als eine Personen-Gegenstands-Beziehung defi­niert, wobei die Person dem Inter­es­sens­ge­gen­stand eine heraus­ge­ho­bene subjek­tive Bedeu­tung (wert­be­zo­gene Valenz) beimisst.
Situa­tio­na­les Inter­esse entsteht spon­tan
Die Inter­es­sens­for­schung unter­schei­det nun zwei Arten von Inter­esse, zum Einen das soge­nannte allge­meine oder indi­vi­du­elle Inter­esse und zum Ande­ren das situa­tio­nale Inter­esse. Eine allge­mein inter­es­sierte Person hat eine gegen­stands­be­zo­gene moti­va­tio­nale Dispo­si­tion. Das heißt, dass eine Person sich bereits anhal­tend für einen Gegen­stand inter­es­siert und dieses Inter­esse immer wieder neu in konkre­ten Inter­es­sens­hand­lun­gen aktua­li­siert (an manchen Stel­len in der Lite­ra­tur spricht man auch von aktua­li­sier­tem Inter­esse). [8] In unse­rem Berg­stei­ger­bei­spiel ist das der Alpi­nist, der seinem Inter­esse immer und immer wieder nach­kommt in dem er jedes schöne Wetter nutzt um in den Bergen zu wandern.
Beim situa­tio­na­len Inter­esse hinge­gen ist keine Vordis­po­si­tion erfor­der­lich. Es entsteht häufig spon­tan durch eine Inter­es­sant­heit der Lern­si­tua­tion, durch die der Zustand der Inter­es­siert­heit ausge­löst wird. Es ist eher ein kurz­zei­ti­ger Zustand, bei dem die Aufmerk­sam­keit auf ein aktu­el­les Gesche­hen fokus­siert. Die kogni­ti­ven Funk­tio­nen werden ange­regt: Man hört und sieht aufmerk­sam zu, ist offen, neue Dinge wahr­zu­neh­men und die Situa­tion wird als ange­nehm empfun­den. [9]
Die Inter­es­sant­heit der Situa­tion kann dabei durch verschie­dene Aspekte erreicht werden: Neuheit der gezeig­ten Sach­ver­halte, Komple­xi­tät (in rich­ti­gem Maß); auch schein­bare Wider­sprü­che erzeu­gen Inter­esse (Diskre­pan­zer­le­ben), genauso Überraschungen/Unerwartetes oder aufge­zeigte Bewäl­ti­gungs­mög­lich­kei­ten für bestimmte Heraus­for­de­run­gen. Diese Gege­ben­hei­ten docken an grund­le­gende Wachstums- und Kompe­tenz­be­dürf­nisse der Zuhö­rer an. [10]
Wich­tig ist, dass reine Annehm­lich­keit von Situa­tio­nen die Ausbil­dung von Inter­esse nicht beein­flusst. [9]
Es muss immer auch eine wert­be­zo­gene Valenz ange­regt werden, was dann auch zu einem posi­ti­ven affek­ti­ven Invol­ve­ment führt. Das heißt, nur wenn die posi­ti­ven und ange­neh­men Emotio­nen auch an posi­tiv bewer­tete Ziel­zu­stände (Werte) anknüp­fen können, nimmt der Zuhö­rer Bezie­hung zu den Wissens­ge­gen­stän­den auf, invol­viert und inter­es­siert sich.
Daher kann aus situa­tio­na­lem Inter­esse allge­mei­nes Inter­esse und auch intrinsi­sche Moti­va­tion entste­hen.
Abbil­dung 2 (nach [9]) zeigt mögli­che Wege von situa­tio­na­lem und indi­vi­du­el­lem Inter­esse zur intrinsi­schen Moti­va­tion. Über interne und externe Zugänge, soge­nannte Cues, kann indi­vi­du­el­les Inter­esse direkt ange­regt werden. Dieses kann auch bei güns­ti­gen situa­tio­na­len Voraus­set­zun­gen über situa­tio­na­les Inter­esse entste­hen. Das bedeu­tet, dass sich inter­es­sant gestal­tete Lern­si­tua­tio­nen sehr gut dazu eignen, das Inter­esse an bestimm­ten Wissens­ge­gen­stän­den zu wecken und zu etablie­ren. Sogar das Entste­hen von intrinsi­scher Moti­va­tion ist über situa­tio­na­les Inter­esse möglich.
Wie kann Moti­va­ti­ons­ar­beit in Sachen Arbeits­si­cher­heit gelin­gen?
Betrieb­li­che Akti­ons­tage und Events sind schon lange keine reinen Wissens­trans­fer­ver­an­stal­tun­gen mehr. Immer häufi­ger werden erlebnis- und freud­be­tonte Aktio­nen, Geh-Parcours, Mitmach­ak­tio­nen, aufwän­dige Expe­ri­men­tal­vor­träge, leben­dige Schu­lun­gen und Thea­ter­stü­cke erfolg­reich einge­setzt.
Unter­neh­mens­thea­ter ist tatsäch­lich ein Lern­for­mat, das Menschen in den drei psycho­lo­gi­schen Grund­be­dürf­nis­sen sehr gut abholt und viel Poten­tial für das Erzeu­gen von Inter­esse durch Gestal­tung inter­es­san­ter Lern­si­tua­tio­nen im Sinne der Ermög­li­chungs­di­dak­tik bietet.
Seit es sich in den 90er Jahren des vergan­ge­nen Jahr­hun­derts etabliert hat, ist Unter­neh­mens­thea­ter ein proba­tes Instru­ment der Perso­nal­ent­wick­lung. Es ist immer dann beson­ders gut geeig­net , wenn es darum geht über Verhal­ten nicht nur zu spre­chen, sondern es auch im Erle­ben zu lernen. Dabei handelt es sich um eine inter­ak­tive, mode­rierte Grup­pen­ar­beit mit spezi­ell geschul­ten Schau­spie­lern, die als Stell­ver­tre­ter agie­ren. [11] Die häufigs­ten Einsatz­ge­biete sind deshalb Schu­lun­gen im Bereich zwischen­mensch­li­cher Kommu­ni­ka­tion (z.B. Service­ori­en­tie­rung gegen­über Kunden) und die Bebil­de­rung von abstrak­ten Prozes­sen wie ein neues Leit­bild, eine neue Struk­tur oder ein neues Führungs­ver­ständ­nis. Unter­neh­mens­thea­ter schafft es spie­lend, die Inter­es­sant­heit der Lern­si­tua­tion herzu­stel­len. Häufig über­rascht es mit uner­war­tet realis­ti­scher Darstel­lung, es zeigt den Alltag und auch die inne­ren Konflikte und Heraus­for­de­run­gen der Prot­ago­nis­ten. So kann situa­tio­na­les Inter­esse über die Anre­gung aus der Lern­si­tua­tion heraus entste­hen oder indi­vi­du­el­les Inter­esse unmit­tel­bar ange­regt werden.
Was in jedem Fall bleibt sind Bilder und Eindrü­cke, über die gespro­chen wird, und in vielen Fällen Einsich­ten und Korrek­tu­ren der Bewer­tung des Fokus­the­mas. Im Bereich der Arbeits­si­cher­heit helfen Insze­nie­run­gen abstrakte Themen zu veran­schau­li­chen, da spricht plötz­lich ein Rücken mit seiner Besit­ze­rin oder ein Hand­lauf bittet instän­dig: Fass mich an. Von oben bis unten!
Häufige Reak­tio­nen: „Das war mal was ganz ande­res … es hat gezeigt wie es bei uns wirk­lich ist … toll von unse­rer Führung, das mal so darstel­len zu lassen … wir konn­ten aktiv mitma­chen, das war gut! … so habe ich das noch nie gese­hen … das war lehr­reich und hat viel Spaß gemacht!“
Neben Insze­nie­run­gen sind inter­ak­tive Thea­ter­for­mate vor allem in der Unter­stüt­zung der kommu­ni­ka­ti­ven Fertig­kei­ten sehr wirk­sam. Seit Jahren hat sich diese Form des Lernens gerade bei der Kommu­ni­ka­ti­ons­schu­lung (z. B. von Sicher­heits­be­auf­trag­ten) bewährt. Aber auch die Gesamt­be­leg­schaft kann dazu ange­regt werden, Arbeits­si­cher­heit gemein­sam stär­ker in den Vorder­grund zu stel­len. Auf Sicher­heits­ak­ti­ons­ta­gen oder Betriebs­ver­samm­lun­gen hat das inter­ak­tive Unter­neh­mens­thea­ter dabei den Vorteil, dass mit großen Grup­pen gear­bei­tet werden kann. Alles in allem ist es ein Lern­for­mat, das situa­tio­na­les und allge­mei­nes Inter­esse erzeu­gen kann, das emotionale/positive Lern­er­leb­nisse ermög­licht und Teil­neh­mer invol­viert. In der Inter­ak­ti­vi­tät erle­ben sich die Zuschauer auto­nom und auch kompe­tent, denn es sind ihre Lösungs­vor­schläge, die auf die Bühne kommen und die die gezeig­ten Herausforderungen/(oder Situa­tio­nen) verbes­sern. Sie kennen ihren Alltag am besten und es ist beson­ders moti­vie­rend und invol­vie­rend die vorhan­de­nen Teil­lö­sun­gen der Teil­neh­mer wert­zu­schät­zen, aufzu­neh­men und zu bündeln. Denn: Die Exper­ten für Arbeits­si­cher­heit sind meis­tens schon vor Ort – sie sitzen im Publi­kum!
Lite­ra­tur:
  • 1. Arnold R. und Gomez Tutor C.: Grund­la­gen der Weiter­bil­dung: Grund­li­nien einer Ermög­li­chungs­di­dak­tik. Augs­burg (2007)
  • 2. Rhein­berg, F. : Moti­va­tion (5. Auflage) Stutt­gart (2004)
  • 3. Krapp A., Weiden­mann B. (Hrsg.): Pädago­gi­sche Psycho­lo­gie. (2006)
  • 4. Brenn­scheid F. et. al. (BAUA): Arbeits­welt im Wandel: Zahlen – Daten – Fakten. Ausgabe 2012 – (Daten­er­he­bung 2007/8)
  • 5. Csiks­zent­mi­ha­lyi M.: Das Flow-Erlebnis. Stutt­gart (1985)
  • 6. Deci E.L., Ryan, R.M.: Die Selbst­be­stim­mungs­theo­rie der Moti­va­tion und ihre Bedeu­tung für die Pädago­gik. Zeit­schrift für Pädago­gik, 39 (1993), 223–238
  • 7. Krapp A.: Das Konzept der grund­le­gen­den psycho­lo­gi­schen Bedürf­nisse: Ein Erklä­rungs­an­satz für die posi­ti­ven Effekte von Wohl­be­fin­den und intrinsi­scher Moti­va­tion im Lehr-/Lerngeschehen. Zeit­schrift für Pädago­gik, 51 (2005), 626–642
  • 8. Müller F.: Inter­esse und Lernen. REPORT – Zeit­schrift für Weiter­bil­dungs­for­schung, 29/1 (2006) S. 48–62
  • 9. Schie­fele U.: Situa­tio­nal and Indi­vi­dual Inte­rest. In K.R. Went­zel & A. Wigfield (Eds.): Hand­book of Moti­va­tion at school (pp. 197–222) New York (2009)
  • 10. Sili­via P.: Explo­ring the psycho­logy of inte­rest. Oxford univer­sity press (2006)
  • 11. Berg M., Ritscher J., Orthey F. et. al.: Unter­neh­mens­thea­ter interaktiv- Themen­ori­en­tierte Impro­vi­sa­tion (TOI) in der Personal- und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung. Beltz Verlag, Wein­heim und Basel (2002)
Autorin
Dr. Renate Mayer
Trai­ning & Bera­tung in Koope­ra­tion mit Theater-Interaktiv
mail@renatemayer.com Tel.: 01525–3406084
Renate Mayer studierte Papier­er­zeu­gung und Forst­wis­sen­schaf­ten und promo­vierte zum Dr. phil. an der TU München. Die Schwer­punkte ihrer Tätig­keit sind Humor als didak­ti­sches Werk­zeug und freud­be­tonte Trainings/Maßnahmen im Bereich Arbeits­si­cher­heit. Seit 2013 spielt sie auch ein Kaba­rett­pro­gramm zum Thema Arbeits­si­cher­heit.
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