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Gesund in der Schwan­ger­schaft arbei­ten

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„Ich bin schwan­ger“, verkün­det Nicole K. stolz. Die Kolle­gen freuen sich mit ihr und gratu­lie­ren. Der Chef schaut leicht verun­si­chert. Denn schwan­gere Frauen und Mütter haben das Recht auf beson­de­ren Schutz und beson­dere Fürsorge. Das Mutter­schutz­ge­setz garan­tiert berufs­tä­ti­gen Frauen in der Schwan­ger­schaft beson­dere Rechte. Als Vorge­setz­ter muss er nun eine Menge beach­ten.

 

Bitte beach­ten Sie diese sehr infor­ma­ti­ven und beliebte Beiträge (aus Sicher­heits­in­ge­nieur 2/2018) zum neuen Mutter­schutz­ge­setz, das am 1. Januar 2018 in Kraft getre­ten ist:

Für alle schwan­ge­ren Frauen, die in einem Arbeits­ver­hält­nis stehen, gilt das Mutter­schutz­ge­setz (MuSchG), ob Vollzeit- oder Teil­zeit­be­schäf­tigte, Auszu­bil­dende mit Arbeits­ver­trag, Haus­an­ge­stellte oder Heim­ar­bei­te­rin­nen, Frauen in sozi­al­ver­si­che­rungs­freien Arbeits­ver­hält­nis­sen, so genannte gering­fü­gig Beschäf­tigte, sowie im Bundes­frei­wil­li­gen­dienst (BFD), Frei­wil­li­gen Sozia­len Jahr (FSJ) oder Frei­wil­li­gen Ökolo­gi­schen Jahr (FÖJ). Weder die Staats­an­ge­hö­rig­keit noch der Fami­li­en­stand spie­len beim Mutter­schutz eine Rolle. Entschei­dend ist es, dass die Frau ihren Arbeits­platz in der Bundes­re­pu­blik Deutsch­land hat.
Werdende Mütter genie­ßen durch das Mutter­schutz­ge­setz beson­de­ren Schutz vor Gefah­ren am Arbeits­platz. Ziel ist es, Arbeit­neh­me­rin­nen während Schwan­ger­schaft und Still­zeit vor körper­li­cher Über­be­an­spru­chung, wirt­schaft­li­chen Nach­tei­len und Verlust des Arbeits­plat­zes zu schüt­zen. Außer­dem sind sie durch Mutter­schutz­fris­ten vor und nach der Entbin­dung von beruf­li­chen Arbeits­leis­tun­gen entlas­tet und haben einen beson­de­ren Kündi­gungs­schutz. Deshalb soll­ten Arbeit­neh­me­rin­nen ihre Schwan­ger­schaft dem Arbeit­ge­ber so früh wie möglich mittei­len. Dass die entspre­chen­den Vorschrif­ten rund um den Arbeits­schutz einge­hal­ten werden, dafür ist dann der Unter­neh­mer verant­wort­lich.
Sobald der Arbeit­ge­ber von einer Mitar­bei­te­rin über ihre Schwan­ger­schaft infor­miert wurde, muss er die zustän­dige Aufsichts­be­hörde benach­rich­ti­gen und eine Schwan­ger­schafts­an­zeige vorneh­men. Die Behörde über­wacht die Einhal­tung der Arbeits­schutz­be­stim­mun­gen.

Fris­ten und Lohn­fort­zah­lung

In Deutsch­land beträgt die Mutter­schutz­frist insge­samt 14 Wochen. Das heißt: sechs Wochen vor dem berech­ne­ten Entbin­dungs­ter­min gilt ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot. Nur auf persön­li­chen und ausdrück­li­chen Wunsch kann die schwan­gere Mitar­bei­te­rin weiter­ar­bei­ten. Um sich recht­lich abzu­si­chern, sollte sich der Arbeit­ge­ber das aber besser schrift­lich geben lassen. Während der acht Wochen Mutter­schutz­frist nach der Geburt oder bei ärzt­li­chem Verbot darf die Frau auch auf eige­nen Wunsch hin nicht arbei­ten. Bei einem Verstoß droht dem Unter­neh­mer ein Bußgeld bis zu 15.000 Euro.
Während der Mutter­schutz­frist erhält die Arbeit­neh­me­rin 100 Prozent ihres Lohnes. Er orien­tiert sich am Durch­schnitt der Vergü­tung, die in den letz­ten 13 Wochen oder den letz­ten drei Mona­ten vor Beginn des ersten Schwan­ger­schafts­mo­nats gezahlt wurde. Der Verdienst wird solange weiter­ge­zahlt, bis Mutter­schafts­geld bezo­gen wird. Der Arbeit­ge­ber hat einen Erstat­tungs­an­spruch gegen die Kran­ken­kasse nach dem Aufwen­dungs­aus­gleichs­ge­setz.

Das dürfen Schwan­gere nicht

Sofort nach Bekannt­gabe der Schwan­ger­schaft muss eine entspre­chende Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung des Arbeits­plat­zes und aller Tätig­kei­ten vorge­nom­men werden, falls diese noch nicht vorliegt (was das neue Mutter­schutz­ge­setz fordert). Nur so lässt sich verhin­dern, dass Verbote – und davon gibt es eine ganze Menge – miss­ach­tet werden.
Verbo­ten sind zum Beispiel:
  • Schäd­li­che Einwir­kun­gen von gesund­heits­ge­fähr­den­den Stof­fen oder Strah­len, Staub, Gasen oder Dämp­fen, Hitze, Kälte oder Nässe, Erschüt­te­run­gen oder Lärm.
  • Unna­tür­li­che Haltun­gen wie star­kes Stre­cken oder Beugen sowie Zwangs­hal­tun­gen wie dauern­des Hocken oder Bücken.
  • Arbei­ten, bei denen die Unfall­ge­fahr durch Fallen oder Abstür­zen erhöht ist.
  • Regel­mä­ßi­ges Heben, Bewe­gen oder Beför­dern von mehr als fünf Kilo – bzw. gele­gent­lich von bis zu zehn Kilo – ohne mecha­ni­sche Hilfs­mit­tel.
  • Akkord­ar­beit und sons­tige Arbei­ten, bei denen durch ein gestei­ger­tes Arbeits­tempo ein höhe­res Entgelt erzielt werden kann.
  • Fließ­band­ar­beit mit vorge­schrie­be­nem Arbeits­tempo.
  • Das Bedie­nen von Gerä­ten oder Maschi­nen, die eine hohe Fußbe­an­spru­chung erfor­dern.
  • Arbei­ten, bei denen das Risiko, an einer Berufs­krank­heit zu erkran­ken, beson­ders hoch ist.
  • Ab dem sechs­ten Monat Arbei­ten, bei denen die Schwan­gere stän­dig stehen muss und diese Beschäf­ti­gung täglich länger als vier Stun­den dauert.
  • Mehr­ar­beit. Erlaubt sind für Voll­jäh­rige 8,5 Std. täglich bzw. max. 90 Stun­den je Doppel­wo­che.
  • Arbei­ten zwischen 20 Uhr und 6 Uhr.
  • Ausnahme: In der Gastro­no­mie darf in den ersten 4 Mona­ten bis 22 Uhr gear­bei­tet werden.
  • Arbeit an Sonn- und Feier­ta­gen. Ausnahme: Das Verbot gilt nicht für Beschäf­tigte im Verkehrs­we­sen, in der Gastro­no­mie, im Fami­li­en­haus­halt, in Krankenpflege- und in Bade­an­stal­ten oder bei Musik­auf­füh­run­gen, Thea­ter­vor­stel­lun­gen oder ähnli­chen Veran­stal­tun­gen.

Füße hoch im Liege­stuhl ist erlaubt

Schwan­ger­schaft und Stress sind keine gute Kombi­na­tion. Wer schwan­ger ist, braucht einen entspre­chend gestal­te­ten Arbeits­platz, verläss­li­che Bedin­gun­gen, ange­passte Arbeits­zei­ten und mehr Erho­lungs­pha­sen. Diese Vorkeh­run­gen dienen dem Schutz von Leben und Gesund­heit der werden­den oder stil­len­den Mutter sowie dem Kind.
Muss die Ange­stellte bei ihrer Arbeit etwa stän­dig stehen oder gehen, muss ihr eine Sitz­ge­le­gen­heit gebo­ten werden. Sitzt sie dage­gen den ganzen Tag, muss sie ihre Arbeit immer wieder kurz unter­bre­chen dürfen.
Die neue Tech­ni­sche Regel für Arbeits­stät­ten, ASR A4.2 „Pausen- und Bereit­schafts­räume“, berück­sich­tigt die Bedürf­nisse schwan­ge­rer Erwerbs­tä­ti­ger. Hier heißt es, dass es für sie in den Pausen möglich sein muss sich hinzu­le­gen und auszu­ru­hen und zwar am Arbeits­platz oder in unmit­tel­ba­rer Nähe. Die Einrich­tung dafür, etwa ein Liege­stuhl, muss einen gepols­ter­ten Belag haben, der wasch­bar ist oder wegge­wor­fen werden kann. Der Stuhl bzw. die Liege muss jeder­zeit genutzt werden können und die Privat­sphäre gewähr­leis­ten.
Stil­lende Mütter müssen außer­dem genug Zeit haben, ihr Baby zu nähren. Das bedeu­tet, dass sie mindes­tens zwei­mal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde dafür frei bekom­men.

Beschäf­ti­gungs­ver­bote beach­ten

Werdende oder stil­lende Mütter dürfen nicht mit Arbei­ten beschäf­tigt werden, bei denen die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung erge­ben hat, dass die Sicher­heit oder Gesund­heit von Mutter oder Kind durch chemi­sche Gefahr­stoffe, biolo­gi­sche Arbeits­stoffe oder physi­ka­li­sche Schad­fak­to­ren gefähr­det sind. Und auch die Arbeits­zeit ist per Gesetz begrenzt.
Aber auch Konflikte am Arbeits­platz belas­ten Schwan­gere häufig beson­ders stark. Zum Schutz kann etwa bei Mobbing am Arbeits­platz ein ärzt­li­ches Beschäf­ti­gungs­ver­bot für die Dauer der Schwan­ger­schaft ausge­spro­chen werden.
Bei solch einem Beschäf­ti­gungs­ver­bot wegen „Stress­si­tua­tio­nen am Arbeits­platz“ oder „Proble­men mit Vorge­setz­ten oder Kolle­gen“ kann der Arbeit­ge­ber eine konkrete Beschrei­bung der zugrunde liegen­den Umstände verlan­gen.
Sechs Wochen vor der Geburt steht dann der Abschied in die Baby­pause an. Im Mutter­schutz­ge­setz steht dazu: „Werdende Mütter dürfen in den letz­ten sechs Wochen vor der Entbin­dung nicht beschäf­tigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeits­leis­tung ausdrück­lich bereit erklä­ren; die Erklä­rung kann jeder­zeit wider­ru­fen werden“
und für die Zeit nach der Entbin­dung: „Mütter dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehr­lings­ge­bur­ten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbin­dung nicht beschäf­tigt werden. (…)“

Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung sofort durch­füh­ren

Es ist grund­sätz­lich verbo­ten, dass Schwan­gere gefähr­li­che Arbei­ten verrich­ten oder schwere körper­li­che Arbei­ten ausfüh­ren. Und sie dürfen keinen schäd­li­chen Einwir­kun­gen von gesund­heits­ge­fähr­den­den Stof­fen, Hitze, Kälte, Nässe, Lärm oder Erschüt­te­run­gen ausge­setzt werden. Der Arbeits­platz muss gesund­heits­ge­recht gestal­tet sein. Auch bei sitzen­den Tätig­kei­ten müssen Zwangs­hal­tun­gen, also einsei­tige Körper­hal­tun­gen, vermie­den werden. Ebenso Zeit­druck oder mono­tone Tätig­kei­ten. Die Schwan­gere muss ausrei­chend Pausen machen können.
Zum Beispiel kann eine Beschäf­ti­gungs­be­schrän­kung als orga­ni­sa­to­ri­sche Maßnahme eine Schwan­gere schüt­zen. So kann die Frau im Unter­neh­men weiter tätig sein, aber eben nicht mit Maschi­nen, die gesund­heits­schä­di­gende Erschüt­te­run­gen, Vibra­tio­nen oder enor­men Lärm erzeu­gen. Auch Kälte­ar­bei­ten im Kühl­haus oder stän­dig im Freien bei nied­ri­gen Tempe­ra­tu­ren – unter 17 °C – sind nicht zuläs­sig, ebenso arbei­ten, wenn das Ther­mo­me­ter dauer­haft auf über 26 °C steigt.
Wer bei der Arbeit mit Strah­len zu tun hat, etwa bei Rönt­gen­ein­rich­tun­gen oder Kontroll­be­rei­chen, muss in der Schwan­ger­schaft beson­ders aufpas­sen. Hier sollte immer der Rat des fach­kun­di­gen Strah­len­schutz­ver­ant­wort­li­chen oder des Strah­len­schutz­be­auf­trag­ten einge­holt werden.

Kündi­gungs­schutz gilt bis vier Monate nach der Entbin­dung

Während der Schwan­ger­schaft und bis zum Ablauf von vier Mona­ten nach der Entbin­dung darf der Arbeit­ge­ber nicht kündi­gen. Aller­dings bleibt eine Kündi­gung trotz Mutter­schutz wirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber nichts von einer Schwan­ger­schaft oder Entbin­dung wusste. Kündigt dage­gen eine schwan­gere Arbeit­neh­me­rin, muss der Arbeit­ge­ber dies der zustän­di­gen Aufsichts­be­hörde unver­züg­lich anzei­gen.
Und in einem Vorstel­lungs­ge­spräch muss eine Bewer­be­rin nicht mittei­len, dass sie schwan­ger ist. Die Frage ist unzu­läs­sig. Sie muss deshalb nicht wahr­heits­ge­mäß beant­wor­tet werden.

Aufsichts­be­hörde gibt Rat zur Arbeits­platz­ge­stal­tung

Falls Sie sich bei der Arbeits­platz­ge­stal­tung für eine schwan­gere Mitar­bei­te­rin oder Kolle­gin unsi­cher sind, können Sie sich bei der Aufsichts­be­hörde Infor­ma­tio­nen und Rat holen.
Und sollte die werdende Mutter nicht mehr alle Arbei­ten im Betrieb dauer­haft machen können, lässt sich viel­leicht einfach der Arbeits­ab­lauf anders orga­ni­sie­ren, so dass sie wech­selnde Tätig­kei­ten ausübt.
Oder über­le­gen Sie mit ihr gemein­sam, wo sie einge­setzt werden könnte. Even­tu­ell entde­cken Sie neue Talente und die Packe­rin wird zur Büro­hilfs­kraft. Oder fragen Sie in der Perso­nal­ab­tei­lung nach, welche Einsatz­mög­lich­kei­ten es gibt.
Bettina Brucker

Hier gibt’s Infos
Weitere Infor­ma­tio­nen erhal­ten Sie beim Bundes­mi­nis­te­rium für Fami­lie, Senio­ren, Frauen und Jugend (BMFSFJ). Unter www.bmfsfj.de können Sie die Broschüre „Mutter­schutz­ge­setz – Leit­fa­den zum Mutter­schutz“ herun­ter­la­den.
Außer­dem gibt es eine Verord­nung zum Schutz der Mütter am Arbeits­platz (MuSch­ArbV), einen Vordruck zur Schwan­ger­schafts­an­zeige sowie eine Anlei­tung zur Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung für den Arbeits­platz werden­der oder stil­len­der Mütter. Die Doku­mente erhal­ten Sie unter dem Stich­wort Mutter­schutz auf der Inter­net­seite des Minis­te­ri­ums für Arbeit, Inte­gra­tion und Sozia­les des Landes Nordrhein-Westfalen unter
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