Die Zukunft der Arbeit ist neurodivers. Dies behaupten die Autoren des Buchs „Neurodiversity at Work“. Und in der Tat scheint das Thema in Wirtschaft und Gesellschaft Fuß zu fassen. Verwiesen wird häufig darauf, dass Autisten gezielt für IT-Jobs umworben würden – aus Sicht der Betroffenen ein Klischee – oder dass Menschen mit ADHS besonders gute Verkäufer seien.
Doch das Thema Neurodiversität ist weitaus komplexer, und dies beginnt bereits damit, dass der Begriff je nach Fachbereich und Kontext unterschiedlich verwendet wird.
Natürliche Mannigfaltigkeit
Der Begriff Neurodiversität geht auf die australische Soziologin Judith Singer zurück. Er setzt sich zusammen aus neuron (griechisch: Nerv) und diversitas (lateinisch: Verschiedenheit). Somit bezieht sich „divers“ hier nicht auf Rasse, Geschlecht oder sexuelle Orientierung, sondern auf die Art und Weise, wie unser Gehirn und Nervensystem funktionieren, das heißt, wie wir unsere Umgebung wahrnehmen und dies verarbeiten.
Biologisch gesehen sind wir alle neurodivergent. Denn unser Gehirn besteht aus Milliarden von Zellen, die bei keinem Individuum genau gleich verschaltet sind. Wie ein Fingerabdruck ist auch jedes Gehirn einzigartig. Und das ist gut so. Denn ohne Unterschiede gäbe es keine individuellen Höchstleistungen, etwa in der Kunst oder der Wissenschaft. Diese natürliche Mannigfaltigkeit wird Neurodiversität genannt.
Bei den meisten Menschen funktioniert das Gehirn im Großen und Ganzen ähnlich. Bei anderen sind die neurologischen Unterschiede deutlicher. Das kann sich bei der Wahrnehmung zeigen, bei den Emotionen oder im sozialen Interagieren. Bei etwa jedem Fünften sind solche Abweichungen in der Funktionsweise des Gehirns von den Durchschnittswerten so groß, dass diese Menschen in ihrem Alltag auf Hindernisse stoßen oder als andersartig wahrgenommen werden.
Zuordnung nicht eindeutig
Da eine eindeutige Definition von Neurodiversität fehlt, gibt es keine halbwegs vollständige Auflistung ihrer Erscheinungsformen. Ob zum Beispiel auch psychische Erkrankungen, Linkshändigkeit oder hirnverändernde Erfahrungen (Trauma, Drogen, Meditation) dazu gehören, darüber diskutiert die Neurodiversitätsbewegung noch. Die Fachwelt ist sich jedoch einig, dass
- Neurodiversität eine biologische Tatsache ist.
- es sich bei Neurodivergenzen um (oft angeborene) Aspekte handelt, die zur eigenen Identität und Persönlichkeit gehören und weder als Defizit zu verstehen sind noch als Krankheit, die geheilt werden könnte oder müsste.
- das sogenannte „Normale“ eine sehr fragile Vorstellung darstellt, neurologische Vielfalt enorm wertvoll ist und jeden Menschen einzigartig macht.
Leicht verwechselt werden die Begriffe neurodivers und neurodivergent. Eine Gruppe von Menschen, zum Beispiel eine Schulklasse, eine Belegschaft oder ein Team, deren Mitglieder sich in ihrer neurokognitiven Verarbeitung unterscheiden, nennt man neurodivers. Ein Einzelner, der anders funktioniert als die ihn umgebende Mehrheit, ist neurodivergent oder neuroatypisch.
Am Neurodiversitätsbegriff wird deutlich, dass jeglichem Einsortieren von Menschen in Schubladen – behindert, krank, gestört, beeinträchtigt, neuroatypisch – stets etwas Willkürliches anhaftet. Wir benötigen zwar Worte, um über unsere Verschiedenartigkeiten reden zu können. Doch auch Neurodiversität bleibt ein vager Hilfsbegriff.
Am Beispiel Autismus werden die unterschiedlichen Betrachtungsweisen deutlich. Autisten fällt es schwerer, zu verstehen, was andere denken und fühlen. Laut Sozialgesetzbuch gilt Autismus hierzulande als Behinderung und Betroffene können Behindertenausweise erhalten. Für viele Experten ist Autismus jedoch keine Behinderung, sondern laut den Kriterien der WHO eine psychische Störung, andere sprechen von einer Entwicklungsstörung.
Erfolg durch Vielfalt
„Neurodiversität beschreibt die Vielfalt der menschlichen neurologischen Funktionen und Eigenschaften“, so formuliert es das BZND (Zentrum für Neurodiversität e.V.). Dem BZND ist die Situation neurodivergenter Menschen in der Arbeitswelt ein zentrales Anliegen. Jeder soll ungeachtet seiner Neurodiversität sein Leben gesund gestalten und am Arbeitsmarkt seinen Platz mit Freude einnehmen können, wünscht sich Dr. Judith Rommel, die Gründerin und erste Vorsitzende.
Dies kommt auch Unternehmen zugute. Denn Neurodivergente denken anders, sie bringen einzigartige Perspektiven und Erfahrungen mit. Neurodiversität fördert Kreativität und Innovation, bereichert die Unternehmenskultur und kann zum Wettbewerbsvorteil werden.
Nicht ohne Grund stellen Firmen wie SAP Autisten als IT-Spezialisten ein. Sie haben einen Hyperfokus und neigen weniger zu emotionsbedingten Vor- und Fehlurteilen. Menschen mit ADHS gelten als sehr kreativ und flexibel und können im Beruf innovative Impulse setzen. Hochsensible nehmen unterschwellige Reize subtiler wahr, gelten als gewissenhaft und detailorientiert. Introvertierte sind oft sehr zielstrebig und können konzentriert arbeiten, fühlen sich jedoch in Gruppensituationen schnell überfordert. Hochbegabte können super mit Komplexität umgehen. Menschen mit Legasthenie sind oft überdurchschnittlich intelligent, wie nicht nur Albert Einstein, Leonardo da Vinci oder Charles Darwin zeigen.
Foto: © contrastwerkstatt — stock.adobe.com
Hochspezialisierte Talente
Auch wenn derlei Pauschalisierungen zu klischeehaft bleiben, sind hochspezialisierte Talente bei neurodivergenten Menschen nicht selten. Hier zeigt sich die uralte Weisheit, dass jede Stärke auch eine Schwäche bedeutet und umgekehrt.
Zwar wird dies in Film und Fernsehen meist überspitzt und mit schrulligen Typen dargestellt (etwa in Rain Man, Monk oder Sheldon Cooper), doch der wahre Kern lautet, dass in der richtigen beruflichen Nische jeder neurodivergente Mensch höchst erfolgreich sein kann, wie zum Beispiel Mozart, Andy Warhol oder die „Kuh-Flüsterin“ Temple Grandin zeigen.
Arbeitspsychologen wundert dies nicht. Denn wer von klein auf im Alltag mit Widrigkeiten zu kämpfen hat, wird auch an seinem Arbeitsplatz neue, kreative und innovative Denkansätze einbringen.
Sicherheitsbeauftragte als Sensoren
Für Menschen mit einer Körperbehinderung, mit kognitiven Einschränkungen oder psychischen Erkrankungen kennen wir Vorschriften, technische Hilfsmittel oder Konzepte wie Leichte Sprache. Doch Neurodivergente scheinen durchs Raster zu fallen, sie kommen im Arbeitsschutzrecht so gut wie nicht vor.
Bei Inklusion denken wir an Rollstuhlfahrende oder Sehbehinderte, an Rampen statt Treppen und das Zwei-Sinne-Prinzip. Doch vor dem Hintergrund von Neurodiversität wird deutlich, dass barrierefrei weit mehr bedeutet als rollstuhlgerecht.
Hier sind Sicherheitsbeauftragte gefragt als Sensoren, die im Arbeitsalltag – und viel eher als Führungskräfte oder Personalchefs – mitbekommen, wo jemand nicht zu seinem Arbeitsplatz passt. Wer aufmerksam und mit der gebotenen Sensibilität sein Umfeld wahrnimmt, wird Andersartigkeit nicht verurteilen, sondern um Verständnis werben.
Denn der Kollege, der etwas langsamer arbeitet, ist vielleicht umso gründlicher. Oder die Kollegin, bei der es an Pünktlichkeit oder Konzentration zu hapern scheint, kann das Team durch unkonventionelle Ideen bereichern.
Das sollten auch Ausbilder beherzigen und Menschen nicht vorschnell aburteilen. Der Zappelphilipp, dem öfters das Werkzeug aus der Hand fällt, stellt sich nicht dumm an, sondern könnte schlichtweg reizüberflutet sein. Der herumkaspernde Quatschmacher ist vielleicht unterfordert, der Stille nicht automatisch arrogant, sondern introvertiert.
Einfluss auf Gefährdungsbeurteilung
Dass Neurodiversität sicherheitsrelevant sein kann, wird spätestens in Notfallsituationen deutlich. Es gibt dazu zwar kaum konkrete Vorgaben, doch wer Gefährdungsbeurteilungen, Alarmpläne oder Evakuierungsübungen gewissenhaft angeht, wird auch die Neurodiversität der Belegschaft als Faktor einbringen.
Auch bei Streit oder Mobbing ist jeder gut beraten, zu hinterfragen, inwiefern Neurodivergenz, das heißt ein unterschiedliches Wahrnehmen und Interpretieren, ursächlich für Missverständnisse und Verärgerungen sein könnte. Eine solche Achtsamkeit für neurokognitive Vielfalt wird mittelfristig nicht nur dem Betriebsklima guttun. Sie schafft beste Voraussetzungen für einen entspannten und erfüllenden Arbeitsalltag – für Neurodivergente wie für Neurotypische.
Ansatzpunkt Kommunikation
Wir sind im Arbeitsschutz gewohnt, pauschale Regeln aufzustellen oder gar Checklisten abzuarbeiten. Für den Umgang mit Neurodivergenz wäre dies ein Widerspruch in sich. Gleichwohl gilt die Kommunikation als ein zentraler Ansatzpunkt. Denn durch Verständnisschwierigkeiten und Unsicherheiten nehmen Unfallrisiken zu. Sicherheitsrelevante Aussagen sollten daher immer klar und eindeutig formuliert werden, das bedeutet:
- Auf eindeutige Ausdrücke und korrekte Wortwahl achten!
- Auf Redewendungen, Ironie, Metaphern und versteckte Anspielungen verzichten, denn Formulierungen „im übertragenen Sinne“ sind nicht für jeden unmittelbar verständlich!
- Für Arbeitsanweisungen und Sicherheitsunterweisungen möglichst mehrere Formate (Schrift, Sprache, Bild, Ton, Film) nutzen, sodass unterschiedliche Lerntypen abgedeckt werden.
Gerade Sicherheitsbeauftragte sind aufgerufen, zu sensibilisieren und das Verständnis füreinander zu fördern. Wenn zum Beispiel ein Autist mit Smalltalk nichts anfangen kann oder jemand mit Asperger-Syndrom zum Betriebsausflug nicht mitkommen mag, hat das nichts mit Arroganz zu tun. Das sollte allen in der Arbeitsumgebung bewusst sein. Denn wer autistische Züge, Hochsensibilität oder eine Leseschwäche an seinem Arbeitsplatz krampfhaft verstecken muss, ist dauerhaft auf dem Weg zum Burnout.
Wertschätzung statt Stigmatisierung
Achtsam kommunizieren in neurodiversen Arbeitsumgebungen bedeutet auch, Eigenheiten nötigenfalls offen, aber mit Wertschätzung und ohne Stigmatisierung anzusprechen. Ein Austausch über individuelle Bedürfnisse und Arbeitsstrategien lohnt sich, und zwar für beide Seiten. Ansatzpunkte bieten zum Beispiel Fragen wie diese:
- Welche Tätigkeiten oder Situationen fallen Ihnen leicht, welche schwerer?
- Gibt es Dinge, die Sie im Umgang mit Kollegen oder Kunden besonders stören, hemmen, irritieren oder ängstigen?
- Welche Arbeitszeiten oder Pausenzeiten wären für Sie am besten?
- Benötigen wir Ihrer Meinung nach Diskussionsregeln oder andere Vereinbarungen für Besprechungen und Meetings?
Umgekehrt sollten sich Betroffene fragen, was Vorgesetzte beziehungsweise Kollegen zu ihrer Eigenart wissen sollten. Brücken werden am besten von beiden Seiten gebaut. Hilfreich kann es sein, eine feste Ansprechperson zu haben.
Vermeidbare Belastungen abbauen
Einige Aspekte liegen auf der Hand. Wem es schwer fällt, lange still zu sitzen oder sich trotz Hintergrundgeräuschen zu konzentrieren, sollte nicht gerade Überwachungsaufgaben an Monitoren übernehmen. Andere Bedürfnisse sind subtiler. Manch einer benötigt zum Beispiel eine feste Struktur, das heißt klare Arbeitsanweisungen, Prioritäten, Tagespläne und einen wohlgeordneten Arbeitsplatz. Ist dies transparent, lassen sich gezielt Checklisten oder digitale Tools einsetzen.
Ein anderer schreibt lieber Mails als zu telefonieren. Längst nicht jeder ist für lange Meetings geeignet. Wer im Großraumbüro „untergeht“, kann abgeschottet in einem eigenen Raum zur Höchstform auflaufen. Bei anderen ist es umgekehrt, sie benötigen den ständigen Austausch und sind eher für unruhige Arbeitsplätze mit Durchgangs- und Publikumsverkehr geeignet. Wenn allein der Gedanke, eine Präsentation halten zu müssen, zu Schweißausbrüchen führt, ist es dann wirklich nötig, denjenigen einem solchen Stress auszusetzen?
Entscheidend aus Sicht des Gesundheitsschutzes ist die Passung. Bei vielen Tätigkeiten ist es zum Beispiel unwichtig, ob derjenige gut lesen, rechnen oder schreiben kann. Bei anderen Aufgaben ist genau dies unverzichtbar, dann sollten Vorlese- oder Diktier-Apps genauso selbstverständlich sein, wie es Taschenrechner längst geworden sind.
Für alle gut: Stör-Reize reduzieren
Neurodivergente Menschen werden häufig Reizen und Erwartungen ausgesetzt, die konträr zu ihren Bedürfnissen sind. Eine laute Umgebung wird aber auch für Neurotypische schnell zum Stressfaktor, denn schon weit unterhalb der Lärmschutzgrenzwerte treten die sogenannten extraauralen Wirkungen auf.
Neurodivergente spüren dies oft wesentlich früher und reagieren auch auf andere Faktoren wie Licht, Gerüche oder Zugluft sensibler. Dann ist es geboten, Arbeitsumgebung und Arbeitsorganisation kritisch zu hinterfragen. Oft sind Erleichterungen ohne großen Aufwand und Kosten umzusetzen, zum Beispiel
- eine Abschirmung oder Stellwand in gemeinsam genutzten Büros
- Sichtblenden am Monitor
- Noise-Cancelling-Kopfhörer
- schallabsorbierende Bodenmatten
- eine individuell einstellbare Beleuchtung
Rückzugsorte schaffen
Bewährt haben sich Rückzugsorte für einen Moment der Stille. Ob zum Beten, zum Meditieren oder um in einer Pause einfach nur „innerlich runterzukommen“ – das tut jedem gut. Wo geeignete Räumlichkeiten fehlen, sind kreative Lösungen gefragt. So könnte zum Beispiel ein Teil der Kantine als Ruhezone gekennzeichnet sein. Hier wird nur gegessen und nicht geplaudert, was je nach Naturell die Regeneration deutlich steigern kann.
Kein Schablonendenken
Wir sind keine identisch programmierten Roboter, unsere Einzigartigkeit macht uns menschlich. Die Vielfalt unserer Gehirne und Nervensysteme ist eine große Stärke, denn wir profitieren von unterschiedlichen Fähigkeiten, Wahrnehmungen und Perspektiven.
Wir benötigen Begriffe als Denkhilfen, sollten uns aber bewusst bleiben, dass Pauschalisieren und Kategorisieren der Komplexität nicht gerecht werden. Nicht jeder Legastheniker ist automatisch hochkreativ und nicht jeder Autist fällt durch Inselbegabungen auf.
Entscheidend ist stets der individuelle Mensch mit seinen Bedürfnissen, Stärken und Schwächen. Diese sind in den Leistungsprofilen neurodivergenter Menschen oft stärker ausgeprägt und weniger gleichförmig. Hier gilt es daher, noch genauer hinzuschauen, bei welchen Aufgaben derjenige sein volles Potenzial entfalten kann.
Jeder, der Arbeitsabläufe organisiert und Tätigkeiten zuweist, sollte sich bewusst sein, dass neurodiverse Teams über eine höhere kollektive Intelligenz verfügen und effektiver arbeiten. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels dürfte der Aspekt Neurodiversität weiter an Bedeutung gewinnen.
Autor: Dr. Friedhelm Kringfreier Journalist, Redakteur und Referent
Beispiele für Neurodivergenzen
- ADS/ADHS: Aufmerksamkeitsdefizit-Syndrom; bei ADHS kombiniert mit einer Hyperaktivitätsstörung, Schwierigkeiten mit Aufmerksamkeit und Konzentration
- Asperger-Syndrom: Kontakt- und Kommunikationsstörung; wird dem Autismus-Spektrum zugeordnet; typisch sind eine reduzierte Mimik, das Vermeiden von Blickkontakten, vermindertes Verständnis für soziale Situationen
- Autismus-Spektrum-Störung: vielgestaltige neurologische Entwicklungsstörung; geprägt durch veränderte Wahrnehmungsfähigkeiten, Schwierigkeiten mit sozialer Kommunikation, zwanghaftes Verhalten
- Dyskalkulie: Rechenschwäche; Schwierigkeiten, das Zahlenkonzept zu verstehen
- Dyslexie: früher Lese-Rechtschreibschwäche genannt; Schwierigkeiten beim Lesen und Schreiben
- Dyspraxie: Entwicklungsstörung der Koordination, der Balance und der motorischen Funktionen; wird leicht mit Ungeschicklichkeit oder Faulheit verwechselt
- Dysgraphie: Schreibschwäche; gestörte Schreibfähigkeiten
- Hochbegabung: weit überdurchschnittliche intellektuelle Fähigkeiten; zeigt sich als rasche Auffassungsgabe und komplexes Denkvermögen
- Hochsensibilität: hohe reizverarbeitende Sensitivität, das heißt intensiveres Wahrnehmen von Reizen (Gerüche, Geräusche etc.), was in reizintensiven Umgebungen leicht zu Übererregung und Stress führen kann
- Legasthenie: Lese-Rechtschreibstörung; deutliche Schwierigkeiten beim Lernen von Lesen und Schreiben
- Synästhesie: Zusammen-Empfinden; wenn bei Reizung eines Sinnes ein weiterer Sinn mit angeregt wird, zum Beispiel werden Töne nicht nur gehört, sondern auch als Farbe wahrgenommen
- Tourette-Syndrom: angeborene neuropsychiatrische Erkrankung, die sich durch motorische und sprachliche Ticks äußert
Mehrere dieser Ausprägungen können sich in einem Menschen überlappen. Zudem gibt es kein Entweder/Oder, sondern fließende Übergänge, und viele wissen gar nicht, dass man sie als neurodivergent einordnen könnte.
Zentrum für Neurodiversität
Im Team des Zentrums für Neurodiversität e.V. (BZND) arbeiten Menschen aus Wissenschaft, Praxis und Betroffene. Die Mitglieder stammen aus vielen verschiedenen Disziplinen von Biologie bis Informatik, von Medizin bis BWL, von Pädagogik bis Elektrotechnik. Sie alle eint das Interesse, für das Thema Neurodivergenz zu sensibilisieren. Das Ziel ist, praxisnahe Ansätze zu entwickeln, um die Akzeptanz und Chancengleichheit neurodivergenter Menschen zu verbessern. https://bznd.org
