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Urteil zu biometrischer Arbeitszeiterfassung

Anmerkung zu LAG Berlin Brandenburg, Urteil vom 4.6.2020 – 10 Sa 2130/19
Notwendigkeit einer biometrischen Arbeitszeiterfassung?

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Die Verarbeitung von biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person ist nur ausnahmsweise erlaubt, so die Datenschutz-Grundverordnung. Foto: © Sashkin – stock.adobe.com
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Der EuGH entsch­ied 2019, dass Arbeit­ge­ber ein ver­lässlich­es Sys­tem zur Zeit­er­fas­sung ein­führen müssen. Mit der Frage, ob hierzu ein Zeit­er­fas­sungssys­tem mit­tels Fin­ger­prints erforder­lich sein kann, beschäftigte sich jüngst das Lan­desar­beits­gericht Berlin-Bran­den­burg. Zudem hob es in einem weit­eren Urteil­saspekt her­vor, dass der Verpflich­tung zur arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge eine Gefährdungs­beurteilung vorauszuge­hen habe.

Sachver­halt: Der Kläger ist 57 Jahre alt und seit 2007 in ein­er radi­ol­o­gis­chen Prax­is als Medi­zinis­chtech­nis­ch­er Radi­olo­gie-Assis­tent (MTRA) beschäftigt. Bis­lang tru­gen die Mitar­beit­er auf einem aus­ge­druck­ten Dien­st­plan per Hand ihre geleis­teten Arbeit­szeit­en und Ein­satzwün­sche ein. In aller Regel wiesen die hand­schriftlich einge­tra­ge­nen Arbeit­szeit­en auch geleis­tete Über­stun­den aus. Gele­gentlich wur­den abwe­ichende Dien­stzeit­en mündlich nachgeliefert. Die Arbeit­ge­berin führte ein neues Zeit­er­fas­sungssys­tem ein, mit dem die Iden­ti­fika­tion der Beschäftigten über einen bio­metrischen Fin­ger­ab­druck erfol­gt. Das Sys­tem spe­ichert auss­chließlich die Minu­tien (Koor­di­na­tion der Schnittpunk­te) eines Fin­ger­ab­drucks. Der Kläger benutzte das Zeit­er­fas­sungssys­tem nicht, son­dern erfasste seine Arbeit­szeit­en in der bish­eri­gen Form. Daraufhin sprach die Arbeit­ge­berin eine Abmah­nung aus.

Als der Kläger sich auch weit­er­hin weigerte, das Zeit­er­fas­sungssys­tem zu nutzen, erteilte die Beklagte ihm eine zweite Abmah­nung. Darüber hin­aus erhielt der Kläger eine dritte Abmah­nung, weil er eine von der Arbeit­ge­berin ange­ord­nete ärztliche Vor­sorge­un­ter­suchung (Infek­tion­s­ge­fährdung G42) nicht wahrgenom­men hatte.

Der Kläger hält Abmah­nun­gen für nicht gerecht­fer­tigt und ver­langt mit sein­er Klage deren Ent­fer­nung aus sein­er Per­son­alak­te. Die bio­metrischen Zeit­er­fas­sung sei daten­schutzrechtlich unzuläs­sig und ver­let­ze ihn in seinen Per­sön­lichkeit­srecht­en. Auch habe keine Verpflich­tung zur arbeitsmedi­zinis­chen Vor­sorge bestanden. Er arbeite auss­chließlich am Com­put­er und nicht im Labor oder mit infek­tiösen Stof­fen. Auch komme er nicht mit Patien­ten in Berührung, denen Blut abgenom­men wer­den müsse oder Kon­trast­mit­tel gespritzt werde.

Die beklagte Arbeit­ge­berin hält die bio­metrische Zeit­er­fas­sung für daten­schutzrechtlich zuläs­sig. Die Erfül­lung des Arbeitsver­trags zwis­chen den Parteien hänge wesentlich von der Ein­hal­tung der vere­in­barten Arbeit­szeit­en ab. Das einge­set­zte Sys­tem erfasse Beginn und Arbeit­sende manip­u­la­tion­ssich­er. Fern­er sei der Kläger zu der arbeitsmedi­zinis­chen Unter­suchung verpflichtet gewe­sen, denn er habe bei Ausübung sein­er Tätigkeit unmit­tel­baren Patien­tenkon­takt. Die Arbeit­ge­berin müsse bei Vor­liegen bes­timmter Gefährdun­gen am Arbeit­splatz die Beschäftigten in regelmäßi­gen Abstän­den von max­i­mal drei Jahren arbeitsmedi­zinisch unter­suchen lassen, um das Risiko von Infek­tio­nen und Ansteck­un­gen zu ver­mei­den. Dies ergebe sich aus dem Anhang Teil 2 zur ArbMedVV. Die dort vorgeschriebene G 42 sei für den Kläger ein­schlägig. Wenn die Pflich­tun­ter­suchung nicht ver­an­lasst werde, liege eine Ord­nungswidrigkeit vor, sofern der Kläger weit­er­hin mit direk­tem Patien­tenkon­takt als MTRA einge­set­zt werde.

Die Entscheidung des LAG

Der Kläger war sowohl vor dem Arbeits­gericht als auch vor dem Lan­desar­beits­gericht (LAG) erfol­gre­ich. Das LAG bestätigte zunächst, dass Minu­tien bio­metrische Dat­en seien. Die Daten­schutz-Grund­verord­nung (DS-GVO) regele aus­drück­lich, dass die Ver­ar­beitung von bio­metrischen Dat­en zur ein­deuti­gen Iden­ti­fizierung ein­er natür­lichen Per­son nur aus­nahm­sweise erlaubt sei. Die Ver­ar­beitung der bio­metrischen Dat­en müsse erforder­lich sein, damit die Beklagte ihren arbeit­srechtlichen Pflicht­en nachkom­men könne. Hierzu ver­weisen die Richter auf das Urteil des EuGH vom 14.5.2019 (Az. C‑55/18). Dem­nach sind Arbeit­ge­ber nun­mehr verpflichtet, ein objek­tives, ver­lässlich­es und zugänglich­es Sys­tem einzuricht­en, mit dem die tägliche Arbeit­szeit gemessen wer­den kann. Dies reiche aber nach Ansicht des LAG für die Erforder­lichkeit eines bio­metrischen Sys­tems zur Zeit­er­fas­sung noch nicht aus. Erforder­lich sei ein tech­nis­ches Sys­tem, welch­es das Per­sön­lichkeit­srecht eines Men­schen berührt, nur dann, wenn ein legit­imer Zweck ver­fol­gt wird und zur Erre­ichung dieses Zwecks kein gle­ich wirk­sames und das Per­sön­lichkeit­srecht weniger ein­schränk­ende Mit­tel zur Ver­fü­gung steht.

Aus dem Vor­trag der Arbeit­ge­berin ergab sich für das Gericht, dass es bei ihr im Betrieb neben dem Ter­mi­nal für die bio­metrische Zeit­er­fas­sung auch ein Ter­mi­nal gab, dass die tech­nis­che Zeit­er­fas­sung ohne Fin­ger­print ermöglichte. Dieses Sys­tem wird mit Chip­karten und Transpon­dern sowie anderen les­baren Ausweisen betrieben und schränke daher nach Auf­fas­sung des LAG das Per­sön­lichkeit­srecht des Klägers weit weniger ein. In der weit­eren Urteils­be­grün­dung set­zten sich die Richter sodann mit dem Argu­ment der Beklagten auseinan­der, dass nur das bio­metrische Sys­tem jegliche Manip­u­la­tion bei der Zeit­er­fas­sung auss­chließe und der Ein­satz daher erforder­lich sei. Das LAG konzediert, dass ein Arbeit­ge­ber nicht erst in gewis­sem Umfang miss­bräuch­liche Eingaben der Arbeit­szeit dulden müsse, bevor er ein fälschungssicheres Zeit­er­fas­sungssys­tem zur Anwen­dung brin­gen dürfe. Die Beklagte habe aber keine Tat­sachen dargelegt, nach denen die Ver­ar­beitung bio­metrisch­er Dat­en des Klägers bei der Zeit­er­fas­sung erforder­lich sei. Sie habe zwar vor­ge­tra­gen, dass auf­grund der Erfahrun­gen mit dem analo­gen Papi­er-Dien­st­plan zu erwarten sei, dass die Manip­u­la­tion der Dien­stzeit­er­fas­sung per Chip­karte fort­ge­set­zt werde, da dieses tech­nisch ein­fach durchzuführen sei. Dem fol­gte das Gericht jedoch nicht. Das elek­tro­n­is­che Sys­tem mit­tels Chip-Funk­tion spe­ichere die jew­eili­gen Buchun­gen so, dass jed­erzeit nachvol­lziehbar sei, wann welche Erfas­sung vorgenom­men wor­den ist, so dass eine etwaige Manip­u­la­tion festzustellen und aufzuk­lären sei. Damit gab es nach Darstel­lung des LAG bei der Beklagten ein aus­re­ichend sicheres Sys­tem der Zeit­er­fas­sung, welch­es das Per­sön­lichkeit­srecht des Klägers weniger berührt. Das bio­metrische Sys­tem sei somit nicht mehr erforder­lich, um die arbeit­srechtliche Verpflich­tung aus dem EuGH-Urteil zum Ein­satz eines ver­lässlichen Zeit­er­fas­sungssys­tems umzuset­zen. Im Ergeb­nis stuften die Richter die Nutzung des bio­metrischen Sys­tems durch die Beklagte fol­glich als daten­schutzrechtlich unzuläs­sig ein. Der Kläger hat­te somit keine arbeitsver­tragliche Nebenpflicht ver­let­zt, als er sich weigerte, die Zeit­er­fas­sung mit­tels Fin­ger­print vorzunehmen.

Auch die dritte Abmah­nung war nach Ansicht des Gerichts rechtswidrig. Der Kläger war nicht verpflichtet, an der betrieb­särztlichen Unter­suchung teilzunehmen. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass der Kläger regelmäßig und in größerem Umfang mit Kör­per­flüs­sigkeit­en etc. in Kon­takt kom­men könne, was aus­re­ichend sei, um die Pflichtvor­sorge nach der ArbMedVV auszulösen. Entschei­dend für das LAG war hier­bei, dass die Beklagte keine Gefährdungs­beurteilung vor­legen kon­nte, aus der sich entsprechende Gefährdun­gen für den Kläger ergaben. Die Richter wiesen darauf hin, dass ohne Gefährdungs­beurteilung keine Pflichtvor­sorge durchge­führt wer­den müsse. Dies ergebe aus § 3 der ArbMedVV. Daher hat­te auch die dritte Abmah­nung keinen Bestand.

Fazit

Die Entschei­dung des LAG ist nicht nur klar und strin­gent, son­dern auch arbeits- und daten­schutzrechtlich von großer Prax­is­rel­e­vanz. Aus dem Urteil fol­gt indes nicht, dass ein bio­metrisches Zeit­er­fas­sungssys­tem grund­sät­zlich daten­schutzrechtlich unzuläs­sig ist. Entschei­dend ist vielmehr, dass der Arbeit­ge­ber dar­legen muss, dass die Ein­führung eines solchen Sys­tems in seinem Betrieb tat­säch­lich erforder­lich ist, also kein gle­ichgeeignetes Sys­tem zur Ver­fü­gung ste­ht, das aber weniger (sen­si­ble) per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en der Beschäftigten speichert.

Bei der Anord­nung zur arbeitsmedi­zinis­chen Pflichtvor­sorge­un­ter­suchung hat­te die Arbeit­ge­berin schlicht und ergreifend ihre Hausauf­gaben nicht gemacht. Denn die arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge-Verord­nung besagt ein­deutig, dass der Arbeit­ge­ber auf der Grund­lage ein­er Gefährdungs­beurteilung für eine angemessene arbeitsmedi­zinis­che Vor­sorge zu sor­gen hat. Eine solche fehlte jedoch. Das Ver­fahren ist inzwis­chen beim Bun­de­sar­beits­gericht anhängig. Es bleibt also abzuwarten, ob die Bun­desrichter die Entschei­dung des LAG bestäti­gen werden.


Foto: privat

Recht­san­walt Matthias Klagge, LL.M.

TIGGES Recht­san­wälte Düsseldorf

E‑Mail: klagge@tigges.legal

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